عبد العظيم الكروج، الوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلف بالوظيفة العمومية وتحديث القطاعات العامة ل «التجديد»: الادارة العمومية لها طاقات هائلة لم تعط بعد مردوديتها الكاملة

قال عبد العظيم الكروج، الوزير المنتدب لدى رئيس الحكومة المكلف بالوظيفة العمومية وتحديث الإدارة، إن الإدارة المغربية راكمت تجارب وبها كفاءات وخبرات لا يستهان بها لكن في الآن ذاته» لا يعني أن كل الأمور الآن جيدة وإيجابية فهناك عدد من المسائل علينا تحسينها». وأضاف الكروج، أن وزارته بلورت رؤية واستراتيجية جديدتين لتحديث الإدارة وتقومان على مرتكزات عدة، منها مبدأ خدمة المواطن وتبسيط المساطر وتقديم خدمات عن بعد مشيرا إلى أن بداية الشهر القادم سيتم الإعلان عن مكتب الدراسات الذي سيتولى مهمة تنفيذ الاستراتيجية ومتابعتها على مستوى كل قطاع وزاري على حدا، وحتى لا تصبح الإستراتيجية يضيف الكروج مجرد شعار، وفي موضوع التوظيف عبر المباراة قال عبد العظيم «إن مبدأ المباراة ليس اختيارا للحكومة لكن هناك مقتضيات قانونية تفرضها وفي مقدمتها الفصل 31 من الدستور -التوظيف حسب الاستحقاق- ثم الفصل 22 من القانون الأساسي للوظيفة العمومية الذي يتحدث عن مبدأ المباراة. وفي تقييمه لموضوع المغادرة الطوعية تساءل الكروج بنوع من الاستغراب «كيف يمكن الشروع في العملية دون القيام بدراسة تعطينا نظرة شاملة خريطة الموارد البشرية و الطاقات المتوفرة.
 يوجد شعور عام لدى المواطنين المغاربة اتجاه الإدارات العمومية وهو المتعلق بالإحساس بنوع من الغربة وغياب حسن الاستقبال إلى جانب مظاهر مثل البروقراطية والرشوة وغير ذلك إلى أي حد تتقاسمون هذا الشعور مع المواطنين؟
❍ عندما نتحدث عن الإدارة المغربية نتحدث عن تاريخ وعن تراكمات وعن تحولات كبرى خلال السنين الأخيرة وخاصة العشرية الأخيرة وذلك بفضل سياسة صاحب الجلالة الملك محمد السادس نصره الله، الذي أعطى الانطلاقة للعديد من الأوراش الكبرى، وكما تعلمون فميادين الفلاحة والطاقات المتجددة والصيد البحري والطرق السيارة عرفت انطلاقة قوية، ولعبت فيها الإدارة العمومية دور مهم لنصل إلى هذه المنجزات، لكن هذا لا يعني أن كل الأمور الآن جيدة وإيجابية فهناك عدد من المسائل التي علينا تحسينها، فمن خلال المنظور الحكومي لهذا الموضوع والذي عبر عنه البرنامج الحكومي الذي عورض وصودق عليه بالبرلمان، هذا الأخير الذي ركز على أمر مهم وهو المتعلق بالحكامة الجيدة وفق نظرة واسعة تضم محاور مختلفة، ومنها تأهيل الإدارة العمومية بما يجعل لهذا التأهيل أثر على الواقع اليومي وعلى المواطن. وفي هذا الإطار عملنا في إطار وزارة الوظيفة العمومية وتحديث الإدارة على بلورة رؤية جديدة واستراتيجية جديدة لتحديث الإدارة وهذه الرؤية تقوم على مرتكزات عدة. منها أولا التوجهات الملكية السامية فيما يخص تحديث وتأهيل الإدارة ثم هناك دستور فاتح يوليوز والذي أسسا لعدد من المبادئ الجديدة ومنها الحكامة الجيدة وقد خصص لها بابا كاملا وهذا يلزمنا كحكومة لنقوم بمأسسة هذه الحكامة الجيدة، بهدف جعل المواطن في صلب اهتمامات السياسات العمومية وثانيا الإدارة العمومية، من خلال هذه الرؤية تم تحديد أهداف إستراتيجية أولها هو جعل الإدارة في خدمة المواطن وهذا شعار نرفعه ونريد أن نمر لتفعيله وأجرأته، ثم هدف استراتيجي ثان يتعلق بجعل الإدارة في خدمة المقاولة لأن هذه الأخيرة تعطي دفعة للتنافس الوطني وللاستثمار الذي يخلق رص العمل، وثالثا ترسيخ ثقافة الحكامة الجيدة وربط المسؤولية بالمحاسبة ثم رابعا المرور من تدبير قائم على الوسائل إلى تدبير قائم على النتائج لأن التطلع إلى مردودية اليوم بالإدارة العمومية لابد من تدبير قائم على النتائج وإلا لن نحقق الأهداف المرفوعة.
 ما هي الوسائل أو خطة الوزارة لتحقيق هذه الأهداف المعلنة ضمن استراتيجية تطوير الوظيفة العمومية؟
❍ لدينا ثلاث ركائز أساسية من أجل فاعلية الاستراتيجية الجديدة الأولى متعلقة بالمساطر القانونية داخل الإدارة ثم العامل البشري والتنظيم الداخلي، بالنسبة للمساطر فهناك ما سيحدث بمراسيم أو قوانين أو مناشير أو قرارات وزارية، وبالتالي فأول إجراء على هذا المستوى سيكون هو تبسيط هذه المساطر ولدينا هدف بأن تستمر هذه المساطر وفق سياسة عمومية متعددة السنوات، ومن أجل مردود في أمد قريب لهذه المساطر دخلنا في برنامج استعجالي يهدف إلى تبسيط 100 مسطرة الأكثر تداولا في الإدارة العمومية 70 منها تهم المواطن و30 تخص المقاولة، وهذا إجراء سيتم الشروع فيه في شتنبر المقبل بشراكة مع القطاعات الوزارية الأخرى ومع القطاع الخاص والمجتمع المدني وبدعم خبراء دوليين ووطنين مختصين في هذا المجال. وفق مقاربة تشاركية تستحضر رأي المواطن والمقاولة في صياغة عملية التبسيط هذه. وتهم هذه المساطر مثلا رخصة السياقة وإحداث مقاولة وتصحيح الإمضاء إلى غير ذلك. وسنعمل على ترويج الممكن من هذه المساطر على البوابة الإلكترونية ليصبح المواطن يتعامل مع الحاسوب فقط على هذا المستوى. وذلك وفق إطار شامل والمتعلق بتكريس منطق الإدارة في خدمة المواطن. وضمن مرتكز المساطر نجد مراكز الاتصال التي ستتكفل بالخدمات التي لا تدخل ضمن الاشتغال الإلكتروني ولا الطريقة التقليدية للخدمات الإدارية. وقد قدمنا مؤخرا في ندوة لإعلان البوابة الإلكترونية للوظيفة العمومية، مكتب الاتصال مهمته تقديم حوالي 700 مسطرة التي تتداولها الوظيفة العمومية وذلك وفق رقم اقتصادي (0802003737) يمكن لأي مواطن أن يركبه ويطلب هذه الخدمة. ومن هذه الخدمات (عقد الازدياد والزواج والطلاق والحالة المدنية....) ونهدف إلى تقريب الإدارة من المواطنين وتجاوز منطق وضع منشور دون العمل على تبسيطه وإيصاله للمواطنين. لأن خدمة المواطن أحد أولويتنا الرئيسية وعلينا البرهنة عليه لا أن نرفع كشعار فقط.
 طيب ماذا عن المرتكز الثاني والثالث؟
❍ المرتكز الثاني يتعلق بالعنصر البشري وضرورة تثمينها، لكون الإدارة العمومية تتوفر على طاقات هائلة وكبيرة لكنها لم تعطي بعد المردودية الكاملة التي تتوفر عليها. وهذا له علاقة بنمط التدبير حيث لا نجد في القانون الأساسي للوظيفة العمومية حديث عن المردودية والنتائج وبالتالي فهو نظام غير محفز كما أنه يعود لسنة 1958 وبالتالي فقد أصبح متجاوزا، والذي لابد من إعادة النظر فيه حتى تعطي هذه الكفاءات ما لديها. وهذه أول حكومة تفتح ورش إعادة النظر في قانون الوظيفة العمومية وهذا يؤكد صدقية خطاب الحكومة وبرنامجها الحكومي وعندما نتحدث عنه نتحدث أيضا عن الأخلاقيات ومنها ورش محاربة الرشوة بالإدارة العمومية. أما على مستوى الركيزة الثالثة والمتعلقة بالتنظيم الداخلي للإدارة والتي عليها أن تكون موجهة أولا لخدمة المواطن بما يحقق رضاه على الخدمات العمومية وهو ما يحتم ترسيخ لا مركزية الإدارة بتخويل صلاحيات للإدارات الجهوية والمحلية وأيضا تخصيص الإمكانات المالية والكفاءات البشرية كذلك لاتخاذ القرارات المناسبة على المستوى المحلي مما يمهد أيضا للجهوية الموسعة. وأيضا أنظمة داخلية مبنية على التعاقد مع المسؤولين حول الأهداف والبرامج والنتائج، وهذه المرتكزات الثلاث ينبغي أن تنطلق وتسير في خط متواز لأن الاهتمام بواحد على حساب الآخر لن يسعف في نتائج جيدة.
 أشرتم إلى معضلة الرشوة بالإدارة العمومية والتي تكل قلق كبي لدى فئات عريضة من المواطنين على الرغم من تواطئ البعض منهم معها فهل من إجراءات دقيقة أو محددة التي يمكن أن تبعث نوع من الاطمئنان لدى المواطن في موضوع استفحال الرشوة بالإدارة؟
❍ محاربة الرشوة كما هو معلوم من بين الأمور التي اهتم بها الدستور عبر الهيئة المكلفة بمحاربة الرشوة والتي تم إعطاؤها مقاما دستوريا، كما أعطاها صلاحيات كبرى فيما يخص الوقاية و المحاربة. حينما نتحدث عن محاربة الرشوة فنحن نتحدث عن شقين : الشق الأول يخص آليات و تدابير لها علاقة مباشرة بمحاربة الرشوة، و في هذا الإطار نحن بصدد إعداد برنامج في هذا الباب، وهناك أيضا عدد من الإجراءات التي نعمل على تطبيقها على أرض الواقع ومنها تحيين التشريعات الخاصة بهذا الموضوع، والتطبيق الفعلي لعدد من المقتضيات فيما يخص الشفافية ، و الصفقات العمومية. ثم هناك الأمر المهم وهو المتعلق بالشق الثاني بتبسيط المساطر فأن تعفي المواطن الراغب في إنجاز مشروع أو استثمار من المرور عبر عدد كبير من الإدارة و جعله يمر عبر إدارة واحدة، فهذا إغلاق لعدد من منافذ الرشوة، فمحاربة الرشوة هي منظومة كاملة ولا يجب أن ننظر فقط إلى الحل الزجري فقط، بل يجب أن نعرف المنابع و نقوم بإغلاقها، وهذا ما سيساعد على تأسيس ثقافة جديدة في محاربة الرشوة.
 فيما يخص الإستراتجية بشكل مجمل هل تتوفر على المحاور النهائية وهل هناك مكاتب دراسات تشتغل على الموضوع أم ماذا؟
❍ أولا هذه الإستراتيجية وضعت داخل الوزارة، بالاعتماد على أطر الوزارة و هذه الإستراتيجية وضعت برنامج استعجالي يضم 24 إجراء استعجالي، و كذلك برنامج على مدى السنة. و لكن هذا لا يمنعنا من اللجوء إلى عدد من الخبراء. فنحن نتحدث عن إستراتيجية وطنية لكننا لا نستطيع تفعيلها إن لم تكن هناك استراتيجيات قطاعية. الآن نحن كوزارة ليس لدينا الأطر و الموارد البشرية الكافية كي نضع في وقت قصير إستراتيجية تحديث لكل وزارة والتي تكون منسجمة مع الإستراتيجية الوطنية، بالتالي فللمضي بسرعة وكسب الوقت سنلجأ إلى مكتب دراسات، ونحن قمنا بوضع طلب عروض، ونحن في طور دراستها لكي نقوم في أوائل الشهر القادم بالإعلان عن المكتب الذي سيتولى هذه المهمة . والهدف من هذه الخطوة هو تحديد إستراتيجيات قطاعية أولا، ثم الوصول إلى الأهداف المتوخاة، سيتضمن العقد مع هذا المكتب : وضع إستراتيجيات قطاعية، ثم تفعيل هذه الإستراتيجيات و البرامج على أرض الواقع. بالتالي فمكتب الدراسات سيتابع مع كل وزارة على مدى 12 شهر تطبيق هذه الإستراتيجيات، لنتأكد من أن تلك الإستراتجيات نافعة و إلا ستصبح مجرد شعارات.
إذن هذه هي المنهجية التي نعمل بها، منذ بداية عملنا على الإستراتيجيات فكرنا في العوائق، ما هي العوائق التي قد تواجهنا ؟ ووجدنا أن العوائق هي : أولا هل كل القطاعات الوزارية لديها نفس المفاهيم حول تحديث الإدارة بالتالي بهذه المنهجية سنوحد المفاهيم. وثانيا: هل كل القطاعات الوزارية ستسير بنفس الوثيرة؟، و بهذه المنهجية نحن من يحدد السرعة و الوثيرة. لأن نفس المسطرة تمر عبر عدة وزارات و إذا تخلفت وزارة واحدة داخل الخدمة العمومية لن نحقق النتائج المرجوة.
 هل تميلون إلى مكتب دراسات مغربي أم أجنبي؟
❍ لا أخفيك هذا طلب عروض وهدفي الأساسي نجاح تحديث الإدارة مهما كان المكتب الذي سنتعاقد معه «ولو تطلب مني الأمر نجيبوا من الثلث الخالي غادي نجيبو» والأهم عندي هو أن يحس المواطن بالتغيير.
 طرح موضوع المباريات نقاش ما يزال مستمرا، فما هي الضمانات التي توفرها وزارتكم بخصوص الشفافية و النزاهة في المباريات، لأن العديد من المعنيين يتخوفون رغم علمهم بإرادة و نوايا التغيير لدى الحكومة (يتخوفون) من إدارات و أناس ألفوا الطريقة القديمة في التعامل مع المباريات، فهل من ضمانات تقدمها الوزارة في هذا الاتجاه؟
❍ أولا مبدأ المباراة ليس اختيار الحكومة لكنها مقتضيات قانونية تفرض المباراة، أولا الدستور الذي ينص في فصله 31 على أن التوظيف يجب أن يكون حسب الاستحقاق و هو موضوع محسوم. ثانيا القانون الأساسي للوظيفة العمومية الفصل 22 الذي يتحدث عن مبدأ المباراة ، و مرسوم 25 نونبر 2011 الذي يتحدث أيضا عن المباراة وبالتالي فهناك منظومة قانونية تلزم الحكومة وتلزم كل متدخل في الإدارة العمومية لتكون المباراة هي المسار الوحيد للولوج إلى الوظيفة العمومية. و المباراة في المغرب و في كل البلدان المتقدمة هي الوسيلة الوحيدة لتطبيق مبادئ تكافؤ الفرص والاستحقاق والمساواة. فما هي الضمانات التي ستحقق هذه المبادئ أولا رئيس الحكومة و قع على منشور يوم 26 يونيو يضم مجموعة من الإجراءات لتحقيق مبادئ تكافؤ الفرص و المساواة، ومن بينها إلزام كل إدارة في بداية كل سنة بعد المصادقة على قانون المالية بالإعلان عن عدد المناصب المتوفرة لديها و برمجة المباريات على طول السنة بشكل شفاف. وثانيا الإعلان عن كل مباراة عبر البوابة الإلكترونية (emploi-public.ma)، التي ساهمت في تكريس مبدأ الشفافية. بدل المسطرة القديمة التي تلزم الإدارة بوضع الإعلان في صحيفتين و هي طريقة غير عملية.
 لكن البوابة كما هي عليه اليوم ما تزال لا تعكس الأهداف التي وضعت لها؟
❍ البوابة ما تزال في بداية انطلاقها ولم يمضي على ذلك سوى أسبوعين، وهي تخضه لخطوة أولى تهم تجميع هذه المعلومات من كل القطاعات و الإدارات، و التوصل بإعلان المباراة قبل 15 يوم من موعدها. هكذا أصبحت المعلومة متوفرة للجميع و بدون مقابل. بالإضافة إلى ما توفره من معلومات بخصوص الوظيفة وتفاصلها .وخلال الأسبوعين الماضيين زار البوابة 300 ألف زائر. وحاليا هناك حوالي 12 ألف منصب معلن، ويتوقع الإعلان عن 6 ألاف منصب جديد قريبا، و تعمل البوابة بطريقة عملية حيث تعطي المعلومة بالإضافة إلى النتائج، كما أضفنا تقنية لوائح الانتظار لتفادي التأخر الذي كان يحدث بتخلف أحد الناجحين في مباراة ما وهذه خدمة وإجراء لأول مرة يحدث.
 ما تقييمكم للمغادرة الطوعية خاصة على ضوء ما يحدث من استنزاف للموارد البشرية واجتماعها مع التقاعد ثم ضعف وثيرة التوظيف؟
❍ لا يمكننا الحديث عن المغادرة الطوعية ونحن لا نتوفر على خريطة للموارد البشرية والطاقات المتوفرة والتي تحتاجها الإدارة، بالتالي لا يمكننا القيام بعملية مغادرة طوعية لتقليص كتلة الأجور بالنسبة للناتج الداخلي الخام دون أن تكون لدينا نظرة شاملة على الرغم من كون الهدف نبيل وإيجابي. فعلى أي أساس أقيمت هذه المغادرة وبالتالي سنقوم بتعميم هذه الخرائط و مراجع الوظائف و الكفاءات على كل القطاعات. يمكن أن أعطي مثالا يتعلق بمصلحة الاستقبال بالإدارات العمومية فهذه الأخيرة تعاني مشكل على هذا المستوى وهي محددة وهمة على الرغم من كونها قد تبدوا لكثيرين بديهية.
 ما هي الإجراءات التي ستقومون بها لتقليص الفارق الكبير بين أعلى أجر وأدناه خاصة أنه تدول تواجد دراسة ربما في هذا الموضوع تهم منظومة الأجور ؟
❍ هذا الفارق تقلص في السنوات الأخيرة، حيث كان أدنى أجر في الوظيفة العمومية هو 1800 درهم أصبح الآن 2700 أو 2800 درهم، نسبة تطور أدنى أجر خلال الثلاث أو الأربع سنوات الأخيرة بلغت 70 في المائة، أما الرواتب العليا فلم تتطور بنسبة كبيرة، فأدنى الأجور ارتفعت بنسبة 30 في المائة، في حين أعلى أجر بنسبة 4 في المائة فقط.
كما أن السلالم من 1 إلى 4 ألغيت، فأصبح أدنى سلم في الوظيفة العمومية هو السلم 5، لتقليص الفوارق الاجتماعية، حيث كان الفرق بين أعلى أجر و أدنى أجر فارق 62 مرة تقلص ليصبح 16 مرة مابين 2008 و2012. و في منظومة الأجور الأهم هو إدخال عامل المردودية في الأجر، ثم الخروج من منطق أن التدرج في السلالم هو سبيل تحسين الدخل، و يجب أن تكون هناك أمور تحفيزية في الوظيفة.
 تقييم مجمل لعمل الحكومة الجديدة التي مر عل تنصيبها 6 أشهر، خاصة و أن المواطن المغربي مازال يعيش صعوبات اجتماعية من غلاء المعيشة و استمرار الرشوة و غيرها من المشاكل و يصعب عليه فهم و استيعاب منطق الاستراتيجيات ؟
❍ البرنامج الحكومي قدم في البرلمان و صوت عليه في آخر يناير، و قد شرعنا في مجموعة من الأوراش رغم التأخر الذي حصل بسبب عدم توفر قانون مالية حينها، مثل قانون المناصب العليا الذي وضع موازاة مع قانون المالية، وبالإضافة إلى ورش تحديث الإدارة الذي قدم رؤيا و أهداف في ظرفية وجيزة، أرى أن حصيلة الست أشهر من عمر الحكومة جد إيجابي خصوصا بعد إطلاق الحوار الاجتماعي، و كان هناك إلى غاية الأسبوعين الماضيين اجتماعيين في كل أسبوع في موضوع الحوار الاجتماعي، والحكومة ملتزمة بالتزامات الحكومة السابقة في اتفاق 26 ابريل، و شرعنا في ورش إصلاح النظام الأساسي في الوظيفة العمومية، كما قمنا بأول اجتماع حول اللجان متساوية الأعضاء، و شرعنا في تطبيق الأمور الأهم في اتفاق 26 أبريل : إحداث درجة لكل الفئات ذات مسار مهني محدود.
في إطار لجنة القطاع العام حددنا المنهجية و أحدثنا ست لجان موضوعاتية، و قمنا بوضع جدولة زمنية للمواضيع التي سنقوم بدراستها خلال هذه السنة، و جدولة خاصة بالسنة المقبلة، هكذا أسسنا لثقافة جديدة تعطي رؤيا واضحة.
 ماذا عن المنسحبين من الحوار ؟
❍ أتأسف على انسحابهم، لكن الأبواب مفتوحة أمامهم في أي وقت للمشاركة في هذه المواضيع لأنها تخص جميع الموظفين، و هدفنا الآن هو خدمة المواطن و الصالح العام و هدفنا مشترك مع النقابات.