خرق المقاولات لتشريع العمل في ظل غياب أجهزة المراقبة

وقوفا على الاستشارات القانونية المتوصل منها، خاصة تلك المتعلقة بإنهاء العلاقة الشغلية مع الأجير، دون الاستناد على المقتضيات القانونية أكثر فائدة للأجراء الواردة في النظام الداخلي للمقاولة، وفي غياب أجهزة تفتيش الشغل التي تسهر على مراقبة تطبيق الأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل .

لقد أولى المشرع المغربي أهمية خاصة لأجهزة المراقبة في ظل قانون رقم65.99 المتعلق بمدونة الشغل، حيث عمل على توسيع اختصاصاتهم ضمانا بتطبيق السليم لتشريع العمل، بعد أن أفرد لهم كتابا خاصا، وهو الكتاب الخامس (المواد 530 إلى 548)، ناهيك عن الكتاب السادس (المواد 549 إلى 585) المتعلق بتسوية نزاعات الشغل الجماعية وفق مسطرة التصالح والتحكيم، والتي يقوم فيها مفتشي الشغل بدور محوري(1).

غير أن هذا الإهتمام لا يعني أنه لم يكن لهذا الجهاز وجود، بقدرما عرفت المرحلة الممتدة بين سنة 1926 إلى غاية سنة 2004 -أي قبل صدور مدونة الشغل-، بوادر تأسيس نظام تفتيش الشغل، وذلك من خلال إصدار مجموعة من النصوص القانونية(2).

فضلا عن ذلك، أن المغرب صادق على الإتفاقيات الدولية في شأن تفتيش العمل، سواء في الصناعة والتجارة سنة 1958 (الاتفاقية رقم 81)، أو تعلق الأمر بالفلاحة سنة 1980 (الاتفاقية رقم 129)(3).

ومن خلال المادة 10 من الاتفاقية 81 نجد أن المشرع تدخل بصفة مباشرة من أجل دعم الجهاز بالموارد البشرية الكافية، بعد أن نص صراحة على ضرورة أن يكون عدد مفتشي الشغل كافيا لضمان الأداء الفعال لواجباتهم.

واتفاقيات الدولية التي صادق عليها المغرب، لها مكانة خاصة في الدستور، باعتباره أسمى قانون في البلاد، بحيث جعلها تسمو، فور نشرها، فوق التشريعات الوطنية، والعمل على ملاءمة هذه التشريعات مع ما تتطلبه تلك المصادقة.

لكن، رغم صراحة المشرع الدولي في دعم الجهاز، والاهتمام الكبير الذي أولاه المشرع المغربي له، فإن جهاز تفتيش الشغل يصطدم بمعيقات تحد من ممارسة اختصاصاته المخولة له بموجب التشريع الوطني والدولي.

المعيقات التي تواجه جهاز تفتيش الشغل

إن مصادقة المغرب على الاتفاقيات الدولية في شأن تفتيش العمل، وإصلاح تشريع العمل المغربي تماشىا مع القوانين الدولية، ومن بينها توسيع مهام جهاز تفتيش الشغل، فإن هذا الأخير لازال يواجهه صعوبات وإكراهات من حيث التنزيل والتطبيق الفعلي للمقتضيات القانونية على أرض الواقع، لكون الجهاز يعرف خصاصا كبيراً في موارده البشرية لأزيد من عقد من الزمن، حتى وان أسفر الحوار الاجتماعي، الثلاثي الأطراف بين الحكومة والمنظمة المهنية للمشغلين والنقابات العمالية الأكثر تمثيلية، على إتفاق 30 أبريل 2003، الذي يؤكد على دعم جهاز تفتيش الشغل بالإمكانيات المادية والبشرية اللازمة، ليتأتى له أداء مهامه على الوجه المطلوب، المتجلي في مراقبة تطبيق قانون الشغل بصفة عامة والتشريعات المتعلقة بالحقوق والحريات النقابية بشكل خاص، وقد التزمت الحكومة من جديد مع أطراف الحوار في اتفاق جولة أبريل 2011، دعم الجهاز بالموارد البشرية، وذلك بتخصيص مناصب كافية في قانوني المالي لسنتي 2012 و2013 (4)، لكن لم يتعدى خلال هذه السنتين 5 مناصب مالية لقطاع التشغيل، من أصل 50544 منصب مالي من الميزانية العامة أي بنسبة 0.0010 بالمائة للقطاع.

يعتبر اتفاق 30 أبريل 2003، هو نفس اتفاق الذي عمل على إقرار مشروع مدونة الشغل (قانون 99-65)(5) الصادر في 11 سبتمبر 2003، وكذلك مشروع المرسوم المتعلق بالقانون الأساسي لهيئة تفتيش الشغل (مرسوم 2.08.69)(6) الصادر بتاريخ 9 يوليوز 2008.

لكن في تخصيص الحكومة للمناصب المالية والكافية لسد العجز الحاصل في الموارد البشرية لجهاز تفتيش الشغل، فإنها تبقى غير قادرة على الوفاء بالتزاماتها وبتسوية هذا الملف الذي طال أمده، بل مستمرة في تقزيم هذا الجهاز، بحيث إذا وقفنا على المناصب المالية المخصصة برسم الميزانية العامة الممتدة بين سنوات 2012 و2016، فإنها قد وصلت إلى 117027 منصب مالي، بما فيها 620 منصب مالي مخصص لرئاسة الحكومة أي بنسبة 0.5 بالمائة (300 منصب لرئيس الحكومة و320 تؤهل الحكومة لتوزيعه على الوزارات أو المؤسسات)، أما نصيب قطاع التشغيل خلال هذه المدة فلم يستفيد سوى ب30 منصب مالي أي بنسبة 0.03 بالمائة، أضف إلى ذلك أن مشروع القانون المالي لسنة 2017 لم يخصص لقطاع التشغيل أي منصب مالي، وفي الأخير يمكن القول، أن هذه الترسانة من القوانين تشكل صعوبة حقيقية من أجل تفعيلها على أرض الواقع ، أصبحت تعتبر مجرد حبر على ورق.

إن خصاص الموارد البشرية لجهاز تفتيش الشغل المتجه نحو الانقراض(7)، ترتب عنه صعوبة المواكبة لتطور وتوسيع النسيج الاقتصادي، والإزدياد المطرد للمؤسسات الخاضعة لمراقبة جهاز

تفتيش الشغل، بحيث وفق المعطيات الرقمية لوزارة التشغيل، نجد أن جهاز مفتشي الشغل يتوفر سوى على 293(8) عون تفتيش ممارس، في الوقت الذي نجد أن عدد المؤسسات المنخرطة في الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي يصل عددها إلى 220 ألف مؤسسة وحوالي 3.1 مليون أجير، وذلك في غياب العدد الحقيقي للقطاع الغير المهيكل، وهنا نتساءل عن مدى استطاعة هذا الجهاز المتجه نحو الإنقراض أن يساير التطور الحاصل في عالم الشغل الحديث المتوقف على التكنولوجبة؟

وانطلاقا من أن جهاز تفتيش الشغل يحتوى على 296 عون تفتيش ممارس، فيبقى توزيعهم على 220 ألف مؤسسة وحوالي 3.1 مليون أجير، هو مفتش واحد لأزيد من 750 مؤسسة، ومفتش واحد كذلك لأزيد من 10 ألف أجير، وتبقى المدة الزمنية لتغطية هذه المؤسسات هو حوالي 4 سنوات، مع أخذ بعين الإعتبار أن كل مفتش الشغل قد ينجز 200 زيارة تفتيش كمعدل سنوي، أي أن حوالي 60 ألف مؤسسة هي الخاضعة فقط للمراقبة سنويا، وما بقي من المؤسسات، فإنها في حالة انتظار تفتيشها إما في السنة الثانية أو الثالثة أو الرابعة.

لكن، أمام ازدياد المطرد لعدد المقاولات والمؤسسات وأجرائها،من جهة، وضعف عدد مفتشي الشغل، وما يؤدي ذلك إلى صعوبة القيام بمهمتهم الأساسية، من جهة أخرى، فقد ساعدا ذلك، المقاولات والمؤسسات على خرق الأحكام التشريعية والتنظيمية للشغل

المقاولة وخرقها للأحكام التشريعية والتنظيمية للشغل

إن الخصاص الحاصل في جهاز تفتيش الشغل، في اعتقادنا(9)، يشكل إكراهات كبرى من شأنها أن تعيق التطبيق الفعلي لمدونة الشغل، أمام ما نتج عنه من فراغ قانوني في العلاقة الشغلية بين المشغل والأجير، حيث صعوبة التطبيق السليم للأحكام التشريعية والتنظيمية للشغل، من جهة، وتراجع دور الحركة النقابية المغربية، نتيجة تغييب الحكومة للحوار الاجتماعي مع الفرقاء الاجتماعيين وحتى على الصعيد القطاعي، من جهة أخرى، كان لهما وقع كبير وانعكاس سلبي على الوضعية الاجتماعية والاقتصادية للأجراء، باعتبارهم حلقة ضعيفة داخل المؤسسة الإنتاجية، الشيئ الذي دفع بالمشغل إلى خرق مقتضيات تشريع العمل، خاصة حينما يتخذ المشغل إجراءات تعسفية، وقرارات أحياناً خطيرة في حق الأجير التي قد تؤدي إلى إنهاء العلاقة الشغلية، بحجة إرتكاب الأجير لخطأ جسيم (المادتين39 و62 من م ش)(10).

غير أن الخرق القانوني الذي يعتمده المشغل، لايكمن في سوء تطبيق المادتين 62 من مدونة الشغل، التي تنص على أنه (يجب، قبل فصل الأجير، أن تتاح له فرصة الدفاع عن نفسه بالإستماع إليه من طرف المشغل أو من ينوب عنه بحضور مندوب الأجراء أو الممثل النقابي بالمقاولة الذي يختاره الأجير بنفسه، وذلك داخل أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من التاريخ الذي تبين فيه إرتكاب الفعل المنسوب إليه ...)، بقدرما يتجلى ذلك في خرقه السافر للنظام الداخلي للمقاولة الذي يعتبر تطبيق أحكامه القانونية أكثر فائدة للأجراء وملزم التطبيق، مقارنة

مع المقتضيات القانونية المنصوص عليها في مدونة الشغل التي تعد أقل فائدة للأجراء. وبرجوعنا للمادة 11 من مدونة الشغل، نجد أنها جاءت بصريح العبارة عندما نصت على أنه ((لا تحول أحكام هذا القانون دون تطبيق مقتضيات الأنظمة الأساسية، أو عقد الشغل، أو اتفاقية الشغل الجماعية، أو النظام الداخلي، أو ما جرى عليه العرف من أحكام أكثر فائدة للأجراء)).

ومضمون نص المادة 11 لم يأتي إعتباطيا أثناء صياغته، بقدرما جاء، من جهة، لأخذ بعين الإعتبار الإصلاحات القانونية التي عرفتها –قبل صدور مدونة الشغل- مجموعة من المؤسسات العمومية الوطنية التي تم خوصصتها وتحويلها إلى شركات المساهمة وفق قانون 17.95(11)، حيث كانت هذه المؤسسات قبل تحويلها، تحتوي أنظمتها الأساسية على أحكام أكثر فائدة للمستخدمين، وأغلب هذه الأحكام مقتبسة من قانون الوظيفة العمومية، وكان من الضروري احتفاظ مستخدمي هذه المؤسسات على مكتسباتهم السابقة، كما أن القوانين القاضية بإصلاح هذه المؤسسات العمومية تنص صراحة في إحدى موادها على أنه لا يجوز في أي حال من الأحوال أن تكون وضعية المستخدمين عند تحويلهم الى شركة مساهمة، أقل فائدة من الوضعية التي كانت لهم سابقا، ومن جهة أخرى، أن تنافسية المقاولات والرفع من مردوديتها الانتاجية وتنميتها، تقتضي أحيانا تحفيز الأجراء عن طريق منحهم فوائد تفوق على ما هو منصوص عليه في المدونة، وهذا يتطلب تقنينه في النظام الداخلي.

والأنظمة الأساسية التي كانت تسري على مستخدمي المؤسسات العمومية قبل تحويلها إلى شركات المساهمة، تضمنت جزاءات وعقوبات تأديبية قد تتخذ في حق المستخدم عند ارتكابه للخطأ الغير الجسيم أو الخطأ الجسيم، حيث كانت العقوبات تصنف إما من الدرجة الأولى (تحذير، إنذار، توبيخ، توقيف مؤقت لمدة لا تتجاوز الشهر، إنتقال، تخفيض أو حذف تعويضات ...)، أو من الدرجة الثانية (التوقيف المؤقت لمدة شهرين إلى ثلاثة أشهر، القهقرة في الرتبة أو السلم، العزل ...).

لكن، العقوبات التي تؤخذ في حق المستخدم من الدرجة الثانية، نظرا لارتكابه للخطأ الجسيم، لا يتم إقرارها، إلا بعد إحالة المستخدم على المجلس التأديبي المتساوي الأعضاء، والذي يوفر للمستخدم مجموعة من الضمانات والحقوق، من بينها:

* الحق في الإطلاع على التهم المنسوبة إليه، بعد منحه الوقت الكافي لتهيئ الدفاع عن نفسه قبل تاريخ انعقاد المجلس التأديبي؛

* الحق في اختيار ممثلين للمستخدمين منتخبين، بحسب الفئة المنتمي إليه، للحضور إلى جانبه، وهؤلاء الممثلين يمنح لهم كذلك الوقت الكافي للاطلاع على الملف التأديبي؛

* الحق في إحضار مدافعين عنه، سواء كان محام أو أكثر أو زميل في العمل أو أكثر؛

* الحق إحضار الشهود إلى جانبه؛

* الحق في تقديم لملاحظات شفهيا أو كتابتا.

وهذا لا يمنع المسؤول الأول عن المؤسسة أحيانا، إلى إصدار قرار فصل المستخدم عن عمله نتيجة خطورة جسامة الخطأ المرتكب، لكن، في نفس الوقت يمنح للمستخدم الحق في مطالبة إحالته على المجلس التأديبي داخل آجل محدد، قد لا يتجاوز شهرا واحدا، ابتداء من تاريخ توصله بقرار الفصل.

هكذا، حافظت هذه الفئة من المستخدمين، التي كانت تخضع لأحكام الأنظمة الأساسية المطبقة عليها، والتي لا يمكن بأي حال من الأحوال، أن تقل عما تنص عليها مدونة الشغل من ضمانات، حسب مقتضيات المادة 3، وقد ذهبت إلى أبعد من ذلك المادة 11، حينما أخذت بعين الاعتبار حتى ما جرى به العرف من أحكام أكثر فائدة، ومن ثم تصبح أحكام المادة 62 من م ش، أقل فائدة لهذه الفئة من الأجراء.

لكن، للحفاظ على هذه الأحكام السابقة الأكثر فائدة، يقتضي تقنينها كي تصبح مقتضياتها ملزمة، وهذا ما دفع بالمشرع إلى إلزام المشغل بوضع النظام الداخلي خلال سنتي المواليتين لفتح المقاولة أو المؤسسة (المادة 138 م ش)، وبمجرد الموافقة عليه من طرف السلطة الحكومية المكلفة بالتشغيل، بعد أن يكون قد اطلع مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين عند وجودهم عليه، يصبح النظام الداخلي ملزم التطبيق على الطرفين، المشغل والأجير، وكل خلاف لمقتضياته يدخل ضمن الخروقات القانونية المقترفة، وللقضاء كلمته الأخيرة.

كما أن الرجوع إلى أحكام مدونة الشغل لا يتم، إلا في الحالة التي لم يرد النص عليه صراحة في النظام الداخلي.

وفي الأخير: يبدوا أن حماية المشرع لحقوق الأجراء والحفاظ عليها وتقنينها بمقتضى النظام الداخلي، يتم التغاضي عنها من طرف المشغل وفي تراجع مكشوف عن تطبيق أحكام أكثر فائدة للأجراء، وفي خرق سافر للنظام الداخلي للمقاولة، خاصة عندما يلجأ المشغل إلى تطبيق مقتضيات مدونة الشغل الأقل فائدة للأجراء وبالخصوص المادة 62، حيث الإسراع بفصل الأجير من عمله(12)، عوض تطبيق مقتضيات النظام الداخلي للمقاولة، الذي ينص على إحالة الأجير على المجلس التأديبي والذي يوفر له ضمانات وحقوق أكثر فائدة من الأحكام القانونية التي جاءت بها مدونة الشغل، يعتبر في اعتقادنا طردا تعسفيا في حق الأجير، وللقضاء كلمته.

إن تراجع المشغل وخرقه للأحكام التشريعية والتنظيمية المتعلقة بالشغل، في ظل غياب جهاز المراقبة، يرجع بالأساس إلى مسؤولية الحكومة، لعدم وفائها بالتزاماتها المتكررة، لتخليها عن دعم جهاز تفتيش الشغل بالموارد البشرية الكافية، الشيء الذي أدى إلى عدم قدرة هذا الجهاز على ممارسة اختصاصاته الفعلية المخولة له بموجب القانون، مما أصبح المشغل لا يعير أي اهتمام للقوانين التشريعية والتنظيمية في مجال الشغل.

فضلا عن ذلك، أصبح جهاز تفتيش الشغل يفقد مهمته الرئيسية التي أحدث من أجلها، بعد أن أصبح منهمكا في القيام بالمصالحة بين أطراف النزاع والاستشارة والنصح، ليس إلا، في الوقت الذي كان لهذا الجهاز دور كبير في تقليص من عدد النزاعات المطروحة على القضاء. غير أن غيابه يساهم في تزايد مستمر في نزاعات الشغل الفردية منها والجماعية، مما يؤدي لا محالة إلى إغراق المحاكم في ملفات نزاعات الشغل، وما تستغرقه مسطرة التقاضي من وقت كبيرا حتى النطق بالحكم النهائي.

وأختم مقالي بالتساؤلات التالية:

* هل جهاز تفتيش الشغل المتجه نحو الإنقراض، غير مرغوب فيه؟

* ما هي الجهة التي تعرقل تواجد هذا الجهاز؟

* هل اللوبي الاقتصادي والمالي وراء تجميد هذا الجهاز؟

* هل الحكومة في إغراق الجهاز بترسانة من القوانين يأتي لإرضاء النقابات؟

* هل الحكومة في عدم دعم الجهاز بالموارد البشرية يأتي لإرضاء هيئة المشغلين؟

* ماذا لو تم دعم هذا الجهاز بالكفاءات، هل سيؤهل لأن يكون الفاعل الرئيسي والمحرك الأساسي في تحقيق عجلة التنمية الاقتصادية والاجتماعية في المغرب؟