Souvent, les salaires versés sont encore raisonnés selon chaque salarié et non en fonction du poste qu'il occupe Les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions dans lesquelles le travail est effectué sont les critères principaux pour mener une bonne évaluation Tous les managers doivent être impliqués dans la démarche. Les enquêtes de rémunération, initiées depuis quelques années au Maroc, quelle que soit leur qualité, ont révélé les disparités et l'inéquité dans les pratiques de rémunération, entre les entreprises et à l'intérieur d'une même entreprise. Il est indéniable qu'au Maroc, certaines entreprises s'efforcent de développer une rémunération équitable aux plans interne et externe tout en éliminant les formes de discrimination qui peuvent exister. Hélas, dans la majorité d'entre elles, les salaires versés sont encore raisonnés selon chaque salarié et non en fonction du poste qu'il occupe. Il en résulte une structure de rémunération avec toutes les conséquences que l'on connaît bien : démotivation, sentiment d'injustice, fort turn-over,etc. Ailleurs, faut-il le rappeler, particulièrement en Amérique du Nord, l'égalité professionnelle est une exigence légale qui oblige l'entreprise à prouver qu'elle garantit l'équité salariale à ses collaborateurs. Est-il possible de remédier à cette situtation ? L'évaluation des emplois constitue la réponse dans la mesure où elle permet d'évaluer (tout en faisant abstraction des capacités ou de la performance individuelle), ce qui différencie les emplois entre eux en prenant en compte : les différentes exigences imposées aux salariés qui les occupent ; l'importance des tâches inhérentes à chaque emploi. Il en résulte une hiérarchie des salaires qui exprime la valeur relative de chaque emploi par rapport aux autres. Plusieurs raisons peuvent conduire l'entreprise à envisager l'évaluation des emplois. On citera en particulier les aspects suivants : résoudre des écarts et définir des critères pour gérer les réclamations concernant la rémunération ; élaborer une politique de rémunération objective et équitable ; se comparer avec le marché et la concurrence ; éliminer les facteurs individuels qui pèsent sur la rémunération pratiquée. Il n'existe pas de règles strictes et admises par tous les spécialistes sur la manière de conduire une évaluation des emplois. L'expérience a démontré que les étapes décrites dans le schéma ci-après (Etapes de l'évaluation)peuvent être suivies tout en étant adaptées au contexte de l'entreprise. Dans une telle démarche ce sont les étapes 2, 3, 4 et 5 qui permettent d'assurer le succès du processus. En effet, il existe plusieurs méthodes qui permettent d'évaluer les emplois. La plus connue, parce que pratiquée par quelques entreprises au Maroc, est la méthode par points et facteurs. Son avantage est qu'elle permet de réduire la subjectivité et qu'elle est analytique et systématique. Au cours de l'étape 4, on définit pour tous les emplois un ensemble de facteurs qui reflètent les caractéristiques des différentes catégories d'emploi de l'entreprise. A titre d'illustration, nous prendrons en compte les facteurs suivants (le plus couramment utilisés) : les qualifications requises; les responsabilités assumées ; les efforts requis ; les conditions dans lesquelles le travail est effectué. Pour conduire une évaluation plus précise, on décline chacun de ces quatre grands facteurs en sous-facteurs : Il est important que la formulation des sous-facteurs soit très précise et que chacun soit exclusif de l'autre dans le sens où deux sous-facteurs ne doivent pas comprendre d'éléments communs. L'étape 5 est cruciale pour le reste de la démarche. En effet, il s'agit de décider de: la pondération des facteurs retenus en veillant à ce que la valeur soit, d'une part, adaptée à l'entreprise et aux caractéristiques de son métier et de ses emplois et qu'elle ne défavorise aucun emploi par rapport aux autres ; la répartition de la valeur accordée à chaque facteur au niveau des différents sous-facteurs associés à chacun ; la détermination du nombre de points pour chaque niveau de sous- facteurs comme illustré dans le shéma suivant (voir tableau ci-dessous). L'évaluation ou la cotation proprement dite fait participer tous les managers concernés dans le cadre d'un comité. Elle concerne le contenu des emplois. Le danger à cette phase est que la réflexion soit influencée par : les caractéristiques des titulaires, les intitulés des emplois, leur niveau hiérarchique dans l'entreprise ou le niveau de rémunération actuel. Cet exercice aboutit le plus souvent à des emplois dont les résultats d'évaluation sont très rapprochés. On les considérera alors (lorsqu'ils se situent à l'intérieur d'un même intervalle de points) comme des emplois de valeur égale ou comparable. Ceci n'est valable que si les intervalles de points sont bien établis et qu'ils n'aient pas d'effet discriminatoire. Ainsi, lorsque l'évaluation des emplois sera faite, il sera plus facile pour l'entreprise d'élaborer une échelle des salaires et bâtir une politique de rémunération rigoureuse qui garantisse à ses collaborateurs un salaire égal pour une travail égal ou équivalent Sefrioui Abdelilah Consultant en GRH & organisation, Axe RH
