إعداد الاستاد رشيد التولالي عضو المكتب الوطني للجامعة الوطنية لموظفي التعليم منسق لجنة الترقيات فيها يندرج نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي قطاع التربية الوطنية في إطار ما يسمى بالإصلاحات التي تعرفها الوظيفة العمومية، وتطبيقا للمراسيم الصادرة عن وزارة تحديت القطاعات سنة 2005بهدا الشان و التي يعلم القاصي و الداني بفشلها الذريع، و باعتراف مهندسيها أنفسهم.(ادراج مراجعة مرسوم الترقية في جدول اعمال الجولة التانية من الحوار المركزي الفاشل هذا الاعتراف بالفشل على ما يبدو، اصبح مدخلا لتحميل الأسرة التعليمية المسؤولية الكاملة، وذلك حسب ما هو مضمر و جلي في مرسوم التنقيط و التقييم الجديد.اد يحاول مهندسي هذالمرسوم جعل فشل ما يسمى بالإصلاحات سواء القطاعية منها او بعموم الوظيفة العمومية لا يرجع إلى: شروط العمل المزرية. انعدام التحفيز بسبب قلة المترقين الدي مرده الى ضعف نسبة الحصيص في الترقية وغياب سقف للحد من الانتظارفي لائحة الترقي عدم اعتماد مبدا السلم المتحرك اختلالات منظومة الأجور هزالة الأجور طول ساعات العمل: دون اعتبار لساعات العمل خارج مؤسسات التعليم، لإعداد الجذاذات و المذكرات و التوازيع و التصحيح و ...، فضلا عن ما يلزم من وسائل و معارف تكلف إلى جانب الوقت مصاريف إضافية. أجهزة الاكراه و الضبط: حيث الحقوق الإدارية رهينة بمدى الطاعة و الخنوع (النقطة الإدارية نقطة التفتيش)، اختلال في احتساب نقطة النائب من نيابة لاخرى رغم مركزية تدبير الترقية الاكتضاض الذي بلغ كمعدل 41 تلميذ بالقسم حسب التصريحات الرسمية للوزارة، اهم مايميز مرسوم التنقيط و التقييم الجديد: تملص الدولة من المسؤولية المالية، عبر الضغط على كتلة الأجور بدل تحسينها و جعلها عادلة و كافية ومسايرة لضرورات المعيشة وارتفاعها الرهيب. التحكم في التوازنات المالية و تحملات نفقات التسيير، عبر اللجوء إلى تدابيرملغومة منها مرسوم التنقيط و التقييم هذا ، - اخضاع الترقية بشقيها الاختيار والامتحان المهني لما يسمى المردودية و الكفاءة والاستحقاق فقط دون اعتبار التراكم المعرفي والتجربة لدى المرشحون للترقية ناهيك عن ظروف العمل المزريةوالتى لاتزيد الى استفحالا -اقصاءمعيار الأقدمية بشقيها العامة وفي الدرجة اعتماد معايير فضفاضة وغير قابلة للقياس (معيار البحث والابتكار على سبيل المثال لاالحصر) عدم الاخد بالاعتبار خصوصية القطاعات موقف ممثلي الجامعة الوطنية لموظفي التعليم في لجنة الترقية تبني موقف مركزيتنا القاضي ببطلان المرسوم دستوريا وقانونيا وعليه اعلننا مند البداية اننا غير معنيين بالمرسوم الى حين حصول اتفاق مع الحكومة بخصوصه التنبيه الى عدم تحميل الأسرة التعليمية وحدها تردي الوضع التعليمي اكدنا على أن العمل في مجال التعليم أمر يقتضي قدرا كبيرا من الإلمام بالمعطيات، و ولوجا فعليا في المناخ التعليمي من داخله، لا العمل من حواشيه ، فهذه المسطرة تنم عن جهل فضيع بمعطيات واقع الاسرة التعليمية و المؤسسات التعليمية، لأن من وضعها يستبطن أن المؤسسات التعليمية على أفضل حال بأسوارها و فصولها و تجهيزاتها و وسائلها و أعوانها و تلامذتها و ملاعبها ومحيطها ووساءل النقل للوصول اليها كل شيء فيها على احسن مايرام، وان المشكل الوحيد هو عدم قيام المدرسين والمفتشين و المديرين بالمهام المنوطة بهم، طالبنا بشدة بالتشبث بمكسب الاقدمية بشقيها في الترقية وعدم التساهل في اقصائها' اد في غياب مراجعة عادلة وجدرية لمنظومة الأجور التي تعرف اختلالات مذهلة وفوارق هائلة ، وفي غياب زيادة في الأجور دورية تبقى الترقية في الدرجة الوسيلة الوحيدة المنتظرة لتحسين الدخل لدى عموم الموظفين فبالاحري الاسرة التعليمية التي لايخفى حالها على احد لدى وجب الاحتفاظ بمكسب الاقدمية بشقيها العامة وفي الدرجة واي اجهاز على هده الاخيرة يعد المزيد من الهجوم على مكتسبات الاسرة التعليمية و معاكسة لطموحاتها تكرار المطالبة بإعادة النظر في مقتضيات مرسوم الترقية في الدرجة والإطار( ذي الخلفية المبطنة - تبطيئ الترقية والإجهاز عليها ) بوضع سقف زمني محدود للبقاء في اللائحة ، مع منح نقط عن الإدراج بها ،تساهم في منع التراكم الحاصل في أفواج المستوفين لشروط الترقي بما يؤدي إلى إزالة التراكمات المؤدية إلى الاحتقانات المتواصلة مع مراعات الظروف العملية على جميع المستويات القروية والحضرية التنبيه الى تناقض اعتماد مبدأ الحصيص مع فلسفة التحفيز والترقية على أساس المردودية وجودة الأداء . انفرادنا برفض اقحام احتساب التغيبات ; والتاخرات في الترقية لا مساندة منا للمتغيبين بل لوجود مسطرة خاصة بمعاقبة المتغيبين وعليه لايمكن معاقبة الموظف مرتين'اد خصم نسبة من النقطة الإدارية عند التغيب عموما هو مضاعفة للعقوبة: اقتطاعات من الأجرة زائد التأثير على الترقية وعند الغياب المبرر الناتج عن مرض أو ولادة أو حج أو غيره هو تهجم شنيع و غير مبرر على حقوق الموظف الطبيعية، و كأنه هو الذي يختار نوع مرضه او مدته 'و كون الموظف عموما لا يتأخر لأنه يحب التأخر بل هناك أسباب تجعله يتأخر كالبعد عن مقر العمل و عدم وجود أو انتظام و سائل النقل أو الظروف الطبيعية الغير المتحكم فيها ناهيك عن الظروف المزرية للعاملين بالعالم القروي او ما اصطلح عليه مؤخرا بالمناطق الصعبة والنائية والتي اضطرت معه الوزارة وتحت ضغط نضالات الاسرة التعليمية الى الاعتراف بها ( مثال منطقة زاكورة وطاطا ومناطق اخري في الطريق,,,,,) التنبيه إلى آلغياب المهول للتا طير التربوي من طرف المفتشين خاصة في السنوات الأخيرة نتيجة المغادرة الطوعية وعدم فتح مركز التفتيش اد يبلغ عدد مفتشي التعليم بالمغرب مايناهز 2699 من مجموع قرابة 280 ألف موظف(ة) بقطاع التعليم؛ موزعين بشكل غير متساو على الجهات الستة عشر للمملكة، مما يعني أن مفتشا واحدا عليه مراقبة وتتبع عمل تاطير ميناهز100مدرس سنويا، وبحسب العديد من المتابعين للشأن التعليمي فهذا من سابع المستحيلات، لهذا السبب فالآلاف من رجال ونساء التعليم لم يرو مفتشهم لسنوات؛ مما فوت عليهم فرصة الترقي عن طريق الاختيار على الخصوص اعتبارا لأهمية نقطة المفتش في الترقي إلى جانب نقط أخرى، كما فوت عليهم سويعات من التكوين والاطلاع على المستجدات التربوية. حيث انعد مت حتى اللقاءات التربوية السنوية فبالأحرى الزيارات الدورية للمفتشين بل هناك مواد ليس لها مفتش أصلا وعليه وجب تفعيل التأطير التربوي الكافي والزيادة في أعداد المفتشين لضمان زيارات متكررة للأستاذ قبل الحديث عن تقييم أدائه المهني . المطالبة يتقديم المعطيات والإحصاءات الدقيقة لتوضيح النتائج الحقيقية لتطبيق المقتضيات الجديدة للترقية مقارنة بما كان عليه الأمر في الماضي المطالبة ب • توضيح المسؤولية في التنقيط والتقويم (من يقوم من؟) ؛ • إدراج نقطة المسار المهني (الاقدمية) في بطاقة التنقيط والتقييم ؛ • ربط التقويم بالتكوين والتأهيل (الإشارة إلى ذلك في المرتكزات) ؛ • البحث عن مخرج لإشكالية سنوات الانتظار (نقطة الامتياز) ؛ • ضمان الإطلاع على النقطة المهنية من طرف المعني بالامر والطعن فيها عند الاقتضاء • فصل المؤشرات التي تخص مدير المؤسسة عن المؤشرات التي تخص المفتش المختص ؛( تم الاخد بهده الملاحظة) • جعل التقويم يرتكز على المهام ويسعى إلى تحسينها والارتقاء بها ؛ • التقليص من عدد المؤشرات من أجل تخفيض معدل نقطة تقويم الأداء المهني ؛ • تدقيق المؤشرات لتصبح أكثر قابلية للقياس ؛ • إضافة المؤشرات الخاصة بأطر الإدارة التربوية . ملاحظاتنافي اللجنة حول المؤشرات • عناصر قياس الأداء موزعة بين الأعداد والنسب مما يجعل عملية التقويم ذات بعد كمي • العمل التربوي في شموليته لا يحتسب بالأرقام العددية بل هو في الأصل عمل نوعي • تنظيم فضاء القسم • لا يمكن قياسه بحكم تناوب مجموعة من المدرسين على نفس القسم. بالاضافة الى اهتراء معضم الاقسام وتلاشي اجهزتها بل انعدامها ناهيك عن نقصان بل فقدان الاعوان المكلفون بنظافتها فالبنايات المدرسية وجب أن تكون مأمونة و وظيفية و لائقة من حيث المنظر و تسمح بالنشاط البيداغوجي و ملائمة لمختلف الاستعمالات، مع السهر على صيانتها و نظافتها من أجل صحة التلاميذ و الموظفين بها وهده مسؤولية الوزارة الوصية لا المدرس المغلوب على امره • التمكن من منهجيات التدريس. في ظل الاكتظاظ المفرط و انعدام الوسائل التعليمية وقصر مدد الحصص الدراسية لايمكن الحديث عن منهجيات التدريس ناهيك عن التدخل السافر للخريطة المدرسية في انتقال التلاميد من مستوى لاخر دون اعتبار للمستوى التعليمي وبمعدلات عامة جد متدنية الالتزام بتطبيق المقررات الرسمية مراعاة خصوصيات جماعة القسم و المحيط الجغرافي و الثقافي للمؤسسة يقتضي تحلي المدرس بمقدار عالي من المرونة في تطبيق المقررات للوصول إلى هدف العملية التعليمية التعلمية بخلاف التطبيق الحرفي الآلي لهذه المقررات مع مراعات تدخل الخريطة المدرسية في الانتقال من مستوى الى مستوى اعلى توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن. إن عملية توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمال الزمن على أرض واقع العملية التعليمية التعلمية أمر شبه مستحيل، فمع كثرة المواد و عدد التلاميذ الكبير و انعدام الوسائل و ضيق المدد الزمنية للحصص تصبح عملية التعليم مجرد وصلات إشهارية تمرر كلها في وقتها المحدد دون النظر في جدواها، أو التركز على ما يمكن أن يجنيه التلاميذ من تعلمات ناهيك كون إنجاز الأعمال و المقررات داخل الآجال المحددة لا يترك هامشا من الحرية للمدرس. علما أن التلاميذ لا يتعلمون في نفس المدة الزمنية، أي على نفس الوثيرة، فكل واحد منهم يحتاج إلى نسبة معينة من الزمن، قصيرة أو طويلة، و ذلك وفق مكوناته و مكتسباته و مؤهلاته، لذا فإن تنظيم التعليم ينبغي أن يراعي متغير الزمن، و بالأخص زمن التعلم. فهل توزيع المواد و الحصص الواردة باستعمالات الزمن يراعي هذا المعطى؟ تنويع الأنشطة و خلق متعة التعلم هل يمكن للمدرس أن يبدع في تنويع الأنشطة التعليمية في قسم مكتظ عن أخره، واحيانا باكثر من مستوى في نفس الفصل مستوى التلاميذ طرحنا التساؤلات التالية ,هل المدرس وحده المسؤول عن مستوى التلاميذ، وهل هو الشرط الوحيد ليكون جيدا؟ ما المرجع الذي سنقيس عليه هذا المستوى، هل معدلات النجاح المتدنية اصلا ، أم مستواهم عند بداية السنة الدراسية؟ هل المدرس هو من يحدد الخريطة المدرسية ؟ أليس لاهتراء البنية التحتية للمؤسسات و انعدام الوسائل الديداكتيكية واختلاف بل تدني الاوضاع الاجتماعية و الاقتصادية للتلاميذ و المدرسين أي تأثير على مستوى التلاميذ؟ تتبع و تقويم مردودية التلاميذ تتبع و تقويم مردودية التلاميذ أمر مهم، لكن أليس عدد التلاميذ الكبير أمر يحد من فعالية و قدرة المدرس على التتبع، و يحد من جودة التقويم؟أليس التقييم بناء على النتائج الدراسية تتدخل فيه الخريطة المدرسية حيث ثم التخلي عمليا عن دور المدرس في عملية التقييم .ومن ثم فالهدرالمدرسي و الانقطاع عن الدراسة تتحكم فيه عوامل خارجية لاعلاقة للمدرس بها. الأهداف التربوية و البيداغوجية. هل المدرس هو الشرط الأوحد لتحقق الأهداف التربوية والبيداغوجية؟ أين البيداغوجية الحديثة التي تجعل المدرس موجها فقط؟ أين دور الأسر و أوضاع التلاميذ و المدرسين الاقتصادية و الاجتماعية و ...؟ أين شروط التعلم من بنية تحتية و وسائل تعليمية و بيئة مدرسية لدى وجب قبل الكلام عن الاهداف البيداغوجية تحقيق الاهداف التعاقدية بين الوزارة والمدرس من قبيل تحديد ساعات العمل المسكوت عليها لحد الان و عند تحديد ساعات العمل وجب الأخذ بعين الاعتبار العوامل التي تحدد قيمة العمل الذي يقع على عاتق المدرسين ومنها عدد التلاميذ الذين يتكفل بهم المدرس في اليوم و الأسبوع الوقت الواجب تخصيصه من أجل التحضير الجيد للدروس. الوقت الواجب تخصيصه لتصحيح التمارين و الفروض. عدد الدروس المختلفة التي يجب تقديمها في اليوم. الوقت المطلوب من المدرس من أجل القيام بمهام تتعلق بالنشاطات شبه المدرسية كحراسة التلاميذ و متابعتهم ... الوقت المطلوب من أجل إعلام الأولياء و التحدث إليهم حول تطور و مشاكل أبنائهم. التحضير القبلي للدرس لا درس جيد بدون إعداد قبلي جيد له, لكن هل تقدر الوزارة كم يلزم المدرس من وقت و جهد و وسائل للتحضير لهذه الدروس؟ و هل وضعت هذه التكلفات في الحسبان بإعادة النظر في عدد ساعات العمل الغير المحددة بشكل رسمي لحد الان • مصطلح ”مامدى“ لا يفي بالمعنى المقصود من قياس الأداء. -ليس هناك مؤشرات تشيرلدرجة تعقد المهام المسندة لمدرسين بالعالم القروي : الاقسام المشتركة على سبيل المثال . -هذه المؤشرات تخص الاسلاك الثلاثة وبعضها يصعب تطبيقها عليها في آن واحد ، - بعض المؤشرات غير دقيقة وتحتاج بدورها لمؤشرات تضبطها (المؤشر 17 – 18 – 20 في شبكة المفتش ) – عدم الإشارة إلى تقدير تدريس بعض المواد غير المعممة وهي مهام و أعباء إضافية يتحملها من يدرسها نموذج : الأمازيغية -عدد المؤشرات في شبكة المفتش اكبر من مثيلاتها في شبكة المدير والعكس هو الذي يجب أن يكون بحكم احتكاك المدير بالاستاذ طيلة السنة الدراسية الشيء الذي يمكن ان يقدم تقييما موضوعيا عن اداء الاستاذ. - تكرار بعض المؤشرات بين شبكة المفتش والمدير (كيف سيتم التقييم لو اختلفت النقطة في نفس المؤشر). -المؤشر 3 في شبكة المدير كيف يمكن للأستاذ تفعيل الدعم الإجتماعي و النفسي للمتعلم في غياب تدخل الأطراف الأخرى التي بامكانها ذلك . الخلاصة: الدليل بحتوي على ثلات محاور اساسية 1_ المعاير الخمسة ( رفض المرسوم المحدث لها ) _ المؤشرات التفسيرية لها ( قبلنا النقاش حولها الى حين توصل اتفاق مع الحكومة حول المرسوم وقدمنا المزيد من الملاحظات والاقتراحات بخصوصها اخد ببعضها ولم ياخد بالاخرى وبمجرد ادراج مناقشة المرسوم ضمن جدول اعمال الجولة التانية من الحوار المركزي طالبنا باقاف النقاش داخل لجنة الترقية الى حين انتهاء جولة الحوار المركزي ) 2_احتساب التغيبات والتاخرات ( رفض مبدئى) معايير الترقية بالاختبار المعتمدة حاليا 1. النقطة الإدارية * نقطة المدير : / 20 * آخر نقطة للتفتيش : / 20 * نقطة النائب: / 20(قدمنا مقترح الغاء نقطة النائب والاكتفاء فقط بمصادقته ) 2. الأقدمية: • نقطة واحدة عن كل سنة أقدمية عامة • نقطتان عن كل سنة أقدمية في الدرجة • وتحتسب النقطة النهائية بشكل تراكمي المسار المهني للموظف بالاضافة الى العناصر الخمس الجديدة حول التنقيط والتقييم المهني وهي: • إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة • المردودية • القدرة على التنظيم • السلوك المهني • البحث والابتكار
الاستاد رشيد التولالي منسق لجنة الترقيات Stoulali6@yahoo. fr
