تعتبر الخدمة العمومية ،دعامة أساسية لتطور الحياة الانسانية بمختلف تجلياتها الاقتصادية الاجتماعية والثقافية، لذلك وسعيا منها لتحقيق المنفعة العامة من جهة وتقديم الخدمات من جهة أخرى،قامت مختلف بقاع المعمور بإحداث مؤسسات خدماتية ومدها بالإمكانيات المادية البشرية واللوجستية أوكلت اليها مهمة الاستجابة لمتطلبات المواطنين سواء كانوا أفرادا أو جماعات. يعتبر العنصر البشري النواة الصلبة التي يعول عليها من أجل تفعيل السياسات الاستراتيجية القطاعية وصياغتها في قالب خدماتي ،الأمر الذي تطلب معه اعداد برامج تكوينية بهدف صقل مواهب هاته الأخيرة وجعلها تواكب التطورات الاقتصادية والاجتماعية المرتبطة ارتباطا وثيقا بالتغير المستمر واللامتناهي للحياة الانسانية الكونية. منذ حصوله على الاستقلال، حاول المغرب اعتماد مجموعة من المخططات الهيكلية الهادفة الى اعادة الاعتبار للحياة الانسانية لمرحلة ما بعد الاستعمار، ومن ثمة شرعت الدولة في بناء هياكل ادارية مغربية تم وضعها في قالب مرفقي عمومي جعل من الموارد البشرية ركيزته الأساسية من أجل تحقيق أهدافه ،ومن هذا المنطلقجاء القانون المنظم للوظيفة العمومية ليشكلالمحدد الأساسي لحقوق وواجبات الموظف العمومي، ومن بين واجبات هذا الأخير نجد الزامية حضوره وبانتظام لمقر عمله لا لشيء الا من أجل قيامه بالمهام الموكلة اليه بنص القانون. لقد أدت التراكمات الادارية في مختلف القطاعات الادارية المغربية الى ظهور مجموعة من الشوائب التي أثرت بصفة مباشرة على مردودية نتائجها والتي نذكر من بينها على سبيل المثال لا الحصر ظاهرة التغيب غير المشروع عن العمل ، لذلك ورغبة منها في احتواء هذه الأزمة قامت مجموع الحكومات المغربية المتعاقبة بالاعتماد على مجموعة من : _ الاليات القانونية والمتمثلة في تطبيق المساطر الزجرية القانونية الجاري بها في مجالات تغيب الموظفين كالاقتطاع من الأجر وتوجيه الانذار و التوبيخ ،الأمر الذي وصل في بعض الأحيان الى التوقيف المؤقت أو الكلي لنشاط الموظف المتغيب داخل المرفق العمومي ; _ الوسائل الالكترونية والتكنلوجية الحديثة،التي تهدف الى تتبع حضور الموظف من عدمه لا غير كتثبيت الكاميرات خارج وداخل المرفق العمومي أو وضع وحداث لتسجيل الحضور الالكتروني الأمر الذي لم يحقق نتائج ايجابية بالرغم من أنه قد كبد خزينة الدولة مصاريف طائلة، مما يفسر لنا بأنه بالرغم من استعمالنا لهاته التكنولوجيات الحديثة في ضبط الظاهرة الا أن الواقع يوضح خلاف ذلك الخ... لقد أفادت مجموعة من الاحصائيات التي قامت بها عدة مكاتب للدراسات الوطنية والدولية المتخصصة في مجالات تدبير الموارد البشرية،بأنه وبالرغم من اعتماد منهجية تأكيد الحضور الالكتروني الا أن ظاهرة تغيب الموظفين لازالت متفشية الأمر الذي يتطلب منا وقفة تأمل بهدف معرفة الأسباب المباشرة وغير المباشرة الكامنة وراء تغلغل هذا الداء داخل الجسم الاداري المغربي . يعتبر نمط التدبير الاستراتيجي الخاص في شقه المتعلق بتدبير الموارد البشرية ،من بين أهم الوسائل التي استطاع القطاع الخاص من خلال تطبيقها جني نتائج جد ايجابية انعكست على فعالية ومن ثمة جودة نتائجه، هذا الأخير نجد بأنه قد اهتم بمردودية المستخدم في اطار تطبيقه لمنهجية العمل القائمة على تحقيق النتائج ، غير أن هذا لا يعني بأن القطاع العام لم يحاول تطبيق مجموعة من النماذج الناجحة و المستوحاة من القطاع الخاص ، الأمر الذي يستشف من خلال إعدادهلمجموعة من المراجع التدبيرية كالدليل المرجعي لتأهيل الأطر والكفاءات هذا بالإضافة الى نهجه كذلكلاستراتيجيات قطاعية اصلاحية ،الا أنه وبالرغم من كل هذه المحاولات ظل شبح الغياب الوظيفي يطارد كل تطور في مجال فعالية مردودية العنصر البشري في مجالات الخدمة العمومية،ومن هذا المنطلق وجب التفكير في ماهية الوسائل الكفيلة بالقطع مع هذه الظاهرة الخطيرة ،الأمر الذي لن يتحقق الا ب : _ الاعداد لعملية تشخيص وطنية تهتم برصد مختلف المؤثرات المباشرة وغير المباشرة لظاهرة الغياب الوظيفي _ اعداد استراتيجية وطنية مندمجة وتشاركية، تجعل من بين أولوية أولوياتها تحديدالاليات الكفيلة بتحقيق مردودية الموظف لا تتبع حضوره ،الأمر الذي يتطلب منا اعادة النظر في سياسة التقييم الوظيفي المعمول بها داخل وحدات المرفق العمومي ، اذ أن استمرار العمل بهذا النمط التقليدي سيكرس لا محالة تجذر النمط المزاجي التقليدي للمسؤولين الاداريين في تقييم مردودية الموظف العمومي ، مماسيشكل حاجزا منيعا أمام تحقيق الأهداف المرجوة من وراء احداث المرفق من جهة وكذا من ضمان فعالية اشتغال الموظف العمومي من جهة أخرى الخ.... ان موظف عصر العولمة غالبا ما يجد نفسه في حالة عدم القدرة على الاستجابة لطلبات المرتفقين، الأمر الذي يمكن ارجاعه بالأخص الى النقص الحاد الذي تعرفه أغلب المؤسسات الادارية هذا ان لم نقل كلها في التجهيزات اللوجستية الكفيلة بتسهيل مأمورية الموظف العمومي ،هذا علاوة على حالة الاكتظاظ التي تعرفها مجموعة من القطاعات دون غيرها كالصحة والتعليم، الامر الذي ينتج معه حالة من الملل لدى العديد الموارد البشرية المؤهلة والتي لطالما لم تتناسب مؤهلاتها المعرفية والتطبيقية مع القطاع الذي يشتغلون مما يكرس لتعاظم ظاهرة الغياب غير المبرر بشكل لافت للانتباه. ان حل الاشكالات المرتبطة بتدبير الموارد البشرية تدبيرا أمثلا ،لا يمكن أن يقتصر على تطبيق المساطر القانونية الزجرية فقط ،ولكن لا بد له من وسائل تدبيرية جديدة تجعل من المقاربة التشاركية أساسا لها في التعامل مع القضايا المرتبطة بتطبيق مبادئ الحكامة التدبيرية المرفقية الخدماتية الجيدة والمتمثلة أساسا في : • ضرورة تطبيق منهاج تدبير الملفات الفردية أو الجماعية ،الشيء الذي سيمكننا من تقييم المردودية ،وكذا من ضمان اشراك فعلي ومباشر للموارد البشرية في رسم معالم الخريطة الخدماتية للمرفق سواء منها الانية أو المستقبلية; • ضرورة القيام بعملية اعادة الانتشار الوظيفي بشكل يحترم معه مبدأ تخصص الموظف العمومي من جهة ،و تحقيق التوازن بين الوحدات المرفقية في الاستفادة من الثروات البشرية من جهة أخرى، • اعتماد سياسة التحفيز القائم على المردودية الأمر الذي ستنتج عنه حالة من التنافس بين الموظفين العموميين; • احترام الحريات النقابية للموظف العمومي والتعجيل بإخراج القانون المنظم للإضراب من جهة وكذا القانون المنظم للعمل النقابي وللنقابات من جهة أخرى ،لأنه لا مردودية بدون تحقيق التوازن بين حقوق وواجبات الموظف العمومي الخ... ان تدبير ملف تغيب الموظف العمومي لا يمكن التعاطي معه بصورة قانونية جامدة، تتمثل في تطبيق المرسوم الحكومي القاضي بتطبيق العقوبات الزجرية الصارمة في حق المتغيبين ، لا لشيء الا أنه لتطبيق القانون تدبيرا جيدا ، لا بد من توفير أرضية مادية بشرية قانونية تشاركية مندمجة تقوم على تحقيق المردودية ، لا لشيء الا لأن الانفتاح على الاخر، أصبح لازمة لكل تطور تنموي اقتصادي اجتماعي ثقافي ولمالا سياسي.
