قراءة في المذكرة المرتبطة بموضوع الترقية بالاختيار برسم سنتي 2014- 2015

أصدر وزارة التربية الوطنية والتكوين المهني، بتاريخ 02نونبر 2015 المذكرة رقم 15×113 في موضوع الترقية بالاختيار برسم سنتي 2014و2015. وتأتي هذه المذكرة في سياق عدد من المذكرات والمراسلات والبلاغات التي أصدتها الوزارة مع بداية الموسم الدراسي 2015-2016.
إلا أن إصدار هذه المذكرة له طابع خاص، حيث هي مرتبطة بالترقية التي تهم كل أطر التعليم، وكثير منهم كان ينتظر إخراج هذه المذكرة لارتباطها بتحسين وضعيتهم المادية. كما أن المذكرة تأتي بعد انتخابات اللجن الثنائية التي تمت يوم 03يونيو2015، وتمثل المذكرة أول دعوة لأعضاء اللجن الثنائية المركزية الذين تم انتخابهم ليباشروا مهامهم المرتبطة بالمصادقة على لوائح المترشحين للترقية وفق ما تنص عليه النصوص التنظيمية المرتبطة باللجان الثنائية المتساوية الأعضاء والتي ستدوم 6 سنوات من 2015 إلى 2021.
دون أن ننسى أن المذكرة جاءت مع بداية تنزيل التدابير ذات الأولوية ومنها التدبير 19 المرتبط بإعادة النظر في النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية ضمن محور الحكامة. وعندما نقول الحكامة نقول التدابير والإجراءات القانونية المنظمة، وقد فصلت المذكرة فيما يخص مجموعة من الإجراءات المرتبطة بعملية تقييم وتنقيط الموظفين وترقيتهم، ولم تقف عند التفاصيل ما وقفت عليها المذكرة 018×14 الصادرة في موضوع الترقية بالاختيار برسم سنة 2013 بخصوص مقتضيات المرسوم 2.11.622 الصادر في 25نونبر 2011 المعدل والمتمم للمرسوم بمثابة النظام الأساسي الخاص بموظفي وزارة التربية الوطنية، إلا أنها أشارت لهذه المقتضيات.
2. الجديد المرتبط بالمذكرة:
من خلال قراءة المذكرة ومقارنتها مع مثيلاتها السابقة في الموضوع نجد أنها:
1. تؤكد على أن المبادئ التي تؤطر عملية الترقية هي مبدأ الاستحقاق ومبدأ تكافؤ الفرص.
2. تعلن على أن الترقية هي لحظة تتويج وتقدير لحصيلة عمل الموظفين، وتشجيع وتحفيز للارتقاء بالأداء المهني.
3. تؤكد على اعتماد معيار التغيب الغير مبرر في خصم النقط وبشكل حازم، وقدمت سُلما لذلك يبقى محصورا في خصم ثلاث نقط على الأكثر للغياب الغير المبرر الذي تجاوز 30 يوما.
4. أعلنت المذكرة أن عملية تقييم الموظفين لترقيتهم سنة 2016 سترتبط بمعيار الكفاءة المهنية للموظف ومدى اجتهاده ومواظبته في عمله.
5. دققت المذكرة بأن "النقطة العددية عليها أن تكون ملائمة لدرجة ومردودية المترشح، دون ربطها بالأقدمية في الدرجة أو الرتبة" (ص2).
6. على غرار المذكرة 018×14 الصادرة في موضوع الترقية بالاختيار برسم سنة 2013، فصلت في التدابير والإجراءات الواجب اتباعها، عكس ما سبقهما من المذكرات في موضوع الترقية التي كانت تكتفي بالإشارة لعبارة "تطبيقا للنصوص القانونية والتنظيمية الجاري بها العمل"
7. تضمنت المذكرة فقرة تنسخ كافة المقتضيات التنظيمية المخالفة ذات الصلة بتنقيط وتقييم أداء الموظفين ولاسيما أطر التدريس.
3. ملاحظات حول المذكرة:
رغم أهمية مضمون تفاصيل التدابير والإجراءات والتوجيهات التي قدمتها المذكرة من أجل أن تتم عملية تقييم الموظفين وترقيتهم وفق مبدأ تكافؤ الفرص والاستحقاق وتحقيق التحفيز والتشجيع اللازم للموظف، وهي كلها تدابير وإجراءات منبثقة من تطبيق النصوص التشريعية الواردة في الموضوع، ورغم ما حملته من جديد، نسجل عليها بعض الملاحظات منها:
1. 1. إن المذكرة أكدت على اعتماد معيار التغيب الغير مبرر بشكل حازم لتقييم أداء الموظفين، ووعدت باعتماد معايير الكفاءة المهنية ومدى اجتهاد ومواظبة الموظف في السنة المقبلة، وهذا يعني أن هذه المعايير لا يعمل بها الآن، أو أن النقط الممنوحة للموظفين لا تؤخذ بعين الاعتبار هذه المعايير، ليبقى المعيار الوحيد المؤثر على الترتيب في لائحة الاستحقاق هو الأقدمية العامة.
هذه الحقيقة وقف عليها منشور الوزير الأول رقم: 99/1د في موضوع تقييم أداء الموظفين حيث جاء فيه أن "مجموعة من الدراسات أكدت أن الإدارات العمومية تمنح جل موظفيها، بكل سخاء، أعلى نقطة متاحة، دون مراعاة المعايير المعتمدة في النصوص التنظيمية الجاري بها العمل والمتعلقة بالتقويم الفردي لأداء الموظفين" ويهيب المنشور بالعناية بتنقيط الموظفين لتثمين وتفعيل أداء الموارد البشرية بالمصالح الإدارية.
وإذا كانت المذكرة وعدت باعتماد معايير الكفاءة المهنية ومدى اجتهاد ومواظبة الموظف في السنة المقبلة، فهي تتماشى مع منطوق المنشور السابق، إلا أن صياغة المذكرة استحضرت نموذج الموظف العامل في الإدارة ولم تستحضر فئات عريضة من أطر الوزارة التي تتضمن بطاقة ترقيته نقطة المفتش المختص، حيث هذه المعايير مأخوذة بعين الاعتبار.
ويمثل الأساتذة النسبة الكبيرة من موظفي القطاع بل من موظفي الوظيفة العمومية (حسب إحصاء 2014 يمثل عدد الأساتذة حوالي 230ألف) وهم يخضعون وجوبا مع أطر أخرى للتفتيش المختص حسب المذكرة، وتحتسب هذه النقطة ضمن النقطة العددية التي ترتبهم في لوائح الترقية (انظر النموذج رقم:2 المرفق بالمذكرة)، وعليه يتضح أن معايير الكفاءة المهنية ومدى اجتهاد ومواظبة الأساتذة والأطر الأخرى تؤخذ بعين الاعتبار بالنسبة لهذه الفئات، وبذلك يمكن القول أن المذكرة تحمل في طياتها تناقضا، أو أنها لم تتسم بالنظرة الشمولية لكافة الموظفين المكونين لأطر القطاع
المنشور المشار له أعلاه، يتحدث عن أعلى نقطة متاحة تمنحها الإدارة لموظفيها، وفي ظل هذا الوضع تبقى نقطة التفتيش المختص هي العامل الحاسم في الترتيب ضمن لائحة الترقي، وبها يتحقق مبدأ الاستحقاق جزئيا، لولا إغفال المذكرة إجراء آخر نص عليه (منشور رقم:4و.ع بتاريخ25 شتنبر 2006 الصادر حول تطبيق مقتضيات المرسوم 2.05.1367 بتاريخ 02 دجنبر 2005 في تحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية ) بخصوص " اعتماد معدل النقط السنوية الممنوحة برسم السنوات المطلوبة للترقية في الدرجة".
1. 2. جاء منشور وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري، رقم 3 و/ع بتاريخ 18مارس 1999 في موضوع: "الترقية في الدرجة"، ليشرح ما جاء في المرسوم بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وقد ركز على مبادئ: سنوية لائحة الترقي، التقيد في اللوائح، الترتيب حسب الاستحقاق، والمساطر الواجب اتخاذها ليستفيد الموظف من الترقية.
إذا قمنا بمقارنة المبادئ المعلنة في المنشور والمبادئ التي أشارت إليها المذكرة نجدها قد استحضرتمبدأ التقيد في اللوائح المتمثل في مبدأ تكافؤ الفرص، ومبدأ الاستحقاق، وأغفلت مبدأ سنوية لائحة الترقي، بل أعلنت في موضوعها الجمع بين سنتي 2014 و2015، وهي بذلك قد طعنت في المبدأ.
المبدأ استمد من المرسوم بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي يشير في الفصل 33 لسنوية لائحة الترقي، وقد اعتبر المنشور أن عدم احترام هذا المبدأ والتأخير في البث في الترقيات قد يكون له آثار سلبية على المستفيدين منها.
رغم أن الإجراءات المحددة في (مرسوم ملكي رقم 988.68 بتاريخ 19 صفر 1388 (17 مايو 1968) بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة و الدرجة [1]) تسمح بحسم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بخصوص جداول الترقي إما خلال سنة الصلاحية وإما خلال السنة الموالية للسنة التي حضر برسمها الجدول.
المذكرة لم تتطرق إلى تفاصيل بعض التدابير التي من شأنها تيسير إجراءات عملية الترقي الواردة في (منشور رقم:4و.ع بتاريخ25 شتنبر 2006 الصادر حول تطبيق مقتضيات المرسوم 2.05.1367 بتاريخ 02 دجنبر 2005 في تحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية ) منها اعتماد تقييم وتنقيط الموظف مرة واحدة على الأقل كل سنتين، وفق مضمون الفصل 10 من نفس المرسوم.
1. 3. المذكرة نسخت كافة المقتضيات التنظيمية المخالفة ذات الصلة بتنقيط وتقييم أداء الموظفين ولاسيما هيئة التدريس، صيغة تضمنتها المذكرة في آخر فقراتها دون تدقيق أو تحديد لهذه المقتضيات التنظيمية المخالفة، كان من الأولى الإشارة للمقصود بمصطلح مقتضيات تنظيمية وإلغاؤها بالاسم، وإلا يمكن القول بأن الضبابية لازالت تحيط بالموضوع.
وعليه فإن مضمون المذكرة الذي ذكر مجموعة من الإجراءات ذات الأهمية مشكورة، قد أغفلت بعض الإجراءات الأخرى المنصوص عليها تشريعيا، يمكن استدراكها مستقبلا تحقيقا للحكامة الجيدة واحتراما للمبادئ المرتبطة بعملية الترقية.
4. مبدأ تكافؤ الفرص بين احترام النصوص وإكراهات الواقع:
نقصد باحترام مبدأ تكافؤ الفرص، أن يتمتع جميع الموظفين الذين لهم الحق في الترقية بنفس الفرص للتقيد في الترتيب المناسب (وفق مبدأ الاستحقاق) ضمن لائحة المرشحين، وعندما لايتحقق مبدأ تكافؤ الفرص فإن مبدأ الاستحقاق الذي يعني الترتيب في اللائحة يصبح بدون دلالة.
مضمون المذكرة دقق مجموعة من الإجراءات والتدابير لكي يتحقق مبدأ تكافؤ الفرص، وحث على لزوم مراعاة القيمة المهنية الحقيقية للموظف.
حاولت المذكرة تحصين هذا المبدأ بمجموعة من الإجراءات، إلا أن إكراهات واقع الممارسة يظهر تجاوز هذه الإجراءات بالنسبة لبعض الأطر، ونخص دائما بالذكر لكتلة الأكبر عددا (الأساتذة العاملين بالقسم)، نُذكر أولا بهذه الإجراءات، ثم نوضح إكراهات الواقع التي تُبقي مذكرات الإدارة المركزية بعيدة عن ميدان العمل والتنفيذ.
4.1. إجراءات تحصين مبدأ تكافؤ الفرص بالمذكرة:
1. تأكيد وجوب إخضاع مجموعة من الأطر للتفتيش المختص (ص3)،
2. إرفاق المذكرة بنموذج بطاقة التنقيط (النموذج رقم:2) يتضمن خانة خاصة بنقطة التفتيش،
3. تسليم لوائح المترشحين والمترشحات المعنيين بعملية التنقيط للمفتشين لتقييم أدائهم (ص2) ،
4. تذكير المفتشين بعناصر تقدير الأساتذة، وفق المعايير الخمسة الواردة في المادة الثانية من القرار الوزاري (رقم 1262.07 صادر بتاريخ 16 ماي 2007)، والمرتبطة بإنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة؛ والمردودية؛ والقدرة على التنظيم؛ والسلوك المهني؛ والبحث والابتكار.
ودققت المذكرة في هذا الصدد، بكون هذه "النقطة العددية عليها أن تكون ملائمة لدرجة ومردودية المترشح، دون ربطها بالأقدمية في الدرجة أو الرتبة" (ص2).
5. إخبار الموظفين الذين تم تقييم أداؤهم بالنقطة العددية الممنوحة لهم (ص4)
6. مسك النقط ضمن برنام خاص بالعملية. (ص5)
7. إحداث لجنة على مستوى كل نيابة يترأسها السيد النائب وتضم مفتشين اثنين على الأقل في عضويتها (ص5).
وإذ نثمن تأكيد المذكرة على كل هذه الإجراءات لتحصين مبدأ تكافؤ الفرص ومبدأ الاستحقاق ، وضمان اعتبار نقطة المفتش المختص ضمن مجموع النقطة العددية للأطر التي ستخضع للتفتيش المختص، إلا أن الواقع يموج بإكراهات، (كان بالإمكان تفاديها أو الحد من آثارها، لو اعتمدت الوزارة مبدأ التداول والإشراك مع الشركاء الاجتماعيين) نذكر بعض هذه الإكراهات.
4.2. إكراهات الواقع:
رغم أن المذكرة حددت الإجراءات التي أشرنا إليها أعلاه لتحصين مبدأ تكافؤ الفرص، إلا أن الواقع يظهر في كثير من الأحيان صعوبة التنفيذ، لضيق الآجال التي وضعتها المذكرة لكافة العمليات، دون استحضار الظروف التي تتطلب تداول المذكرة وتجميع المعلومات وبطاقات التنقيط من مؤسسات قد توجد في وسط قروي يصعب التواصل معها، أو مؤسسة تتوفر على عدد كبير من الأساتذة لم يستفيدوا من زيارة المفتش خلال سنتين على الأقل، خصوصا أن إرسال لائحة المرشحين للترقي تم في آخر لحظة، (اللوائح مرفقة بالمذكرة، ويمكن سحبها بتقنية FTPص2)، بالإضافة إلى إكراهات أخرى لا يمكننا سردها جميعا.
واقع الممارسة يطرح إكراها قويا حين يجد المدبر الإقليمي أو الجهوي لائحة من الأساتذة لا يستطيع استكمال تعبئة بطاقتهم الشخصية، لعدة أسباب نذكر منها على سبيل المثال:
ü عدم وجود المتفش المختص بالنيابة أو الأكاديمية، (نموذج المواد غير المعممة، أو تخصصات أخرى) وبالرغم من وجود المراسلة رقم:003/15 بتاريخ 04شتنبر2015 في موضوع انتظام إجراءات زيارات التفتيش. لمعالجة هذا الإشكال إلا أن الاقتراحات المتضمنة في هذه المراسلة يصعب تنفيذ بعضها مثل حالة عدم وجود مفتشين مختصين لبعض المواد، وتفعيل التنسيق الأفقي بين الأكاديميات، بل إن إجراء تفتيش أساتذة المواد غير المعممة من طرف مفتشي المواد المتجانسة يحل المشكل التقني ويطرح السؤال على مدى تحقق مبدأ تكافؤ الفرص ومبدأ الاستحقاق.
ü النيابة أو الأكاديمية لا تتوفر على العدد الكافي من المفتشين التخصصيين لتقييم الأساتذة في الآجال المحددة، وهذا هو الحال الغالب في جل النيابات الذي يتميز بالخصاص الحاد في أطر التفتيش (معدل التأطير للمفتش الواحد يتجاوز في كثير من الأحيان 300 أستاذ بالنسبة للابتدائي، وقد يصل في بعض التخصصات بالثانوي إلى أكثر من 800 أستاذ) وفي حالات كثيرة لا تسمح الآجال المحددة للمفتش بالقيام بالتفتيشات لجميع المعنيين بالترقية. (أي مرة على الأقل في سنتين)، لسبب من الأسباب قد تكون في بعض الأحيان الشساعة الجغرافية وعدم توفير وسائل النقل للمفتش هي العائق، أو كثرة المهام الأخرى غير تفتيش الأساتذة،…
ومن التجاوزات في واقع الممارسة، نجد عدم اعتماد بعض الإدارات (النموذج رقم:2 المرفق بالمذكرة) في بطاقات التنقيط، واعتماد نموذج يلغي توقيع المفتش (نموذج أكاديمية الدار البيضاء الكبرى رغم وجود المذكرة 018×14 الصادرة في موضوع الترقية بالاختيار برسم سنة 2013) وقد احتجت نقابة مفتشي التعليم على هذا الإجراء وتمت مراسلة مصالح الأكاديمية في الموضوع، ولم تهتم الإدارة بهذا الخرق الذي يضرب مصداقية عملية الترقية برمتها.
يضيع مبدأ تكافؤ الفرص تحت ضغط إكراهات تجعل الإدارة أو المدبر في مختلف المستويات يتصرف للالتفاف حول هذه الإجراءات الواردة بالمذكرة، بما يمكن ويتاح، وبشكل لا يؤاخذه أي طرف وبأقل الخسائر، فيعبئ بطاقات التنقيط بأعلى نقطة متاحة للجميع، ويتم احترام الآجال، ويضيع مبدأ تكافؤ الفرص بين أساتذة خضعوا للتفتيش المختص، وأساتذة منحت لهم الإدارة أعلى نقطة متاحة في الخانة المخصصة لنقطة التفتيش المختص، ويرتبون في أوائل اللوائح الخاصة بالترقية، ويصبح من خضع للتفتيش المختص معاقب، ويضيع بعد ذلك مبدأ الاستحقاق أيضا، وتصبح الاستفادة من الترقية وفق مبدأ "حظ الظروف التي أعمل بها"، فالمطلوب عند هذه الإكراهات لتفادي التجاوزات التي تتم لكي يتحقق مبدأ التكافؤالفرص والاستحقاق.
نعم تضمنت المذكرة الإجراء الإقليمي بإحداث لجنة إقليمية يحضرها مفتشين على الأقل للتأكد من إدراج نقط التفتيش المتخصص، إجراء قد تتجاوزه الإدارة، وقد تحدث اللجنة أو لا تحدث، وقد تحدث بدون أن يحضرها مفتش، لأن ليس هناك عملية لمتابعة أو لمراقبة هذا الأمر ولو بالإعلان عن أعضاء اللجنة وتاريخ انعقادها.
عبدالرحمن العطار
مفتش التعليم الثانوي
[1] الجريدة الرسمية عدد 2890 بتاريخ 22/05/1968 .
تم نسخ الفصول رقم : 3 و 4 و 5 و 6 (الفقرة الثانية) و 7 و 14 و 15 و 16 بواسطة المرسوم رقم 2.05.1367 (2 ديسمبر 2005) بشأن تحديد مسطرة تنقيط وتقييم موظفي الإدارات العمومية .