النظام التأديبي بوزارة التربية الوطنية ورهان تحقيق العدالة.

عضو اللجان الثنائية
بجهة سوس ماسة درعة.
1- مفهوم النظام التأديبي.
النظام التأديبي هو مجموعة من النصوص القانونية ذات طابع عقابي وزجري تروم معاقبة كل موظف عمومي تبت إخلاله بواجباته الوظيفية.
ملاحظة: عبارة "التأديبي " يفهم منها أن العقوبات قد تمس حرية الشخص او جسمه او ماله،لذا يلزم تغيير هذه العبارة على اعتبار ان المراد من النظام هو تحقيق العدالة في صفوف الموظفين العموميين.ونقترح:نظام العدالة وهناك من يستعمل مصطلح "النظام الانضباطي".
*الانظمة المعمول بها دوليا مختلفة، اختلافها راجع لاختلاف الانظمة التربوية والسياسية.
-نظام رئاسي إداري:
حيت ممارسة الوظيفة التأديبية تتم من طرف الرؤساء الاداريين.
- نظام شبه قضائي:
مزيج بين النظام الرئاسي والقضائي،تسن مهمة التأديب بجانب السلطة الرئاسية الى هيئات جماعية كممثلة للموظفين.
بالمغرب تسمى اللجان الادارية المتساوية الأعضاء.
- النظام القضائي.
توقيع العقوبات يغدو من اختصاص القضاء،جهة تتمتع باستقلال كامل عن الجهة المختصة بتحريك المسطرة التأديبية .نظام يعمل على مبدأ الفصل التام بين سلطتي الاتهام والمحاكمة.
2- لمحة تاريخية عن تطور اللجان الادارية المتساوية الاعضاء.
سميت باللجان الادارية على اعتبار ان دورها ذو طابع استشاري بينما القرار هو قرار اداري.
هي لجان متساوية الاعضاء عددا لكن اثناء الاختلاف في القرار بين الطرفين يكون القرار لممثلي الادارة.
تم احداث اللجان الادارية المتساوية الأعضاء على صعيد الادارة المركزية طبقا لمقتضيات المرسوم رقم 2.59.0200،المطبق بموجبه بخصوص اللجان الادارية الفصل 11 من ظهير الشريف رقم 2.58.008( 24 فبراير 1958) بمثابة النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية كما تم تغييره وتتميمه.
* بعض مضامين المرسوم:
- تتألف اللجان من عدد متساو من ممثلي الادارة وممثلي الموظفين كلهم رسميون.
- تدوم مدة الانتداب 6 سنوات.
- عدد الممثلين الرسميين و النواب للموظفين لا يمكن ان يتجاوز 1000ممثل.
- يعين ممثلو الادارة الرسميون والنواب بموجب قرار الوزير.
*اختصاصات اللجان الثنائية:
- تتم استشارة اللجان في المجالات التالية:
-ترسيم الموظفين المتمرنين (ل،ج)
- ترسم الاعوان المؤقتين (ل ج)
- الترقية في الرتبة (ل ج)
- الترقية في الدرجة بالأختيار (ل م)
- الاستيداع لأغراض شخصية وكذا متابعة الدراسة (ل ج)
- الاعضاء بعد الاستيداع وكذا في حالة تبوت عدم الكفاءة المهنية (ل ج )
- العقوبات التأديبية (ل ج)
-سحب العقوبات التأديبة (ل ج)
- الاستقالة في حالة عدم قبول الادارة (ل ج)
ملحوظة: تم تغيير وتتميم بعض الفصول بمراسيم سنوات 1997،1985،1970،1964،1959.
* أهم التعديلات جاءت بعد دستور 1996 حيث ثم التأكيد على اشراك النقابات في الشأن المحلي ومنه الشأن الاداري وإحدات مجلس المستشارين حيث تمثيلية النقابات المهنية.
- تم احدات لجن جهوية .
- تم احداتلجنة خاصة بالإطار عوض الدرجة.
- 1998 تجتمع اللجان الجهوية في غياب الاكاديميات وكانت اللقاءات تتم بالنيابات بدعوة من المركز.
- 2003 ستجتمع اللجان بالاكاديميات.
. التعديلات الجديدة على المرسوم لم تمس الجوهر مع العلم ان العديد من القضايا تفرض تغييرا جوهريا وعميقا في القوانين .
3- المسطرة التأديبية والضمانات:
* المخالفات الادارية:
يمكن للادارة تحريك المسطرة التأديبية في حق كل موظف ثبت لها،عند مزاولته لعمله،ارتكابه مخالفة إدارية.
ونستعرض،للإستئناس،بعض المخالفات الادارية:
- التغيبات غير القانونية والانقطاعات المتكررة عن العمل؛
- الاكثار من الادلاء بالشهادات الطبية للتنصل من العمل بعد إثبات ذلك بواسطة المراقبة الطبية أو المراقبة الإدارية؛
- الامتناع عن القيام بالعمل؛
- الإعتداء بالضرب والشتم تجاه التلاميذ والموظفين والرؤساء؛
- إفشاء السر المهني؛
- عدم الالتزام بمواقيت العمل؛
- استغلال النفوذ؛
- التصرفات اللاأخلاقية؛
- إتلاف الممتلكات ؛
- سوء التسيير المالي والمادي لمؤسسات التربية والتكوين (بناء على تقارير الجهات المختصة)؛
- التقصير في مجال التأطير والمراقبة التربوية؛
- الامتناع عن حضور الندوات التربوية والدورات التكوينية؛
- الغش في الامتحانات والمباريات والتستر عليه؛
- احتلال أو استغلال مرافق إدارية في غير ما أعدت لها بدون ترخيص؛
- اقتحام سكن وظيفي واستغلاله دون سند قانوني؛
- التزوير في النقط والنتائج؛
- تسريب مواضيع الامتحانات؛
- إلزام المتمدرسين بتلقي الدروس الخصوصية بمقابل؛
- مزاولة مهام تربوية بالمدارس الخصوصية دون إذن أو ترخيص؛
- الجمع بين الوظيفة والعمل الحر الذي يذر دخلا إضافيا يمنعه القانون؛
- التصرف بصفة غير قانونية في مداخيل جمعيات أباء وأولياء التلاميذ،وكل فعل يتنافى والتشريعات الجاري بها العمل.
ملاحظة:وتجدر الإشارة إلى أن المسطرة التي يتعين اتباعها في حالة المخالفات المتعلقة باحتلال سكن وظيفي أو الترامي عليه أو احتلال مرفق إداري واستغلاله لغرض غير الذي أعد له تتم على النحو التالي:
ý بالنسبة لاحتلال سكن وظيفي:
ü في حالة امتناع موظف عن إفراغ سكن وظيفي،كان يشغله بحكم الوظيفة التي كانت مسندة إليه،بعد أن انتفت عنه الصفة التي تخوله حق الاستفادة من هذا السكن،ينبغي على الإدارة إنذار الموظف المؤاخذ باحتلال السكن الوظيفي بالإفراغ في أجل شهرين مقابل وصل باستلام .
ü وإذا لم يمتثل المعنى بالأمر لأوامر الإدارة بإفراغ السكن بعد مرور الأجل المشار إليه يحال على المجلس التأديبي.
ý بالنسبة للترامي على سكن وظيفي أو احتلال مرفق إداري وإستغلاله لغرض غير الذي أعد له:
ü يتم إنذار الموظف المعني بالإفراغ الفوري للسكن أو المرفق المحتل مقابل وصل بإستلام
ü وإذا لم يمتثل الموظف بعد إنذاره بالإفراغ يعرض على أنظار المجلس التأديبي.
ملاحظة: إذا استنفدت جميع الإجراءات التأديبية في الحالتين دون الإفراغ،يتم تحريك المسطرة القضائية.
* تحريك المسطرة التأديبية:
أ – إصدار العقوبة من طرف الإدارة:
ü إذا لم تكن للموظف سوابق تأديبية،يمكن للإدارة أن تتخد في حقه عقوبة الانذار أو التوبيخ دون استشارة المجلس التأديبي وذلك بعد استفساره.
ü إذا كانت للموظف سوابق تأديبية وسبق أن اتخدت في حقه عقوبة الإنذار،يمكن للإدارة اتخاذ عقوبة التوبيخ في حقه دون استشارة المجلس التأديبي وذلك بعد استفساره.
ويمكن للادارة إحالة ملفه مباشرة على أنظار المجلس التأديبي إذا ما تبين لها أن الفعل المرتكب يقتضي اتخاذ عقوبة أشد من عقوبتي الإنذار والتوبيخ.
ب- عرض الموظف على أنظار المجلس التأديبي:
إذا كانت للموظف سوابق تأديبية،وسبق أن اتخدت في حقه عقوبة الإنذار أو التوبيخ،وتمادى في أفعاله (حالة العود) يتعين عرضه على أنظار المجلس التأديبي.
ملاحظة: يتم تحريك المسطرة التأديبية في الحالتين،الأولى والثانية،المشار إليهما أعلاه في حق الموظف الرسمي والمتمرن.
ج – التوقيف المؤقت عن العمل بسبب ارتكاب مخالفات إدارية:
يتعين مكاتبة المصالح المركزية قصد توقيف الموظف مؤقتا عن العمل تطبيقا لمقتضيات الفصل 73 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية شرط تمكينها من الملف المتضمن للوثائق والمستندات التي تثبت الفعل الذي يستدعي استصدار قرار التوقيف المؤقت وذلك في الحالتين التاليتين:
. إذا كانت للموظف سوابق تأديبية،وتأكد أن جميع العقوبات التي اتخدت في حقه،سواء من طرف الادارة مباشرة أو باقتراح من المجلس التأديبي،لم تحد من تصرفاته وانعكست سلبا على مردوديته وعلى السير العادي للعمل ؛
. إذا تبين للإدارة أن الفعل المرتكب من طرف الموظف يشكل هفوة خطيرة.
ü يجب عرض الموظف الموقوف مؤقتا عن العمل بسبب المخالفات الإدارية على أنظار المجلس التأديبي في أجل لا يتعدى أربعة أشهر من تاريخ توقيفه؛
ü وإذا لم يحترم الأجل المشار إليه أعلاه فإن الجهة التي أصدرت قرار التوقيف على مستوى المركزي ملزمة بإرجاعه إلى عمله فورا،مع تسوية وضعيته الإدارية والمالية ابتداء من تاريخ التوقيف المؤقت عن العمل على ان يعرض لاحقا على أنظار المجلس التأديبي.
ملاحضات:
ü يمكن للمصالح المركزية المختصة،في اطار رصد المخالفات الإدارية،مطالبة المصالح الجهوية بتحريك المسطرة التأديبية في حق الموظفين التابعين لها بالنسبة لأصناف الموظفين الممثلين في اللجان الثنائية الجهوية؛
ü إذا تبين للمصالح الجهوية أن الموظف موضوع المتابعة التأديبية قد انتقل إلى جهة أخرى يتعين إحالة ملفه التأديبي على الجهة التي انتقل إليها مع المطالبة بإتمام المسطرة التأديبية في حقه.
* المتابعات القضائية:
ü يقصد بالمتابعات القضائية كل مخالفة أو جناية يرتكبها الموظف وتكون موضوع مساءلة قضائية؛
ü وتتولى المصالح المركزية المختصة تتبع ملفات المتابعات القضائية بتنسيق مع المصالح الجهوية للوزارة والمحاكم المختصة إلى حين صدور الأحكام القضائية النهائية.
وعند صدور الأحكام النهائية يتم اتباع الإجراءات التالية:
. اذا كان الموظف موقوفا عن العمل بسبب المتابعة القضائية يحال ملفه على أنظار المجلس التأديبي؛
. إذا كان الموظف موقوفا عن العمل بسبب المتابعة القضائية يمكن إما عرضه على المجلس التأديبي أو اتخاد عقوبة الإنذار أو التوبيخ في حقه بعد الرجوع إلى ملفه الإداري وسوابقه التأديبية.
* سحب العقوبة التأديبية:
أ‌- الاجال:
وفقا لمقتضيات الفصل 75 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية فإن لكل موظف الحق في طلب محو اثار العقوبة التأديبية من ملفه الإداري بعد انصرام الاجال التالية:
ü خمس سنوات بالنسبة لعقوبة الإنذار إو عقوبة التوبيخ؛
ü عشر سنوات بالنسبة لباقي العقوبات المنصوص عليها في الفصل 66 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والفصل 6 من المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 17 مايو 1968 الخاص بالموظفين المتمرنين.
ب‌- الشروط:
ü أن يكون الموظف المطالب بسحب العقوبة التأديبية في وضعية القيام بالعمل؛
ü أن يتقدم بطلب كتابي في الموضوع مشفوعا برأي رئيسه المباشر ونسخة من قرار العقوبة المراد سحبها؛
ü إذا كانت العقوبة موضوع طلب السحب صادرة عن الادارة (الإنذار والتوبيخ) يتم سحبها من طرف الإدارة؛
ü إذا كانت العقوبة موضوع طلب السحب صادرة بناء على اقتراح من المجلس التأديبي،فيتعين عرض ملف السحب على المجلس التأديبي للبث فيه دون حضور المعني بالأمر.
العقوبات التأديبية:
إن العقوبات التأديبية التي تطبق سواء على الموظف الرسمي أو المتمرن محددة بنص قانوني.
في هذا الصدد ،تجدر الإشارة إلى أن المجلس التأديبي مؤهل للبت في الملفات التأديبية الخاصة بهذين الصنفين من الموظفين فقط.
1- العقوبات المطبقة على الموظفين الرسميين:
لقد حدد الفصل 66 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 المؤرخ في 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية العقوبات التأديبية المطبقة على الموظف الرسمي.غير أن هذه العقوبات لا تكون في جميع الحالات قابلة للتنفيذ إلا إذا توفرت بعض الشروط. كما أن هناك عقوبتين يمكن للإدارة اتخادها دون استشارة المجلس التأديبي ولكن بعد التقيد بشروط.
ولتوضيح ذلك سيتم –فيما يلي- تعريف العقوبة وتحديد شروط اتخادها أو اقتراحها:
. الإنذار:
ü هو إجراء لتحدير الموظف،ويتخذ في المخالفات البسيطة التي يرتكبها هذا الأخيرة.والهدف من هذا الإجراء هو دفع الموظف إلى عدم القيام بمثل هذه الأفعال وإلا سيتعرض لعقوبات أكثر صرامة؛
ü بالنسبة للإدارة لا يمكنها اتخاذ هذه العقوبة إلا بعد استفسار الموظف عن الأفعال المنسوبة إليه والإطلاع على دفوعاته؛
ü يتم اتخاذ هذه العقوبة من طرف الإدارة بقرار معلل ويتم تبليغه للموظف مع الإشعار بالاستلام .
. التوبيخ:
ü هو إجراء أشد من الإنذار،ويأتي في درجة ثانية في سلم العقوبات وقد تكون له انعكاسات سلبية على وضعية الموظف إذا أخذ بعين الاعتبار من طرف الإدارة في منح النقطة الخاصة بالترقية.....الخ.
ü تصدر الإدارة عقوبة التوبيخ بنفس الكيفيات والشروط التي تصدر بها عقوبة الإنذار.
. الحذف من لائحة الترقي:
ü هي عقوبة تؤدي إلى التشطيب على إسم الموظف من لائحة الترقي في الرتبة برسم السنة التي اتخذ فيها القرار،ويختص باقتراح هذه العقوبة المجلس التأديبي؛
ü لا يقترح هذه العقوبة إلا في حالة ثبوت أن الموظف مقيد في جدول الترقي برسم السنة التي اتخذ فيها قرار العقوبة.
. القهقرة من الرتبة:
ü يقصد بها تخفيض رتبة الموظف إلى الرتبة الأدنى مباشرة،وتقترح من طرف المجلس التأديبي؛
ü لا تقترح هذه العقوبة في حالة التي يمكن أن يترتب عن القهقرة تغيير وضعية الموظف من رسمي إلى متدرب كقهقرته من الرتبة الثانية إلى الرتبة الأولى.
. الإنحدار من الطبقة:
ü يترتب عنها إنزال الموظف من درجته الأصيلة إلى درجة أدنى دون أن يترتب عنها إخراجه من إطاره÷وتقترح من طرف المجلس التأديبي؛
ü لا تتخذ هذه العقوبة إلا في حالة التي يكون فيها إطار الموظف مكون من عدة درجات ويكون في درجة أعلى مع وجود درجة أدنى يمكن انحداره إليها.
. العزل من غير توقيف حق التقاعد:
ü يترتب على هذه العقوبة حذف الموظف المعني من الأسلاك،مع إمكانية:
*إما استفادته من المعاش إذا كان مستوفيا للشروط المنصوص عليها في قانون المعاشات المدنية؛
* أو استرجاع المبالغ المقتطعة من راتبه لأجل المعاش إذا لم يكن مستوفيا للشروط التي تخوله الحق في المعاش.
ü تقترح من طرف المجلس التأديبي.
. العزل المصحوب بتوقيف حق التقاعد:
ü يترتب على هذه العقوبة حرمان الموظف من حق الاستفادة من المعاش أو من استرجاع المبالغ المالية المقتطعة من راتبه برسم المعاش؛
ü تقترح من طرف المجلس التأديبي.
. الإقصاء المؤقت لمدة لا تتجاوز ستة أشهر مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية:
ü يترتب على هذه العقوبة حرمان الموظف من راتبة طيلة مدة عقوبة الأفصاح باستثناء التعويضات العائلية؛
ü تقترح من طرف المجلس التأديبي.
. الإجابة الحتمية على التقاعد:
ü يترتب على هذه العقوبة إحالة الموظف على التقاعد بصفة حتمية.ويشترط في إصدار هذه العقوبات أن يكون الموظف مستوفيا للشروط النظامية التي تخول الحق في التقاعد؛
ü تقترح من طرف المجلس التأديبي.
2- العقوبات المطبقة على الموظفين المتمرنين.
لقد نص الفصل 6 من المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 17 مايو 1968 بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية على أن العقوبات التأديبية التي يمكن اتخادها في حق الموظف المتمرن هي:
*- الإنذار
*- التوبيخ.
*- الاقصاء المؤقت لمدة لا تتجاوز شهرين مع الحرمان من كل أجرة باستثناء التعويضات العائلية؛
*- الإعفاء.
بالنسبة للعقوبات الأولى والثانية والثالثة فهي تخضع لنفس الشروط والكيفيات المطبقة على الموظف الرسمي التي سبق الإشارة إليها،أما عقوبة الإعفاء فيقصد بها حذف الموظف من الأسلاك الإدارية.
ملاحظات:
ü إن عقوبات الإنذار –التوبيخ- الحذف من لائحة الترقي تخول للموظف الموقوف حق استرجاع رواتبه المحجوزة؛
ü في حالة الإقصاء المؤقت عن العمل يتم خصم مدة التوقيف المؤقت مع مدة عقوبة الإقصاء المؤقت من راتبه وتحذف من أقدميته الإدارية وحقوقه المعاشية؛
ü بالنسبة لباقي العقوبات يتم حرمانه من أجرته باستثناء التعويضات العائلية وحذف المدة الفاصلة بين تاريخ توقيفه عن عمله وتاريخ سريان مفعول العقوبة التأديبية من أقدميته الإدارية وحقوقه المعاشية.
* الضمانات الممنوحة للموظف المحال على المجلس التأديبي:
للموظف المحال على المجلس التأديبي مجموعة من الضمانات القانونية وتتمثل في،
ü حقه في الاطلاع على ملفه التأديبي لإعداد دفاعه؛
ü حقه في تعيين مدافع عنه أمام المجلس التأديبي سواء كان محاميا أو موظفا ينتمي لدرجة مماثلة لدرجته أو لدرجة أعلى؛
ü حقه في تقديم الوثائق والحجج التي تنفي عنه الأفعال المنسوبة إليه؛
ü حقه في إحضار الشهود للإدلاء بشهادتهم أمام أعضاء المجلس التأديبي.
ملاحظة:
يمكن للإدارة بدورها أن تحضر الشهود الذين يعززون موقفها.
4- اكراهات تعيق دمقرطة عمل اللجان الثنائية:
أ‌- القوانين المؤطرة تكرس الاستبداد الاداري.
إذا كان منطوق الأهداف المسطرة للنظام التأديبي هي تحقيق العدالة والطمأنينة في صفوف الموظفين العموميين وتكريس مسؤولية الجميع أمام القوانين المنظمة فإن في الواقع يحدث العكس .كيف ذلك؟
في حالات عديدة يتم تحريك المسطرة التأديبية كشطط في استعمال السلطة التربوية والادارية.
لذا يلزم إعادة النظر بشكل جدري في القوانين وخصوصا فيما يتعلق ب:
- السلطة التأديبية .
- الضمانات التأديبية.
- المسطرة التأديبية.
- دعوى الإلغاء ودعوى التعويض.
- تركيبة اللجان الثنائية.
- كيفية اتخاد القرار باللجان الثنائية.
وهذه بعض نمادج القوانين التي يجب تعديلها أو حذفها.
- الفصل 70 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية ينص على أن المجلس التأديبي مطالب بالادلاء برأيه في أجل شهر واحد ابتداء من يوم النازلة غير أنه قد يمتد هذا الاجل الى 3 أشهر في حالة القيام ببحث. مع العلم أن الفصل 73 ينص على أن السلطة التأديبية تقوم حالا بتوقيف الموظف المخل بالتزاماته المهنية أو المرتكب لجنحة ماسة بالحق العام. إلا أن بعض المجالس على أرض الواقع قد تستغرق مدة أطول من المدة المنصوص عليها في الفصل 70.
- الفصل 65 يعبر في فقرته الاولى على أنه يختص بحق التأديب السلطة التي لها حق التسمية.،والفصل 66 يعطي الحق لمدراء الأكاديميات بإصدار عقوبتي الانذار والتوبيخ وهذا تدخل سافر في اختصاصات اللجان الثنائية وتناقض مع القاعدة القانونية التي تقول بضرورة استشارة اللجان الثنائية قبل توقيع أية عقوبة.
- الفصل 71.يتحدث عن تشديد العقوبة التي يقترحا المجلس التأديبي من طرف الوزير الأول.لماذا لا يتم الحديث عن تخفيف العقوبة؟؟ (يجب اعمال مبدأ المتهم بريئ حتى يثبت العكس).
- الفصل 75 يتحدث عن سحب العقوبة بعضها خلال 5 سنوات والبعض الاخر خلال 10 سنوات .إذا كان الهاجس هو الاصلاح فإن طول هذه المدة يعيق ذلك.
- ينص القانون المنظم للجان الثنائية على انه لا يجب اقتراح أكثر من عقوبة واحدة.لكن واقع الحال يسمح للإدارة بإصدار أكثر من عقوبتين :
- نمودج: حالة موظفين يتم إعادة نشرهم تعسفا،يتم الاقتطاع من أجرهم إن هم رفضوا،يتم احالتهم على المجلس التأديبي بمبرر الغياب،يتم إصدار قرار الإقصاء المؤقت من الأجرة،اذا ما تم توقيف أجرهم لا يتم استرجاعه الا بعد مدة قد تصل سنتين أو أكثر.
- النواب الإقليميون ليس لهم حق التأديب وهذا ما ينص عليه الفصل 66 ،لكن مع التفعيل الواسع لمذكرة إعادة الإنتشار،اصبحنا امام عقوبة الانتقال التأديبي ورفض الامتثال للعقوبة ينتج عنه إحالة الاستاذ على المجلس التأديبي (نسبة عالية من المحاليين على المجالس التأديبية هي من ضحايا سياسة إعادة الانتشار)
- لا تعويض عن الاضرار بخصوص الموظف الذي أحيل على المجالس التأديبية خطأ أو قرر في حقه "عدم المتابعة"
خلاصة: القوانين المعمول بها في إطار اللجان الثنائية هي قوانين تكرس الاستبداد،هي قوانين متناقضة ومنقوصة ومادام القرار في يد الادارة فإن تطبيق القوانين وملأ الفراغ القانوني والتحكم في المسطرة القانونية هو أيضا من صنع الادارة.
يلزم قوانين متفق عليها من طرف ممثلي الشغيلة ،قوانين واضحة ودقيقة،قوانين تسري على الجميع إدارة وموظفين ،قوانين تضمن الحقوق والواجبات قوانين لا تؤجج السلوكات العدوانية وتدفع الى الاخلال بالعمل التربوي وتزرع نزعة الانتقام.
ب: الفساد الإداري،أكبر عائق.
القوانين وحدها غير كافية لضمان سير جيد لشؤون التربية والتعليم،لذا ينبغي محاربة الفساد الاداري ودمقرطة الشأن التعليمي و تأهيل المرفق العمومي وجعل الجميع سواسية أمام القانون:
واقع التعليم المغربي،واقع يتحكم فيه الفساد الاداري والتربوي بشكل مخيف.
وواقع اللجان الثنائية،مجال لتكريس الفساد بامتياز،كيف ذلك؟
- يتم تحريك المسطرة التأديبية في حالات عديدة لتركيع الشغيلة وجعلها تقبل بسياسة تعليمية غير مقبولة وإجراءات لا تربوية (نمادج: إعادة الانتشار- اساتذة الراشدية.)
- يتم احالة اساتذة على المجالس التأديبية فقط لان ليس لهم من يدافع عنهم: اساتذة مرضى فعلا،يمتنع المدير عن تسلم الشهادة الطبية بسبب بعد المدرسة عن المستشفى أو بدون سبب مقنع.
- المحسوبية عامل متحكم في عملية الاحالة على المجالس التأديبية:موظفون أشباح خلال سنوات. الادارة تسترت عنهم اقليميا أو جهويا أو وطنيا ولا يحالون على المجالس التأديبية وإن احيلوا بضغط من النقابات فإن العملية لن تتم بسبب العراقيل الادارية وطول المسطرة...
- المزاجية وعدم الأخد بالشروط الموضوعية لعمل المدرسين عوامل كلها تدفع بالشغيلة الى عالم المجالس التأديبية.
في كثير من الاحيان يكون الاخلال بالعمل بدوافع موضوعية وليست داتية: وهذا معطى يؤكد ما أقول:
- أعلى نسبة الإحالة على المجالس التأديبية هي بالجهة الأكثر شساعة، الجهة الأكثرفقرا،بالاقليم المترامي الأطراف والنائي،بالمؤسسات التعليمية البعيدة عن المراكز الحضرية،بالسلك الابتدائي،بالنيابات والجهات التي ينشط بها لوبي الفساد الاداري والتربوي والنقابي أكثر.
- في بعض الأحيان يتم إعداد الملفات التأديبية وتجميدها بشكل توجيهي والحالات كثيرة:
*- بعد الاحتجاج من طرف النقابات.
*- بعد اعلان زيارة لجنة للتفتيش.
*- بعد تدخل جهات خارجية نافذة (مقاولون برلمانيون.....)
*- للتضييق على الحريات النقابية ( الاساتذة المجازين ومناضلين ضد سياسة إعادة الانتشار بزاكورة و ورزازات سنتي2009و2010).
ج- الوضع النقابي المأزوم وضعف التكوين.عوامل كابحة:
إن غياب رؤية نقدية ومقاربة بديلة للمقاربة الادارية يجعل من بعض ممثلي النقابات مشاركا ومتواطئا مع الفساد الاداري بقطاع التعليم.
في بعض الحالات يتم التعامل مع الملفات بشكل انتقائي و يتم الدفاع عن اشباح تمت احالتهم على المجالس التأديبية بمبرر انهم منتمون لنقابة بعينها.
ويتم التغاضي عن الدفاع عن ملفات بمبرر انهم بلا حجج ودفوعات والواقع أنهم غير محسوبين على نقابة بعينها.
- التشتث النقابي القائم يعيق في بعض الحالات جبهة الدفاع عن الموظف.
- بعض الملفات المحالة على المجالس التأديبية،هي ملفات ذات بعد نقابي صرف،وحسمها يلزم نضالا نقابيا.
- سلبية الشغيلة وعزوفها عن العمل النقابي وضعف تكوينها القانوني والنقابي والسياسي يجعلها ضحية المجالس التأديبية.
نمادج: أساتذة يرفضون ملأ الإستفسار عن الغياب بمبرر أنهم في وضعية قانونية.في حين أن وتيقة الاستفسار هي ضمانة في صالح الموظف،وتيقة تعطيه الحق في توضيح وضعيتة.ويتم اعتماد تصريحه في الاستفسار لتأكيد البراءة في المجالس التأديبية.
5-توصيات للرقي بأدوار اللجان الثنائية.
*- الرهان الاول هو إزالة كل العراقيل الموضوعية المسببة للإخلال بالعمل والتي يمكن إجمالها في ضمان كرامة الموظف والحد من التعسف الاداري والتربوي وتمكين الشغيلة من جميع حقوقهم المادية والمعنوية وتكوينهم تكوينا شاملا وتحفيزهم على التفاني في العمل وتوفير شروط عمل ملائمة وضمان استقرارهم النفسي والاجتماعي وتقليص ساعات العمل المرهقة التي تؤدي الى الإجهاد والمرض وبالتالي الى التغيب عن العمل.
ضرورة مراجعة نظام الترقية والأجور لتقليص الفوارق الشاسعة بين الموظفين وتكريس العدالة والشفافية.
*- الرهان الثاني، تعديل القوانين المؤطرة لعمل اللجان الثنائية بما يضمن:
- امكانية تحريك المسطرة التأديبية من طرف ممثلي النقابات.
- تفعيل سياسة اللامركزية وإعطاء السلطة التقديرية والقرار للجان الثنائية ومناقشة امكانية تحويل نظام المجالس "التأديبية" الى نظام قضائي مستقل يكون فيه القرار للجان مستقلة عن السلم الاداري.
- الغاء الفصل 71 المتعلق بتشديد العقوبة.
- الغاء الفصل 68 وإعطاء صلاحية البحث لللجان الثنائية.
- تعديل الفصل 75 لتمكين الموظف من سحب العقوبة في مدة أقصر.
- تعديل الفصل 65 لضمان إصدار جميع العقوبات من طرف اللجان الثنائية دون اسثتناء عقوبتي الانذار والتوبيخ.
- تعديل الفصل 73و70.( الفصل 73 المتعلق بالهفوة الخطيرة وتوقيف الموظف حالا. الفصل 70 يتعلق بطول المسطرة التأديبية )
- تعديل القانون المنظم لإضافة صلاحيات أخرى لللجان الثنائية من قبيل : البث في ملف الترقية بالامتحان المهني..
- إعادة النظر في تركيبة اللجان الثنائية،الكفة تميل لصالح الادارة،فأين التساوي؟ينبغي وضع معايير ديمقراطية وإضافة متدخلين اخرين من قبيل أخصائيين في علم النفس الاجتماعي والتربوي.
- تعديل القانون ليضمن إحالة بعض الملفات على اللجان النقابية والنيابية،لأن هناك موظفين لا يحتاجون الى المقاربة التأديبية بقدر ماهم في حاجة الى مقاربة تربوية أو علاجية.
- وضع قوانين تضمن ظروف استقبال ملائمة للمحالين على المجالس التأديبية وتمكين أعضاء اللجان الثنائية من شروط الاقامة والتعويض عن التنقل و الاعباء.
- الغاء مذكرة إعادة الانتشار،كسبب مباشر لتحريك المسطرة التأديبية واعتبار المدرس في وضعية " مغادرة مقر العمل" . نرفض تدبير أزمة التعليم على حساب الاستقرار النفسي والاجتماعي والتربوي للمدرسين والمدرسات.
- مساواة الجميع أمام القانون وتخليق الممارسة التربوية والادارية واستعمال لغة إدارية تفيد البراءة اثناء إحالة الموظف بدل لغة العقاب. وتوحيد مساطر إحالة الموظفين على المجالس التأديبية.
- تمكين ممثلي الموظفين بلائحة المحالين على مدراء الاكاديميات والمحالين على المجالس التأديبية ولائحة القرارات الصادرة عن الوزارة لمتابعة المسطرة التأديبية من إعداد الملف حتى اصدار القرار.
- ضمان استرجاع الراتب في الاجال القانونية المحددة للموظفين المتخد في حقهم عقوبة الاقصاء المؤقت من الراتب.
- تفعيل سياسة القرب عبر تشكيل لجان ثنائية اقليمية (امكانية الاطلاع على الملفات،الحضور الدائم...)
إعادة النظر في القانون الذي يعطي للادارة الحق في رفض تنفيذ الاحكام والقرارات القضائية.
- احترام الحق في الاضراب يقتضي عدم إحالة الموظفين على المجالس التإديبية بسبب الاضراب .
- تمكين الشغيلة من ضمانات قانونية تحد من احالتهم على المجالس التأديبية بسبب رفضهم الاجراءات الادارية غير التربوية.
العديد من الملفات تم إعدادها لموظفين بسبب عدم تنفيذ التوجيهات الادارية غير التربوية من قبيل:
- عدم قبول تدريس أقسام مشتركة بمستويات متعددة وأقسام مكتظة.
- رفض التكليف لمؤسسة بعيدة أو تدريس ما يسمى بالمادة المتآخية
- رفض الساعات الاضافية غير القانونية.
- رفض أعباء إضافية غير قانونية من قبيل الحراسة والتصحيح بأسلاك غير أصيلة.
- رفض التكوين خارج أوقات العمل القانونية.
خاتمة: واقع اللجان الثنائية بوزارة التربية الوطنية وعبره النظام "التأديبي" جزء من واقع النظام التعليمي ،واقع تتحكم فيه سياسة تعليمية تخدم مصالح لوبي الفساد والاستبداد ،وكلاء البنك الدولي.كرسوا سياسة الخضوع لمقاربة همها تركيع الشغيلة للقبول بسياسة التقشف و تعميم الامية والهدر المدرسي ودعم القطاع الخاص لهذا السبب الدولة المغربية هي ترفض أي ميل في اتجاه دمقرطة النظام التإديبي و النظام التعليمي عموما ..
لن يتغير النظام "التأديبي" بوزارة التربية الوطنية ويتحول الى نظام عادل بالسهولة التي يتصورها البعض.سيتغير فقط في خضم سيرورة نضال من اجل تعليم تحكمه سياسة تعليمية منبتقة عن نقاش ديموقراطي و شعبي يحسم مع سياسة الإكراه والإملاء. إن شغيلة التعليم بالمغرب و معهم الطبقة العاملة المغربية ناضلوا وحققوا مكتسبات تاريخية .. و استمرارهم في النضال كفيل بإصلاح التعليم ونظامه التأديبي..