يشكل القانون الداخلي للمؤسسات ذلك العقد الذي يضمن حدا أدنى للتفاهم و الالتزام بين طرفي معادلة الشغل - أي رب العمل و المشغل- و كذا مرجعية للتحكيم لدى الجهات الوصية على قطاع التشغيل في حالة إخلال أحد المتعاقدين بالتزاماته، و يستمد إبرام القوانين الداخلية للمؤسسات إلزاميته من نص مدونة الشغل حيث تقول المادة 138 "يجب على كل مشغل؛ يشغل اعتياديا ما لا يقل عن عشرة أجراء، أن يضع خلال السنتين المواليتين لفتح المقاولة أو المؤسسة، نظاما داخليا، بعد إطلاع مندوبي الأجراء و الممثلين النقابين بالمقاولة عند وجودهم، عليه، أن يوجهه إلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل من أن أجل الموافقة عليه". إجمالا يمكن تصنيف المواد التي يتضمنها أي نموذج للقانون الداخلي إلى ما يضمن الحقوق المادية و المعنوية ، الامتيازات و ما يأطر للتدابير التنظيمية و الجزائية داخل المقاولة أو الشركة، و يختلف باختلاف طابع هذه الأخيرة و نوعية النشاط الذي تزاوله و عدد الشغلين بها، وعموما يمكن أن تتمحور المواد المكونة للنظام الداخلي لأي مؤسسة-شريطة أن يحترم مقتضيات قانون الشغل- حول النقاط التالية: * مجال التطبيق: أي منهم الأشخاص المعنيون به: مثلا المؤسسة الرئيسية فقط أم فروعها –إن وجدوا-كذلك ؟ * كيفية تشغيل الأجراء وتصنيفهم:معايير السن والمؤهلات....والفئات التي يمكن أن يرتبوا فيها. * فترة الاختبار: مدتها و كيفية الإخبار بنهايتها. * مدة الشغل و توزيعها: قد تختلف حسب القطاعات، كما يجب تحديد مدة التوقف من أجل تناول وجبة الأكل ثم طريقة العمل هل بالتناوب أو بالتعاقب؟، مع الإشارة إلى إمكانية العمل بالساعات الإضافية. * إثبات الحضور:تبيان الطريقة المعمول بها داخل المؤسسة لإثبات حضور الأجير عند بداية ونهاية العمل. * الحق في الراحة الأسبوعية و السنوية :أي تحديد وقتهما و التنصيص على إمكانية وقفهما عند الضرورة وكيفية التعويض. * ضوابط إجارة المرض وحماية الأمومة: كيفية تبرير المرض و إمكانية الفحص المضاد و تبيان مدة الإجازة قبل و بعد الوضع. * التغيبات الاستثنائية : مثلا لأسباب عائلية (زواج، ولادة، وفاة، ختان، عملية جراحية......). * أيام العطل : وهي الأيام المتعارف عليها كأعياد أو مناسبات دينية و وطنية مع الإشارة إلى كيفية التعويض في حالة الإشتغال أيام العطل. * الأجر: قيمته و كيفية أدائه و العلاوات كالأقدمية مثلا. * إجراءات حفظ الصحة و السلامة :و يرتبط بهذه النقطة نقط أخرى كالتصريح بحوادث الشغل و الأمراض المهنية، تأهيل المصابين بحوادث الشغل و المصلحة الطبية للشغل بالنسبة للمؤسسات التي تشغل 50 أجيرا فما فوق. * الإجراءات التأديبية : وهي الإنذار، التوبيخ و الطرد بالتدريج، و يمكن الإشارة إلى الأخطاء الجسمية المفضية إلى الفصل مع تبيان مسطرة تنفيذ هذه العقوبات كالاستماع و الإبلاغ. * شهادة العمل: مدتها ومناصب الشغل التي زاولها الأجير و يمكن تضمينها مؤهلاته وخدماته تجاه المؤسسة. * خدمات أخرى: كالتنقل و المطعم و بذلة الشغل في حالة توفرها مع تحديد أوقات و كيفية الاستفادة من هذه الخدمات. * امتيازات أخرى : و هي الحقوق المكتسبة ( كالمنح، عقود التأمين، التقاعد التكميلي عن الأجر و القروض و غيرها..) * تحديد شروط و مكان و توقيت استقبال الأجراء. و بما أن المشرع حف القانون الداخلي للمؤسسات، التي وجب عليها وضعه ،بالإلزامية و التشاركية، فقد فرضت المادة 142 من مدونة الشغل غرامة تتراوح ما بين 2000 و 5000 درهم عن عدم وضع نظام داخلي خلال أجل سنتين، عدم إطلاع الأجراء على القانون الداخلي أو عدم إلصاقه و كذا عدم تحديد رب العمل يوما لاستقبال كل أجير من أجرائه وفق الشروط و المكان و الزمان المحددين لذلك. و لا يدخل أي مشروع نظام داخلي لمؤسسة معينة حيز التنفيذ إلا بعد توقيع محضر إطلاع مندوبي الأجراء و الممثلين النقابين (في حالة وجودهم)على نسخة منه و بعثه إلى الجهات المختصة (وزير التشغيل و المندوب الجهوي للشغل)من أجل المصادقة عليه. إذا كانت تظهر بجلاء ضرورة و أهمية وضع الأنظمة الداخلية لمؤسسات الشغل لأنها ستلعب دور الحد الفاصل بين التسيب و الاستبداد اللذان قد يطبعا سيرها، و يلطف أجواء الاحتقان بين أطراف منظومة الشغل داخل القطاع الخاص الذي يعول عليه بلدنا كقاطرة وشريك لتحقيق التنمية الاقتصادية و الاجتماعية، فالوضع الراهن لمختلف المؤسسات يدق ناقوس الخطر لذا وجب تقنين و مراقبة هذا القطاع بغية الحفاظ على جيوش "العاملين بصمت" داخله و استقطاب أيادي عاملة إضافية من طوابير العاطلين بشتى أصنافهم الذين يضعون ولوج سلك الوظيفة العمومية نصب أعينهم و حلمهم الذهبي، كما على الباطرونا تغير عقلياتها و التخلي عن هواجس الربح السريع و الاستفادة من اختلال ميزان العرض و الطلب.
