خلال ندوة بفاس حول التشريع الاجتماعي في ظل المستجدات الراهنة

مشاركون يؤكدون على الصلاحيات الكبيرة للحكومة لإيجاد الحلول للقضايا المطروحة
غياب برنامج لهيكلة القطاع غير المهيكل تحد من محدودية تدخل الدولة في تطبيق القانون الاجتماعي
تم مؤخرا، بمدينة فاس عقد ندوة حول موضوع التشريع الاجتماعي في ظل المستجدات الراهنة، نظمتها الفدرالية الديمقراطية للشغل. وشارك في هذه اللقاء الهام الذي يندرج في إطار الدخول الاجتماعي ومواصلة الحكومة تنفيذ البرنامج التكويني والإشعاعي لسنة 2012، محمد طارق رئيس الجمعية المغربية لمفتشي الشغل، عبد اللطيف راجيس عن المديرية الجهوية للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي لفاس بولمان تازة الحسيمة، وعبد اللطيف برادي عضو المجلس الوطني الفدرالي. وجاء اختيار موضوع التشريع الاجتماعي محورا لهذا اللقاء نظرا لأهميتة في إيجاد الحلول للقضايا المطروحة و تحقيق التوازن بين الفرقاء الاجتماعيين والاقتصاديين وتحديد مسؤوليات من أجل تحقيق الديمقراطية والعدالة الاجتماعية وحقوق الإنسان.
أشار عبد الرحيم الرماح الكاتب المحلي للفدرالية الديمقراطية للشغل بفاس، خلال كلمته الافتتاحية في هذا اللقاء، إلى تزامن الندوة والحدث الوطني الكبير المتمثل في عيد الاستقلال الذي لعبت فيه الحركة الوطنية إلى جانب المغفور له الملك الراحل محمد الخامس دورا حاسما في جلاء الاستعمار، وكذلك ما قامت به الطبقة العاملة من نضالات وتضحيات في سبيل استقلال المغرب.
وأشارالرماح أيضا، إلى أن هذه الندوة تنظم في إطارمواصلة تنفيذ البرنامج التكويني والإشعاعي لسنة 2012، وبمناسبة الدخول الاجتماعي، وأنه سبقتها ندوة أخرى في موضوع «إصلاح صندوق المقاصة التحديات والرهانات» نظمت في شهر أكتوبر المنصرم، موضحا، أن الإتحاد المحلي اختار التشريع الاجتماعي في هذه الندوة، نظرا لأهمية هذا الموضوع في إيجاد الحلول للقضايا المطروحة و تحقيق التوازن بين الفرقاء الاجتماعيين والاقتصاديين وتحديد مسؤوليات الجميع بما في ذلك الجهات الحكومية في ظل الاتجاه العالمي نحو تحقيق الديمقراطية والعدالة الاجتماعية وحقوق الإنسان.
وأضاف الرماح، أن أهمية تناول هذا الموضوع من طرف الإتحاد المحلي، تكمن في كون دستور فاتح يوليوز، أضاف عدة مقتضيات تتعلق بالجانب الاجتماعي، كما أن هناك حكومة جديدة مكنها هذا الدستور من صلاحيات كبيرة تؤهلها لاتخاذ مبادرات لإيجاد الحلول للقضايا المطروحة .
وفي سياق تدخله، أشار الرماح انه «مطروح علينا التداول في مدى ما يتم القيام به لتطبيق التشريع الاجتماعي خاصة في ما يتعلق باحترام الحريات النقابية وتطبيق قانون الشغل وتطبيق قانون الحماية الاجتماعية وعدالة الأجور، وكذلك فيما يتعلق باتفاقيات الشغل الجماعية والتي تم التنصيص عليها في الفصل الثامن من الدستور».
وتساءل الكاتب المحلي للفدرالية الديمقراطية، أيضا عن مدى تطبيق قانون الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي وبالأخص في ما يتعلق بتعميم التصريحات وسلامتها من العيوب وعلاقة ذلك بالاستفادة من الخدمات التي يقدمها الصندوق ومنها التعويضات العائلية والتقاعد والتغطية الصحية، حيث يصل عدد المصرح بهم 2 مليون و700 ألف وغير المصرح بهم مليون حسب إحصائيات الصندوق .
أما محمد طارق رئيس الجمعية المغربية لمفتشي الشغل، فتمحورت مداخلته خلال هذه الندوة حول واقع القانون الاجتماعي بين التطبيق ومحدوديته، حيث أشار إلى أن « معالجة موضوع القانون الاجتماعي بالمغرب والتساؤل حول تقييم مدى تطبيقه من عدمه، يلزمنا بالضرورة أن ننطلق من تعريف القانون الاجتماعي، فالفقيه( capitant كابيتان) يعرفه بأنه القانون الذي ينضم العلاقات الناشئة عن تنفيذ عقد الشغل، ويبقى هذا التعريف ناقص وقاصر وضيق ونسبي حسب الدكتور الحاج الكوري، ويذهب الدكتور عبد العزيز العتيقي إلى أن القانون الاجتماعي هو (مجموعة من القواعد القانونية التي تنظم علاقات العمل التبعي المأجور والتأمينات الاجتماعية)، ومنه يمكن استنتاج تعريف للقانون الاجتماعي، إذن هو مجموع القواعد التي تنظم علاقات الشغل الفردية والجماعية التي تنشأ بين المشغلين الخصوصيين ومن في حكمهم وبين الأجراء الذين يعملون تحت إشرافهم وتوجيههم نظير اجر وكذلك القواعد التي تحكم الضمان الاجتماعي»، مضيفا أن» أي تقييم لمدى تطبيق القانون الاجتماعي يجب أن ينطلق من معايير واضحة وعبر دراسات علمية وأكاديمية تعتمد على بناء مؤشرات تقودنا إلى نتائج علمية حول تطبيق أو محدودية تطبيق التشريع الاجتماعي بالمغرب».
وأشار طارق، إلى أنه وأمام غياب دراسات علمية متخصصة فإن معالجة موضوع واقع القانون الاجتماعي تتطلب الوقوف عند مواقف الفرقاء الاجتماعيين من نقابات العمال والمشغلين والدولة من تطبيق التشريع الاجتماعي (الفقرة الأولى)، مبرزا أن «هذا ما سيمكننا من الوقوف عند ملاحظات وخلاصات حول التقييم الموضوعي لمدى تطبيق القانون الاجتماعي(الفقرة الثانية)».
الفقرة الأولى : مواقف الفرقاء الاجتماعين من واقع القانون الاجتماعي .
-أولا: موقف النقابات المهنية من واقع التشريع الاجتماعي :
لتحديد مواقف النقابات المهنية من مدى تطبيق التشريع الاجتماعي سنعتمد على قراءة مطالب النقابات خلال استعراضات فاتح ماي، وعبر الملفات المطلبية التى تقدمها للمندوبيات الإقليمية للتشغيل أو من خلال مواقف المركزيات النقابية، وخلال مراجعة أدبيات النقابات يظهر أنها تتقاسم في تقييمها لمدى تطبيق التشريع الاجتماعي وذلك على عدة مستويات:
-المستوى الاول: مطالبة الحكومة بتطبيق القانون الاجتماعي وذلك عبر تعميم بطاقة الشغل واحترام الحد الأدنى القانوني للأجر، وتفعيل احترام ساعات العمل القانونية، وتنتقل إلى المطالبة بترسيم جميع العمال المؤقتين في حالات العمل المستمر، وصولا الى المطالبة بتعميم النظام الداخلي بالمؤسسات التى تشغل أكثر من 10 أجراء.
-المستوى الثاني: المطالبة بتعميم الاستفادة من الخدمات التى يقدمها الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، واحترام الحريات النقابية داخل المقاولات وتفعيل الاتفاقيات الجماعية.
-المستوى الثالث: ضرورة الإسراع بإخراج المراسيم التطبيقية لمدونة الشغل، ووضع برنامج لهيكلة القطاع غير المهيكل.
ومن خلال هذه المستويات يظهر أن محدودية تطبيق القانون الاجتماعي في المغرب من وجهة نظر نقابية، لا تكمن في ضعف صياغة مواد القانون الاجتماعي أو في عدم ملاءمتها للواقع المغربي، ولكن محدودية التطبيق هي ناتجة عن عجز في فرض احترام سلطة القانون.
- ثانيا: وجهة نظر الاتحاد العام لمقاولات المغرب :
ننطلق لمعرفة موقف نقابة المشغلين من مدى تطبيق القانون الاجتماعي بالمغرب من الوثائق الرسمية للاتحاد، وخصوصا أعمال لجنة الشغل والعلاقات الاجتماعية التابعة للاتحاد العام لمقاولات المغرب، والتى تذهب في اتجاه رغبة المشغلين في تعديل مدونة الشغل، وقد بادروا إلى تجميع مقترحاتهم بشأن تعديل المدونة وما ترتبط به، وذلك من خلال وثيقة الكتاب الأبيض التي تشكل ملفا مطلبيا متعدد الجوانب التي تهم المقاولة المغربية ومحيطها الاقتصادي والاجتماعي. وقد خصصت هذه الوثيقة حيزا هاما يمكننا من تقييم مدونة الشغل وعبرها التشريع الاجتماعي وذلك لتركيزها على المستويات التالية :
-المستوى الأول: يتضمن ملاحظات عامة حول المدونة التى تتضمن مقتضيات يصعب تطبيقها وأخرى قد تؤثر سلبا على المقاولة وقدرتها التنافسية، كشرط إجبارية تعويض الأجير المحال على التقاعد بأجير آخر.
-المستوى الثاني: يتطلب توسيع مجال اللجوء إلى العقود المحددة المدة تبعا لحاجيات المقاولة، مع إمكانية الاعتراف الصريح بعقود الشغل لإنجاز عمل محدد، أو عقد المشروع، مع تحديده وتنظيمه، و توسيع مجال اعتماد عقود الشغل المؤقتة وتمديد مدة المهمة إلى 10 أشهر تجدد مرة واحدة لإنجاز أشغال جرى العرف على أن لا تنجز بمقتضى عقود شغل غير محددة المدة بسبب طبيعة العمل.
- المستوى الثالث: يتطلب من الدولة سد الفراغ التشريعي بخصوص حق الإضراب والذي يؤدي إلى التباس وغموض في حقوق والتزامات الأطراف المعنية لذلك لابد من إخراج القانون التنظيمي لإضراب إلى الوجود.
-المستوى الرابع: ضرورة العمل على إنعاش الاتفاقيات الجماعية، بالإضافة إلى تقوية جهاز تفتيش الشغل كميا وتكوين طاقمه بما يتلاءم مع مهامه الجديدة وتمكينه من الوسائل المادية والبشرية.
ومن خلال هذه المطالب يظهر أن الاتحاد العام لمقاولات المغرب يقف عند مجموعة من الاختلالات والصعوبات في تطبيق القانون الاجتماعي، في الوقت الذي يسجل ضعف الأمن القضائي والقانوني والذين يشكلان عنصران جوهريان بالنسبة للمستثمرين وللتنمية الاقتصادية بالمغرب .
- ثالثا: موقف الحكومة من مدى تطبيق التشريع الاجتماعي بالمغرب :
للوقوف عند موقف الحكومة من مدى تطبيق التشريع الاجتماعي ننطلق من حصيلة عمل وزارة التشغيل و التكوين المهني بين 2011 و2012 والتى تمكننا من معطيات ومؤشرات وذلك على عدة مستويات :
-المستوى الأول: في مجال التشريع فالحكومة قد أخرجت النصوص القانونية التي تهم الزيادة في الحد الأدنى القانوني للأجر وتحديد لائحة الحكام في نزاعات الشغل الجماعية.
-المستوى الثاني: في مجال مراقبة تفتيش الشغل فقد أنجز جهاز تفتيش الشغل 19.103زيارة مراقبة (17.871 بقطاع الصناعة والتجارة والخدمات، و1.232 بالقطاع الفلاحي) ، وتم تحرير437 محضرا بالمخالفات والجنح (12.684 مخالفة و863 جنحة)، وتقوية المراقبة في مجال الصحة والسلامة المهنية، بالإضافة الى تكثيف التنسيق بين مفتشي الشغل ومفتشي ومراقبي الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي بهدف ضمان حسن تطبيق التشريع الاجتماعي.
- المستوى الثالث: في العلاقات المهنية فقد عالج مفتشو الشغل حوالي 32.900 نزاعا فرديا و ثم إعادة إدماج حوالي 3.670 عاملا مفصولا، و تفادي اندلاع 930 إضرابا في 749 مؤسسة، والإشراف على التوقيع على 185 برتوكول اتفاق، وكذلك دراسة ومعالجة 31 نزاعا جماعيا، من طرف اللجان الإقليمية للبحث والمصالحة تمت تسوية 10 منها ودراسة ومعالجة 39 نزاعا جماعيا من قبل اللجنة الوطنية للبحث والمصالحة تمت تسوية 19 منها.
-المستوى الرابع: في مجال الحماية الاجتماعية فقد ثم إصلاح منظومة التعويض عن حوادث الشغل عبر تطبيق أحكام المرسوم الصادر في مارس 2010، القاضي بالرفع من مبالغ الإيرادات العمرية الدائمة الممنوحة لضحايا حوادث الشغل والأمراض المهنية أو لذوي حقوقهم بنسبة 20%، وإعادة إحالة مشروع القانون المتعلق بالتعويض عن حوادث الشغل، بعد تحيين توقيعه على قنوات المصادقة. بالإضافة الى الرفع من عدد الأجراء المصرح بهم من 1.914.300 سنة 2007 إلى 200 544 2 نهاية سنة 2011، مما أدى الى ارتفاع كتلة الأجور المصرح بها من 60 مليار درهم سنة 2007 إلى 90,91 مليار درهم نهاية سنة 2011 .
ومن خلال هذه المعطيات التى تقدمها الحكومة يظهر أنها تحاول تقديم أجوبة عن مشاكل تطبيق القانون الاجتماعي بالمغرب، ولكن تبقى محدودية تدخل الدولة نتيجة غياب برنامج لهيكلة القطاع الغير المهيكل.
الفقرة الثانية: ملاحظات وخلاصات حول تقييم مدى تطبيق القانون الاجتماع
-أولا: هناك معطيات واقعية (ذاتية) تعرقل تطبيق القانون الاجتماعي
سلوك المقاولات وتعاملها السلبي مع أحكام القانون الاجتماعي الناتج إما عن قصد مخالفة القانون أو سوء فهم النص القانوني أوغياب التوعية والتحسيس بإيجابات إعمال القانون .
بالإضافة الى ذلك ضعف جهاز تفتيش الشغل، وذلك ناتج عن التوزيع غير العادل للمفتشين بين المصالح، فمديرية الشغل تضم ( 34 مفتش شغل / 2 أطباء / 1 مهندس)، بينما المصالح الخارجية تضم 363 مفتشا لشغل موزعين على 51 مندوبية اقليمية بمعدل 7 مفتشين بكل مندوبية (مثلا بعض المندوبية يتواجد بها مفتش شغل واحد أو اثنين، صفرو، تاونات ...)، و 20 طبيبا أي بمعدل 0.39 طبيب لكل مندوبية، و23 مهندسا أي بمعدل 0,45 مهندس لكل مندوبية.
ويسجل الضعف العددي لجهاز تفتيش الشغل مقارنة مع حجم النسيج الاقتصادي الوطني، حيث نجد 751.000 مقاولة خاضعة لتشريع الشغل، أي بمعدل مفتش شغل لكل 1836 مقاولة، وحوالي 2.500.000 أجيرا مصرح به لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، أي بمعدل مفتش شغل لكل 6112 أجير، وحوالي 1.200.000 أجيراغير مصرحا بهم لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي، أي بمعدل مفتش شغل لكل 3000 أجير .
- ثانيا: هناك معطى موضوعي مرتبط بالتشريع الاجتماعي وضعف فعالية القضاء.
فهناك مجموعة من النصوص القانونية المتناقضة مثلا في مجال الصلح ( المادة 41 و المادة 532 من مدونة الشغل)، ونجد مقتضيات قانونية لا تتناسب مع واقع المقاولة المغربية كما في المادة 528 من مدونة الشغل والتي تنص على إلزام المشغل بأن يشغل أجير محل كل أجير أحيل على التقاعد، بالإضافة الى تسجيل عدم ملاءمة التشريع الاجتماعي المتعلق بصحة وسلامة الأجراء مع تطور المخاطر المهنية.
وضعف فعالية القضاء الاجتماعي يظهرعبر طول مسطرة التقاضي وما تنص عليه من آجال ومساطر لا تتلاءم مع طبيعة نزاعات الشغل، وذلك لعدم وجود قضاء متخصص في المادة الاجتماعية، بالإضافة الى ضعف نشر الاجتهاد القضائي في المادة الاجتماعية.
من خلال الوقوف عند مواقف الفرقاء الاجتماعيين من مدى تطبيق القانون الاجتماعي، يمكن أن نسجل أن التطبيق مازال يحتاج الى مجهود يمرعبر الحوار الجماعي و تشجيع الأطراف على إبرام الاتفاقيات الجماعية وإنجاز الأنظمة الداخلية وتفعيل أجهزة المشاركة المهنية داخل المقاولة المغربية، ويمر بالضرورة عبر تقوية جهاز تفتيش الشغل وإصلاح القضاء الاجتماعي.
أما مداخلة عبد اللطيف برادي عضو المجلس الوطني الفدرالي، فقد ركزت مداخلته حول الإطار القانوني للاتفاقية الجماعية للشغل وحدد أهم محاورها في النقط التالية:
1 - اتفاقية الشغل الجماعية نتاج للمفاوضة الجماعية :
على اعتبار أن القانون التعاقدي يعتبر مصدرا مهما من مصادر التشريع الاجتماعي فقد مكن المشرع الشركاء الاجتماعيين (المنظمات المهنية للمشغلين و والمنظمات النقابية الأكثر تمثيلا)، من المساهمة في وضع وإحداث القواعد القانونية التعاقدية عن طريق إبرام اتفاقيات الشغل الجماعية.
- تطوير القانوني التعاقدي من خلال تكريس ثقافة الحوار والتفاوض كخيارين استراتيجيين لتطوير العلاقات المهنية وتحسين العلاقات المهنية و تقوية القدرة التنافسية للمقاولة و تحسين الوضع الاجتماعي والاقتصادي للأجراء.
- ملء الفراغات التشريعية والتنظيمية في مختلف مجالات العلاقات المهنية :
-توزيع ساعات العمل
- وضع آليات تعاقدية لحسم منازعات الشغل.
-تطوير الحماية الاجتماعية
- أجرأة مختلف المؤسسات التمثيلية للأجراء
- تكييف القوانين مع ظروف وخصوصيات المقاولة
2 - اتفاقية الشغل الجماعية في إطار التشريع الدولي والوطني :
عرفت منظمة العمل الدولية اتفاقية الشغل الجماعية من خلال التوصية الصادرة عن مكتب العمل الدولي رقم 91 اتفاقية الشغل الجماعية على أنها كل اتفاق مكتوب يتعلق بظروف الشغل والتشغيل المبرم بين مشغل، مجموعة من المشغلين أو منظمة أو عدة منظمات للمشغلين من جهة، وبين منظمة أو عدة منظمات الممثلة للأجراء وفي غيابها، بين ممثلي الأجراء المعنيين المنتخبين بصفة قانونية أو المرخص لهم طبقا لمقتضيات التشريع الوطني بإبرام هذا النوع من الاتفاقات، من جهة أخرى.
وانسجاما مع الاتفاقيات الدولية للشغل فقد عرف المغرب اتفاقية الشغل الجماعية منذ 1938 (ظهير 13/7/ 1938)، إلا أن الاستفادة منها كانت مقتصرة على العمال الأوربيين وذلك على غرار الحرية أو الحق النقابي، وتسوية نزاعات الشغل الجماعية، كما عرف القانون المؤطر لاتفاقيات الشغل الجماعية تطورا هاما مباشرة بعد الاستقلال من خلال إحداث المجلس الأعلى لاتفاقيات الشغل الجماعية المحدث بظهير 29/4/1960، وصدور مدونة الشغل وتخصيصها للمواد من 104 الى 134 لاتفاقيات الشغل الجماعية. بحيث عرفت المادة 104من مدونة الشغل للشغل اتفاقية الشغل الجماعية على أنها عقد جماعي ينظم علاقات الشغل ويبرم بين ممثلي منظمة نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أو عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا، أواتحادات، من جهة وبين مشغل واحد أو عدة مشغلين يتعاقدون بصفة شخصية، أو ممثلي منظمة للمشغلين أوعدة منظمات مهنية للمشغلين من جهة أخرى».
3 - اتفاقية الشغل الجماعية: خصائصها وأطرافها :
- خصائصها: عقد جماعي ينظم علاقات الشغل، عقد مكتوب تحت طائلة البطلان( المادة 104م.ش).
- أطرافها :
منظمة نقابية أكثر تمثيلا أوعدة منظمات نقابية أكثر تمثيلا مشغل،عدة مشغلين أو منظمة أو منظمات مهنية للمشغلين .
4 - شروط إبرام اتفاقية شغل جماعية :
يمكن لممثلي المنظمات النقابية الأكثر تمثيلا للأجراء أو لممثلي منظمات أصحاب العمل أن يتعاقدوا باسم هيئاتهم بناء على :
- الأحكام المتضمنة في القوانين الأساسية للمنظمات المهنية المعنية.
- قرارخاص لتلك المنظمات المعنية.
وفي حالة عدم توفر الشرطين السابقين، يجب أن تتم الموافقة على الاتفاقية بعد مداولات خاصة من طرف الهيئات المعنية.
5 - شروط الانضمام لاتفاقية الشغل الجماعية :
يمكن لكل منظمة نقابية للأجراء، أو لكل منظمة مهنية للمشغلين، أو لكل مشغل، الانضمام لاحقا إلى اتفاقية شغل جماعية، ليس طرفا من أطراف مؤسسيها.
يبلغ الانضمام برسالة مضمونة مع الإشعار بالتوصل، إلى أطراف الاتفاقية، وإلى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل، وإلى كتابة الضبط بالمحكمة الابتدائية النافذة بدائرتها الاتفاقية المذكورة . ويعد الانضمام إلى اتفاقية الشغل الجماعية نافذا ابتداء من اليوم الموالي لتبليغه وفقا لأحكام الفقرة السابقة.
6 - مجال تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية :
يجب على الأطراف أن تنص على نطاق تطبيق اتفاقية الشغل الجماعية إما في:
- المقاولة برمتها، أو في مؤسسة واحدة أو عدة مؤسسات تابعة لها، وذلك على صعيد جماعة محلية معينة، ومنطقة معينة، أو في جميع التراب الوطني.
- إذا لم تتضمن اتفاقية الشغل الجماعية نصا في هذا الشأن، فإنها تكون نافذة في دائرة اختصاص المحكمة التي أودعت الاتفاقية بكتابة الضبط لديها.
- لا تكون اتفاقية الشغل الجماعية نافذة في دائرة اختصاص محكمة أخرى، إلا إذا أودعها كلا الطرفين بكتابة الضبط لدى تلك المحكمة.
7- مجالات اتفاقية الشغل الجماعية :
تحدد المادة 105 على سبيل المثال المواضيع والقضايا التي يمكن معالجتها وتنظيمها وتقنينها في إطار اتفاقية الشغل الجماعية منها: المعاملات التسلسلية المتعلقة بمختلف مستويات المؤهلات المهنية، كيفيات تطبيق المبدأ الخاص بالمساواة في الأجر كلما تساوت قيمة الشغل، شروط وأنماط التشغيل، التكوين المستمر، الصحة والسلامة المهنية، التغطية الاجتماعية والصحية، الشؤون الاجتماعية،التسهيلات النقابية والتصنيفات المهنية.
8- دخول اتفاقية الشغل الجماعية حيز التنفيذ وإشهارها :-
تدخل اتفاقية الشغل الجماعية حيز التطبيق بانتهاء اليوم الثالث الموالي لتاريخ إيداعها لدى السلطة الحكومية المكلفة بالشغل.
- تلزم المادة 130 المؤسسات الخاضعة لاتفاقية شغل جماعية بإشهار هذه الاتفاقية في أماكن يباشر فيها الشغل مع الإشارة إلى الأطراف الموقعة وتاريخ الإيداع والجهات المودعة لديها.
- العقوبة: 2000 إلى 5000 درهم في حالة عدم إشهار الاتفاقية.
9 - تعميم اتفاقية الشغل الجماعية:
- تعمم اتفاقية الشغل الجماعية على مجموع المقاولات والمؤسسات الممارسة لنفس المهنة بكيفية إلزامية من خلال قرار وزير التشغيل إذا تعلق الأمر باتفاقية تغطي ثلثي الأجراء التابعين للمهنة.
- يمكن تعميم اتفاقية الشغل الجماعية بقرار وزير الشغل إذا كانت تهم ما لا يقل عن 50 % من الأجراء بعد استشارة المنظمات المهنية للمشغلين والأجراء ومجلس المفاوضة الجماعية .
10 - مسطرة إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية:
- يجب تبليغ إنهاء اتفاقية الشغل الجماعية إلى الأطراف الموقعة عليها وإلى كتابة الضبط المعنية وإلى الوزارة المكلفة بالشغل وذلك قبل التاريخ المحدد لإنهائها بشهر على الأقل.
- إذا كان أحد الطرفين يجسد إما عدة منظمات نقابية للأجراء الأكثر تمثيلا وإما عدة مشغلين أو منظمات مهنية للمشغلين، فإن اتفاقية الشغل الجماعية غير المحددة لا تنتهي إلا بتخلي آخر منظمة نقابية من المنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو آخر مشغل من أولئك المشغلين أو آخر منظمة مهنية للمشغلين من تلك المنظمات عن الاتفاقية.
- لا يمكن لباقي المنظمات النقابية للأجراء والمنظمات المهنية للمشغلين، بعد تخلي إحداها عن اتفاقية الشغل الجماعية، أن تقوم بدورها، خلال العشرة أيام الموالية لتوصلها بقرار الإنهاء،بتبليغ قرارها بإنهاء الاتفاقية إلى الأطراف الأخرى، في التاريخ الذي حددته أول منظمة نقابية للأجراء أو أول منظمة مهنية للمشغلين تخلت عن الاتفاقية.
وقد أشار، برادي في مداخلته الى بعض الهفوات أو الثغرات التي تعتري المقتضيات المنظمة لاتفاقيات الشغل الجماعية وأجملها فيما يلي :
تنص الفقرة 2 من المادة 111 من مدونة الشغل على أنه «إذا لم يتم التنصيص في اتفاقية الشغل الجماعية على مجال سريانها فإنها تكون نافدة في دائرة اختصاص المحكمة التي أودعت بكتابة الضبط لديها»، وحسب مقتضيات هذه الفقرة في نظره سوف لن تسري مقتضيات الاتفاقية على الأجراء العاملين في باقي فروع المقاولة التي أبرمتها، وهذا يعتبر إجراء تمييزي في حق هؤلاء الأجراء، لاسيما لما ستأتي به هذه الاتفاقية من مكتسبات، أيضا لم يحدد المشرع من يملك حق المبادرة في مراجعة اتفاقية الشغل الجماعية هل النقابات الموقعة أم المنضمة إليها؟، وما العمل في حالة تغيير التمثيلية النقابية بعد إبرام اتفاقية الشغل الجماعية؟، كما أنه يصعب تحديد النصاب لتعميم اتفاقية الشغل الجماعية كما أوردته المادتين 133 و134 من مدونة الشغل بالنسبة للقطاعات التي تتميز بالتغيير الدائم لحجم اليد العاملة بها.
فيما ركزت مداخلة عبد اللطيف الراجز رئيس قسم العلاقات مع الزبناء بالمديرية الجهوية للصندوق الوطني للضمان الاجتماعي بفاس، حول الخدمات التي يقدمها الصندوق للمنخرطين والمتمثلة في :
1- التعويضات العائلية
2- التعويضات الاجتماعية القصيرة الأمد
- التعويضات اليومية عن المرض
- التعويضات اليومية عن الأمومة
- التعويض عن رخصة الولادة (الثلاثة أيام).
- الإعانة عند الوفاة
3 - التعويضات الاجتماعية الطويلة الأمد
- راتب الزمانة
- راتب الشيخوخة
- راتب المتوفى عنهم
4- التغطية الصحية الإجبارية
- الأمراض المزمنة والمكلفة
- العلاجات المتنقلة
وأعطى الراجز، توضيحات في شأن الإجراءات الواجب القيام بها قصد الاستفادة من مختلف الخدمات التي يقدمها الصندوق للمنخرطين وبالأخص المستجدات التي تم القيام بها من طرف الصندوق في شان التعويض عن الأدوية من طرف الصيدليات مباشرة دون أداء، كما أشار إلى الإجراءات الواجب القيام بها لتسوية وضعية المنخرطين الذين لم يحصلوا على 3240 يوم عمل، وكذا الأسباب التي تؤدي إلى عدم الاستفادة من التغطية الصحية ومن التعويض عن فترة رخصة الولادة بسبب التأخير في الأداء من طرف المشغل. واختتمت الندوة بعد نقاش شارك فيه الحضور المكثف في أشغال هذا الملتقى رغم سوء الأحوال الجوية .