Un avantage accordé par l'employeur sur une longue période crée une habitude puis un véritable «usage» au sens juridique. Sont considérées comme étant des usages des règles non écrites suivies par les habitants de certaines régions ou par des personnes exerçant des professions déterminées qu'ils considèrent obligatoires pour régler leurs rapports. Le détail de ce que dit la loi à ce propos. Dans l'entreprise, il existe des sources qui ne résultent ni de la loi ni des conventions et accords collectifs de travail. Ainsi, un avantage accordé par l'employeur sur une longue période crée une habitude puis un véritable «usage» au sens juridique. Les usages sont des règles non écrites suivies par les habitants de certaines régions ou par des personnes exerçant des professions déterminées qu'ils considèrent obligatoires pour régler leurs rapports. L'existence d'un usage pose au juriste deux sortes de problèmes : la première réside dans la difficulté de déterminer le contenu exact de cet usage et la seconde difficulté est de distinguer les circonstances, les lieux et les personnes auxquels cet usage s'applique. Le Code du travail consacre indirectement la notion d'usage sans la définir. Ainsi, selon l'article 11 du Code du travail : «Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à l'application de dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages». Cette notion d'usage n'est cependant admise en jurisprudence que sous réserve du respect de quatre conditions : L'existence d'un usage suppose tout d'abord une pratique répétée et ne saurait résulter d'un fait isolé. Par ailleurs, pour acquérir force d'usage, une pratique doit concerner l'ensemble du personnel d'une entreprise ou d'un établissement ou tout au moins une catégorie homogène de salariés. L'avantage octroyé par voie d'usage ne doit pas dépendre de facteurs subjectifs liés au comportement des salariés et doit donc présenter un caractère de fixité. L'usage ne doit pas contredire une règle écrite existante. L'usage ne s'applique donc que s'il est plus favorable aux autres dispositions écrites et ceci conformément au principe de faveur. Conseil Les modalités de remise en cause d'un usage sont incertaines et la jurisprudence aléatoire en la matière. Il ne fait nul doute qu'une norme écrite supérieure tel le contrat de travail, la convention collective ou le règlement intérieur peuvent abroger un usage de manière expresse ou tacite. La question d'une remise en cause unilatérale par l'employeur n'est quant à elle pas totalement tranchée. Par analogie avec le droit français et dans l'hypothèse où les conditions, qui ont permis la mise en place de l'usage ne sont plus réunies, l'usage devrait pouvoir être remis en cause sous réserve d'une simple information donnée par l'employeur aux salariés intéressés ainsi que le cas échéant aux institutions représentatives du personnel. Une telle position n'est toutefois pas encore majoritairement admise et beaucoup assimilent encore dénonciation d'un usage et remise en cause d'un avantage acquis. Lexique Principe de faveur : Ce principe d'application de la disposition la plus favorable est une règle de conflit de normes : la source inférieure (l'usage par exemple) ne doit pas se révéler moins favorable au salarié que la source supérieure (par exemple, le contrat de travail ou la convention collective négociée par les partenaires sociaux). Le Code du travail constitue un socle minimal en deçà duquel il n'est pas possible d'aller. L'ordre public social, c'est-à-dire celui qui est à l'œuvre dans les rapports entre employeur et salarié et qui encadre le contrat de travail est avant tout un ordre public de protection. C'est le «minimum social» forgé par les normes étatiques. En droit du travail, la loi apparaît comme un minimum pouvant, dans certains cas, être complété, selon le principe de faveur, pivot essentiel de cet ordre public social, on ne peut déroger à ce minimum social que dans un sens qui est plus favorable aux salariés. Il s'agit donc clairement d'assurer une protection maximale du salarié. Toutefois, certains textes sont d'ordre public absolu (ils pourraient alors être rattachés à la catégorie de l'ordre public économique de direction), c'est-à-dire que l'on ne peut y déroger, même dans un sens plus favorable aux salariés.
