وزارة الإسكان و التعمير من الأعماق عن "ضحايا التسيير العشوائي!"

فإن كنت لا تدرى فتلك مصيبة
وإن كنت تدرى فالمصيبة أعظم
التنقيط السنوي الجيد... الترقية السريعة... تقلد مناصب المسؤولية على قدم المساواة... اعتماد مبدأ الكفاءة... تخلي الإدارة بالمقابل على مبدأ الولاء... مطامح مشروعة يصبو إلى تحقيقها كل أجير وكل موظف على حد سواء.
لكن... وبسبب التعتيم الذي يمارسه بعض المسؤولين في تعاملهم مع هذا الحق المشروع، وكذا بسبب الزبونية والمحسوبية والمحاباة التي تطبع أغلب مراحل هذه العملية، فقد بات لزاما علينا تسليط الضوء خاصة على الجوانب المظلمة من هذه العملية، وذلك حتى يتمكن "كل من يهمه الأمر" معرفة ما له وما عليه.(...)
مبدئيا، لن يختلف اثنان في كون الإدارة المغربية قد انكبت في السنوات الأخيرة، على إصلاح البنية النظامية للوظيفة العمومية، وذلك من خلال مراجعة مجموعة من النصوص التشريعية والتنظيمية، التي تخص الوضعية الإدارية لموظفي الدولة، بغية لانتقال بالإدارة من نظام تقليدي يقتصر على تدبير ملفات الموظفين وأي تدبير!!! إلى نظام أكثر ديناميكية يسمح بإرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية... منظومة تخصص مجالا أفسح لجملة من العناصر العلمية الأساسية، من قبيل: التكوين المستمر، الحركية، التقييم العلمي للأداء، الترقية وميثاق حسن السلوك... عناصر من شأن استعمالها على الوجه السليم فقط حتى لا نقول الأمثل خلق نوع من الاستجابة المنطقية لحاجيات الموظف وحاجيات الإدارة التنظيمية على حد سواء.
وهكذا فمن بين النصوص التي شملها التعديل، والتي سنحاول التوقف عندها "نظام تنقيط وتقييم أداء موظفي الإدارات العمومية"، طبقا للمقتضيات القانونية/الإدارية، التي جاء بها المرسوم رقم 1367-05-2 الصادر بتاريخ 2 دجنبر 2005، والذي دخل حيز التطبيق ابتداء من فاتح يناير 2006، وذلك بعد نسخ الفصول التالية (3-4-5- والفقرة الثانية من الفصل 6، ثم الفصول 7-14-15-16 من المرسوم الملكي رقم 68-988 المتعلق بتنقيط وترقية موظفي الدولة)... وهي الفصول التي أضحت متجاوزة بالنظر إلى التراكمات والتجارب التي عرفتها الإدارة المغربية منذ فجر الاستقلال وإلى يومنا هذا بسلبياتها وإيجابياتها، وإن كانت الأولى قد تمددت وتنامت على حساب الثانية.
وانطلاقا مما سبق، يمكن تقسيم عملية تنقيط وتقييم أداء موظفي الدولة زمنيا إلى مرحلتين:
المرحلة الأولى: فترة ما قبل دخول مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 حيز التطبيق، حيث كانت عملية تنقيط الموظف وتقييم أدائه تخضع للنصوص القانونية أسفله:
1 الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي ينص على أنه "تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة. وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبر المعنيون بالأمر بالنقط التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة".
2 الفصل 34 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 السالف الذكر "يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح"...
3 الفصول 2 6 8 10 13 17 و18 من المرسوم الملكي رقم 68-988 الصادر بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة، والذي نص - فيما نص عليه - على أنه "ترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بإدارة أخرى نقطة عددية مشفوعة بنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته المهنية ويسوغ لرؤساء المصالح القيام بهذا التنقيط بموجب تفويض".
المرحلة الثانية: دخول مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 حيز التطبيق: بحيث أصبحت عملية تنقيط الموظف وتقييم أدائه تخضع للنصوص القانونية التالية:
1 بطبيعة الحال، المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 والمتعلق بتحديد مسطرة نظام تنقيط وتقييم أداء موظفي الإدارات العمومية.
2 قرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 06-1725 بتاريخ 28 يوليوز 2006 بتحديد نموذج بطاقة تنقيط وتقرير تقييم موظفي الإدارات العمومية.
3 منشور وزارة تحديث القطاعات العامة رقم 4 و.ع بشأن تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 ومرفقاته.
وهكذا وبقراءة متأنية لكل النصوص القانونية السالفة الذكر، يمكن الخروج باستنتاج أولي مفاده أن عملية تقييم أداء الموظف، تتكون من عنصرين اثنين: النقطة العددية (أو ما يصطلح عليه بالتقدير الكمي)، ثم تقييم الأداء المهني (أو ما يصطلح عليه بالتقدير الكيفي).
أولا: إقرار نقطة عددية سنوية (أو التقدير الكمي):
لقد خص المشرّع المغربي رئيسَ الإدارة أو الجهة المخولة لها ذلك بموجب تفويض طبقا لروح الفصل 2 من المرسوم 1367-05-2 وروح الفصل 2 من المرسوم الملكي رقم 68-988 بسلطة تقديرية لمنح نقطة عددية سنوية لكل موظف يباشر وظيفته، أو ملحق لدى إدارة أخرى.
هذا وقد وسع المرسوم الجديد من سلم التنقيط وعناصره، بحيث جعل النقطة العددية السنوية خلافا للتنقيط في النظام القديم من 0 إلى 3 تتراوح، طبقا للمادة 2 من مرسوم رقم 1367-05-2، ما بين 0 و20 موزعة على العناصر الخمسة التالية:
إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة : /5.
المردودية : /5.
القدرة على التنظيم : /3.
السلوك المهني : /4.
البحث والابتكار : /3.
وشخصيا أرى أن المشرع المغربي من خلال المادة 4 من نفس المرسوم قد قطع الطريق ولو نظريا أمام أي حيف، قد تمارسه السلطة الرئاسية على المرؤوس، وذلك من خلال منحها إياه نقطة دون المستوى قد تكون سببا في حرمانه من حقه المشروع في الترقية؛ ذلك أن المادة السالفة الذكر قد أقرت بإمكانية تغيير النقطة المحدد لكل عنصر من العناصر المشار إليها أعلاه، شريطة الاحتفاظ بمجموع النقط الجزئية الذي هو 20، وذلك اعتبارا لخصوصيات المهام المسندة لبعض الفئات المهنية...
غير أن هذه الإمكانية قد ربطتها المادة 4 المذكورة أعلاه بشرط شكلي بسيط، يتمثل في عرض هذا التغيير على وزارة تحديث القطاعات العامة قصد التأشير ليس إلا.
وهنا، لابد من فسح المجال لتساؤلات عريضة ومشروعة في ذات الوقت: كم مرة قامت الإدارة المغربية عامة، ومديرية مواردنا البشرية على وجه الخصوص بتفعيل المادة 4 هته، دفاعا عن حق موظفيها في الترقية، بعيدا عن الظلم والجور والحيف الذي لم يساهم إلا في خلق "ساخطين!" و"غاضبين!"، بات همهم الوحيد والأوحد أمام تعذر استفادتهم من ترقية مشروعة الإطاحة برؤوس المسؤولين الإداريين؟؟؟
أَوَلاَ يرى السيد مدير الموارد البشرية، بأن المواقف الخجولة لمديريته فيما يرجع للشق المتعلق بالتدبير الفعلي لكفاءات الوزارة من جهة؛ وجهل بعض المكلفين بهذا الملف الحساس، بالمقتضيات القانونية والإدارية الجاري بها العمل في هذا المجال من جهة ثانية؛ وتخاذل وتواطؤ مديريته من خلال عدم تفعيلها لمقتضيات المادة الرابعة المذكورة أعلاه، وغيرها من المواد الأخرى، حماية لحقوق الكفاءات المظلومة وإعدادها للوائح ظاهريا تبدو سليمة، وباطنيا تعجّ بالمتناقضات والإقصاءات من جهة ثالثة... ؟؟؟
أَوَلا يرى بأن سلوكا بهذا الشكل يفتقد المسؤولية والجرأة، لن يساهم إلى في حشد الكراهية ضده وضد كل المساهمين حتى لا أقول المسؤولين، لأنه شتّان بينهم وبين المسؤولية! في تنامي الغضب لدى المحرومين من الحق في الترقية، واتساع قاعدة الساخطين على الوضعية، والتي لي شخصيا شرف الانتماء إليها؟؟؟...
إذ شخصيا وفي ظل حرماني من حق مشروع منذ 2005 ليس لدي ما أخسره، وبالتالي فأنني سأستمر جادا وحتى النصر مع نقابة سماتشو في الإطاحة برؤوس الفساد... وما أكثرها!!! ذلك أنه لم تعد تهمني الترقية، بقدر ما أصبحتُ، إلى جانب نقابة سماتشو، أنقب على الفساد والمفسدين، بغية اجتثاثهم من جحورهم القذرة!!! وبالتالي فكل مفسد أطاحت به نقابة سماتشو أو ساهمت في الإطاحة به، هي ترقية لفائدة كل المحرومين والمظلومين، ما بعدها ترقية!!!... ترقية باتت هدف كل المناضلين الشرفاء في غياب إدارة كفأة ومسؤولة، شُغلها الدفاع عن مصالح موظفيها ومستخدميها، بدلا من التفنن في خلق المكائد والعراقيل والمصائب والسوء... عليها دائرة السوء!
كما أن المشرع المغربي من خلال المرسوم الجديد السالف الذكر وانطلاقا من مضامين المادة 5 من نفس المرسوم يكون قد قام بتوسيع مجال مستويات أداء الموظفين، مُرتِّباً إياها في خمس خانات تعطى حسب النقطة المحصل عليها، الأمر الذي وسع من دائرة تقييم أداء الموظف؛ وهذه الخانات هي كالتالي:
ممتاز: (النقطة ما بين 18و20).
جيد جدا: (النقطة تساوي أو تتجاوز 16 وتقل عن 18).
جيد: (النقطة تساوي أو تتجاوز 14 و تقل عن 16).
متوسط: (النقطة تساوي أو تتجاوز 10 وتقل عن 14).
ضعيف: (النقطة تقل عن 10).
وبطبيعة الحال، فإن نسق الترقية في الرتبة يتماشى ومعدل النقط المحصل عليها في السنوات المطلوبة، بحيث أن معدلا يساوي أو يفوق 16 نقطة، يعني نسقا سريعا للترقية؛ وأن معدلا يساوي أو يفوق 10 ويقل عن 16 نقطة، يعني نسقا متوسطا للترقية، في حين أن معدلا يقل عن 10 نقط يعني نسقا للترقية بالأقدمية.
ونظريا أقول ذلك... في غياب احترام الإدارة للنصوص القانونية السارية المفعول في هذا المجال يتم تضمين هذه النقطة في بطاقة سنوية تسلم لكل موظف موجود في وضعية القيام بالوظيفة قبل فاتح أكتوبر من كل سنة؛ أما الموظف الملحق فتوجه البطاقة من طرف إدارته الأصلية إلى الإدارة الملحق بها قبل فاتح شتنبر من كل سنة، بغية تعبئتها وإرجاعها إلى الإدارة الأصلية؛ أما إذا وضع حد لإلحاق موظف خلال السنة، فإن رئيس الإدارة الملحق لديها يوجه إلى الإدارة الأصلية فور نهاية الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة، وتحتوي بطاقة التنقيط هته على هوية الموظف، النقط والميزات الممنوحة له، معدل النقطة المحصل عليها، نسق الترقية في الرتبة وتوقيع رئيس الإدارة وتدرج هذه البطاقة في الملف الإداري لكل موظف.
كما أن المشرع من خلال مضامين الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008، قد منح للموظف الحق في الإطلاع على النقطة الممنوحة له، كما منح اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء نفس الحق، مع تمكينها من الإطلاع على الملاحظات المهنية والخاصة المدرجة في تقرير التقييم، وإن أمكن الحال طلب إعادة النظر من جديد في النقطة العددية الممنوح لأحد الموظفين أثناء النظر في جدول الترقي، تمشيا مع روح الفقرتين 2 و4 من الفصل 10 من المرسوم الملكي رقم 68-988.
فهل بالفعل يتم احترام هذه المقتضيات القانونية، علما بأن جل الموظفين لا تمكنهم إدارتهم من الإطلاع على نقطهم السنوية، فبالأحرى تفعيل قواعد قانونية تحميهم من الجور والظلم والغطرسة الإدارية؟؟؟
... سؤال أوجهه بشكل مباشر وبالواضح إلى السيد مدير الموارد البشرية، متحديا إياه أن تكون الإدارة التي يشرف عليها قد امتثلتْ، في يوم من الأيام لمقتضيات القوانين أعلاه، أو حتى ساهمت في تنوير باقي المديريات المركزية والمصالح الخارجية في هذا الشأن...؟؟؟
مما يجعل مسألة "التدبير الحقيقي والفعلي للكفاءات" اليوم قبل أي وقت آخر عنصرا أساسيا للرقي بمواردنا البشرية، مع ضرورة اعتماده مقابل التخلي عن أسلوب عتيق أكل الدهر عليه و شرب، وأعني به "تدبير ملفات الموظفين"، والذي وبدلا من أن يهتم به المسؤول الأول عن مصلحة الموظفين، فإن انشغاله كان دائما ومازال الضغط على بعض الموظفين قصد التصويت لهذه النقابة بدلا من تلك، مسخرا كل الوسائل اللوجيستيكية للوزارة لهذه الغاية الجبانة، ومساهما بالتالي فقط في تنامي الكراهية والحقد اتجاه مديرية الموارد البشرية... وبطبيعة الحال اتجاه مسؤولها الأول.
أما فيما يخص إجراء مقابلة لتقييم عمل الموظف أو المستخدم من قبل رئيسه المباشر، والتي نص عليها المرسوم السالف الذكر صراحة، حماية لحقوق الموظف والمستخدم على حد سواء، قبيل منحه النقطة السنوية فحدث ولا حرج: نتحدى أي مسؤول داخل الهرم الإداري لهذه الوزارة أن يكون قد احترم المقتضيات القانونية الناصة على ذلك... مما يجعل عملية منح النقط السنوية عملية خارج القانون بكل المواصفات... فهل سنقضي عمرنا مضطرين أمام القضاء الإداري لإنصافنا وإعادة الإدارة إلى جادة الصواب ؟؟؟!!!
... قد يقول قائل أن مدير الموارد البشرية إنسان طيب، وأنه لا علم له بما يقوم به رؤساء الأقسام والمصالح التابعة له... فلن أجد والحالة هته، وبعيدا عن كل المبادئ الديمقراطية الحديثة والتي تجعل الرئيس شريكا فعليا وأساسيا ومباشرا، في تحمل مسؤولية أخطاء مرؤوسيه ردا أفضل من بيت شعري شهير للإمام الفاضل ابن القيم:
فإن كنت لا تدرى فتلك مصيبة *** وإن كنت تدرى فالمصيبة أعظم
ثانيا: نظام تقييم الأداء (أو التقدير الكيفي):
لقد كاد فقهاء القانون الإداري والعاملون في هذا الحقل نظريا أن يجمعوا على تعريف موحد لعملية تقييم أداء الموظف: فمنهم من نظر إليها على أنها عملية كتابة وتعبئة تقارير أنشطة وكفاءة الموظف، ومنهم من جعلها عملية التعرف على مدى جودة الأداء لكل فرد في جميع مستويات التنظيم الإداري.
وعمليا فإن عملية تقييم أداء الموظف، تبقى من العوامل الأساسية التي يرتكز عليها تحسين تدبير الموارد البشرية، ونجاح أي تنظيم إداري، وذلك بهدف الوصول إلى معدلات عالية من الكفاءة والإنتاجية.
وهكذا وبالموازاة مع الترسانة القانونية التي يعرفها قانون الوظيفة العمومي، فقد استحدث المشرع المغربي من خلال المرسوم رقم 1367-05-2 إضافة إلى مسطرة التنقيط التي كان معمولا بها في السابق، والتي أبانت عن عدم مسايرتها لواقع الإدارة المغربية، بحكم اعتمادها على عناصر ذاتية لا تسمح بالتقييم الموضوعي لأداء الموظف نظاما جديدا للتقييم يتم لزوما عند انتهاء مدة التمرين من أجل الترسيم، وكذا عند ترقي الموظف في الدرجة يمكن من تقدير المردودية الحقيقية للموظف، من خلال التنصيص على مقاييس محددة وشفافة، قادرة على الحكم بكل موضوعية على مدى قيامه بالمهام والمسؤوليات المنوطة به، مع الأخذ بعين الاعتبار خصوصيات كل نشاط.
وقد تضمنت عملية تقييم الأداء إعداد تقرير من طرف الرئيس المباشر، وذلك وأفتح هنا قوسين للتسطير باللون الأحمر العريض على العبارة التالية بعد إجراء مقابلة مع الموظف يحدد تاريخ إجرائها مسبقا، بحيث تهم إلى جانب مؤهلاته المهنية المهام الموكولة إليه ومدى ملاءمتها مع حاجة هذا الموظف لإعادة التأهيل والحركية، وكذا مدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة... مع العلم أن النقطة الممنوحة له يجب أن تحترم كل عناصر التنقيط المشار إليها في المادة 2 من المرسوم رقم 1367-05-2، والتي هي: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، البحث والابتكار.
كما أن بطاقة تقرير التقييم لا بد من أن تُحترم فيها الشكليات العشر التالية: هوية الموظف، مساره المهني، السلوك المهني خلال مدة التقييم، التكوين، نتائج التقييم، التقدير العام، معدل النقطة المحصل عليها، القرار المقترح، التوصيات، ملاحظات الموظف الخاضع للتقييم واسم وصفة الموقع.
وبين كل هذا وذاك وفي غياب مديرية موارد بشرية تعمل بحرفية عالية، وقادرة على احتواء الاحتقانات، وحل المشاكل العالقة منذ سنين تظل التساؤلات المشروعة تتناسل،... ليزداد يوميا عدد الغاضبين ويتناما بشكل دائم الشعور بالغبن والتهميش لدى الغالبية العظمى من "ضحايا التسيير العشوائي!"...
وضعٌ أضحى ينذر بالانفجار بين لحظة وأخرى إذا لم تقم الموارد البشرية على التو بالتخلي عن عجرفتها الفارغة، وبالتالي النزول من "برجها الكارطوني!!!"، والذي تخاله عاجيا للأسف، فتبادر إلى الإنصات... إلى الاستفادة... إلى التعلم من الكفاءات المهمشة والتي تؤثث فضاء الوزارة بمصالحها المركزية والخارجية، تأثيث العنكبوت لزوايا الفراغ والتهميش والرتابة!!!
ذ.محمد أنين
عضو المكتب الوطني