Chantal Aounil Responsable recrutement à Bil Consulting «Le premier contact est déterminant» «Avant même la venue du candidat en entretien, nous sommes attentifs à de nombreux éléments via le CV, la lettre de motivation, l'entretien téléphonique, qui peuvent nous donner des prémices d'informations sur sa dimension personnelle, sa motivation, la construction de son projet professionnel, sa curiosité intellectuelle… Bref, des signes d'implication dans sa recherche des valeurs qui peuvent correspondre à l'entreprise cible. Mais tout cela nécessite d'être approfondi, validé ou réfuté lors d'un ou plusieurs entretiens. Dès sa venue au cabinet, le candidat est «mis en observation», avant même sa rencontre avec le consultant. Sa ponctualité, son inquiétude à trouver le lieu, sa volonté de décrocher un entretien, son arrogance ou son respect à l'égard des assistants ou standardistes sont appréciés, transmis puis approfondis par le consultant. Le premier contact, «les deux premières minutes», comme on les nomme, même si elles ne sont pas déterminantes, sont importantes dans l'appréciation du profil du candidat. Il peut arriver que l'on relève, lors de ces brefs instants, des éléments vite supplantés par d'autres aspects appréciés en entretien mais qui, à la longue, pendant le processus de recrutement ou une fois le candidat déjà en entreprise, se révèlent être un handicap pour son intégration. Nous restons donc attentifs à notre première impression. Tout est donc apprécié avant, pendant et après l'entretien : les attitudes non verbales (regard, gestuelle…), la poignée de main, la relation à autrui, la capacité à communiquer, la gestion du stress, la cohérence des propos, l'esprit de synthèse, les habitudes vestimentaires si l'entreprise qui recrute a des exigences particulières (capacité à se présenter dans des vêtements stricts ou plus décontractés), l'implication, la méticulosité, la précision dans les renseignements des informations demandées, la détermination, le dynamisme, la capacité d'adaptation aux valeurs de la société, le sens de l'organisation et de la prise d'initiative ; tous les points qui vont nous permettre de trouver l'adéquation candidat / poste / entreprise. Les qualités appréciées chez un candidat en recherche d'emploi sont multiples, mais nous pouvons cibler des critères-clés qui pourront être source de réussite dans la démarche. Il y a tout d'abord la curiosité intellectuelle ; elle passe par la capacité à prendre des informations sur un secteur d'activité, une entreprise, un poste. L'aptitude à se projeter, de voir à long terme pour le choix de poste ou de l'entreprise. Ceci nécessite un travail préalable sur soi pour élaborer un projet. Et enfin, la transparence, la sincérité avec le recruteur qui pourra travailler sur les atouts du candidat et l'orienter au mieux en fonction de ses axes de développement et des besoins de l'entreprise. Il y a ensuite des critères qui diffèrent d'un poste à un autre, d'une entreprise à une autre. En dehors des critères très objectifs (l'expérience, la maîtrise de tel outil ou méthode, la pratique de telle activité, le type de formation…), il y a des qualités recherchées à différents postes, comme l'aisance relationnelle, l'organisation, la ténacité, l'orientation des résultats pour les commerciaux ou encore la précision, le sens de l'analyse, la rigueur, la persévérance et le sens du contact pour des profils financiers. La déclinaison des valeurs des entreprises qui recrutent nous amène aussi à être vigilants sur certains traits qui doivent être prépondérants chez les candidats pour une bonne intégration dans la structure. On peut citer l'énergie, l'engagement, l'honnêteté… Réussir un entretien d'embauche ne relève donc pas de l'improvisation, mais d'un important travail d'introspection qui permet de maîtriser l'inquiétude inhérente à ce genre d'évènement et d'éviter l'apparition malencontreuse de tous les petits travers (tics, manies…) que l'on peut avoir.» Essaid Bellal DG du cabinet Diorh «La présentation, le comportement, la gestuelle sont les premiers indices des traits de caractère» «La première impression compte beaucoup lors du premier contact avec le candidat. Bien évidemment, la présentation, le comportement, la gestuelle sont les premiers indices des traits de caractère. Est-ce un timide ? un beau parleur ? un coincé ?, etc. Mais cette impression ne peut être la dernière. Les tests nous donnent un aperçu de la personne, qu'il convient d'élargir par des entretiens individuels. On ne peut se permettre de formuler un jugement rapide sur la personne ou d'avoir des a priori. On observe également sa manière de présenter ses arguments, de défendre son point de vue… Plus le poste à pourvoir est important, plus on est exigeant sur les critères de sélection. On sait par exemple que, dans les multinationales et les grands groupes, le premier critère recherché est l'esprit de vivacité et le degré de réactivité du candidat. Les compétences techniques arrivent en deuxième position.» Driss Saadane DRH d'Al Watanya «Nous insistons sur le travail d'équipe» «La sélection des candidats se fait en fonction des besoins immédiats ou à moyen et long terme. On ne recrute pas un commercial ou un comptable de la même façon. Il existe des besoins précis pour chaque poste. Ce qui exige des critères précis. Au sein de notre établissement, nous insistons énormément sur le travail d'équipe. Nous recherchons des candidats capables de s'adapter au poste proposé et à son environnement. Ils sont jugés sur leur professionnalisme mais aussi sur leurs affinités avec l'entreprise. Il est primordial qu'un cadre d'aujourd'hui soit "employable" de manière permanente. Ils doivent être capables de changer constamment de contexte, voire de métier. D'ailleurs, pour garantir le succès de nos recrutements, certaines compétences constituent un minimum.» Hicham Zouanat Responsable développement RH – affaires et relations sociales à la Société centrale des boissons gazeuses «Les critères de sélection changent complètement d'une catégorie à l'autre» «Notre devise pour les recrutements ? Les mises en situation réelle. On a mis en place ce système parce qu'il donne des résultats plus concrets. Il arrive qu'on retrouve des personnes qui se vendent lors des entretiens d'embauche mais qui n'arrivent pas à bien gérer les dossiers, une fois plongés dans le bain. Ces "assessment centers" nous donnent une idée précise sur les capacités réelles des candidats, à partir des simulations individuelles, one to one ou en groupe. Chez nous par exemple, on distingue deux catégories de postes : le management et l'exécution. Les critères de sélection peuvent changer complètement d'une catégorie à l'autre, en tenant compte des compétences techniques, comportementales et managériales. Pour les postes techniques, on exige que les compétences techniques soient élevées. Pour d'autres postes, les compétences managériales sont plus demandées. Par exemple, les responsables marketing ou import-export doivent être d'excellents communicateurs. Les financiers doivent être rigoureux dans la manipulation des chiffres… Pour nous, l'essentiel est que nos cadres aient de bons atouts sur le plan managérial. Et cela, ça ne s'apprend pas !» Zakaria Rbii DRH de Kraft Foods «L'approche RH veut que l'aspect comportemental et personnel soit mis en avant» «Le référentiel des compétences et des métiers est un outil précieux qui nous sert de base pour les recrutements futurs. On évalue les candidats par rapport à des critères comme le leadership, l'intégrité, la confiance en soi, la communication… Bien évidemment, les compétences techniques ne sont pas en reste. C'est pourquoi on est souvent confronté à un dilemme. Faut-il privilégier plutôt les compétences techniques que comportementales et vice versa ? Le plus souvent, l'approche RH veut que l'aspect comportemental et personnel des candidats soit mis en avant, quitte à évincer l'aspect technique car ce dernier peut toujours être corrigé par une formation. En revanche, des qualités comme l'intégrité, le leadership et autres sont difficiles à acquérir sur le terrain. J'ajouterai également que le référentiel des compétences ne fait pas de différentiel entre les fonctions. Certains critères peuvent être plus demandés que d'autres parce que la nature du poste l'exige.» Younes Bellatif DG du cabinet Convergence conseil«Je recherche la cohérence entre ce qui est dit et ce qui est ressenti» «Lors des entretiens, je prête attention à deux points essentiels. Tout d'abord, je cherche à avoir une impression d'ensemble sur les motivations des candidats, leurs compétences actuelles, leur impression sur le poste à pourvoir… Bien évidemment, les candidats cherchent souvent à suradapter leur discours à l'offre d'emploi, ce qui laisse place à une fausse impression au départ. Par conséquent, je creuse davantage l'entretien pour trouver la cohérence. Le deuxième aspect concerne la validité des aspects factuels du dossier des candidats. Pour un senior, on cherchera plutôt à valider son parcours et à analyser ses motivations actuelles tandis que pour un débutant, on s'attachera plutôt à voir comment il se positionne pour le futur. Cela nous donne un aperçu sur son potentiel. Autre élément important à vérifier, les décalages entre les différents mouvements.»
