دراسة تحذر من مواقع التوظيف الإلكتروني

ارتفاع نشاط المواقع بنسب تجاوزت 150% سنوياً

صلاح العربي
أدت حاجة الخريجين للعمل خلال السنوات القليلة الماضية ورغبتهم في كسب العيش وعدم انتظار الوظيفة الحكومية، التي باتت بعيدة نسبياً في ظل قلة الوظائف وكثرة الخريجين، إلى بروز ظاهرة جديدة هي انتشار مواقع التوظيف الالكترونية، الظاهرة اجتاحت الدول العربية حيث قام بعض هذه المواقع باستغلال الخريجين والتلاعب بهم، من دون وجود رادع أو رقيب من الجهات المختصة، حيث تطلب شركات ومواقع التوظيف من الخريج بعد توظيفه راتب شهر أو مبلغاً مالياً مقابل أن يقدم المكتب أو الموقع له وظيفة العمر، والتي قد لا تتلاءم أحيانا مع طالب الوظيفة، الأمر الذي يدفعه إلى ترك الوظيفة والبحث عن غيرها.وعلى الرغم من غياب المعلومات الكافية بشأن نشاط هذه المواقع وعدد الذين تم توظيفهم عن طريقها، فقد قدرت دراسة حديثة أنها تزيد بنسبة 150% سنويا، هذه النسبة العالية للمواقع تدل على أنها لا تعمل بكامل نشاطها، وليس هناك نظام موحد متفق عليه أو لائحة تنظم أعمال المهنة حيث تختلف الطريقة من موقع إلى آخر، كما تختلف الرسوم التي تطلبها هذه المواقع باختلاف الخدمة والزمن والطريقة المتبعة.
لمواقع التوظيف طرق كثيرة في جذب طالبي الوظائف والتواصل مع أصحاب الشركات التي تسعى لتوظيف كفاءات معينة لديها، حيث تتجه كثير من مواقع التوظيف على “الانترنت” لاستقبال طلبات التوظيف وعرض الوظائف الشاغرة، وفي الجهة المقابلة نجد الباحثين عن الوظائف يستخدمون الانترنت للبحث عن الوظائف وتقديم طلباتهم وعرض سيرهم الذاتية، ويشترط كثير من المواقع إرفاق السيرة الذاتية عن طريق البريد الالكتروني وإرسالها أو إرفاقها مباشرة عن طريق الموقع الالكتروني، وعلى الباحث عن الوظيفة أن يجهز سيرته الذاتية بطريقة احترافية مستخدما برنامج الكتابة كالمايكروسوفت وورد أو غيره من البرامج المساعدة لإنشاء السيرة الذاتية.
ويهدف كثير من الشركات إلى عرض وظائفها الشاغرة عن طريق الوسيط الوظيفي في “الانترنت” عوضا عن وضع استمارة التقديم على موقعها الخاص، فتكون مهمة الوسيط الوظيفي عرض الوظائف الشاغرة للشركة وربط ما يناسبها من الباحثين على الوظيفة، وبذلك يسهل عمل الشركة الباحثة عن الموارد البشرية فترى ما هو موجود من سير ذاتية وتختار ما يناسبها، وفي الوقت ذاته يسهل عمل الباحث عن العمل فيطالع فرص العمل الموجودة ويختار ما يتوافق مع مؤهلاته وقدراته.في الدراسة التالية رصد للظاهرة و محاولة للتعرف إلى ايجابياتها وسلبياتها .
انتشار التوظيف الإلكتروني
توقعت دراسة حديثة أن يصبح التوظيف الالكتروني الصورة الرئيسية الشائعة لشغل الوظائف، سواء في القطاع الحكومي أو الخاص خلال عام على الأكثر.
وبينت الدراسة التي أعدها محمد الرومي في الكويت، أن العلاقة بين العمل والتقنية لم تعد مشكلة كم فحسب بل صارت مشكلة كيف.
وكشفت الدراسة أن الإحصائيات تظهر أن مكاتب التوظيف التقليدية زادت بمعدل 7%، بينما التوظيف عبر شبكة الانترنت زاد بمعدل 150% منذ عام 1999 حتى الآن. وشددت الدراسة على إيجابيات التوظيف الالكتروني في سهولة توفير خيارات عديدة لكل من أصحاب العمل وطالبي الوظائف، من حيث توفير قاعدة بيانات من السير الذاتية تمكنهم من اختبار الكفاءات، ومن حيث سرعة أداء الأعمال، وانخفاض التكاليف، وقلة تداول الأوراق والمستندات، وتوفير الجهد.
ومن سلبيات التوظيف الالكتروني عدم ضمان مسألة الخصوصية في البيانات التي تحتويها السير الذاتية، وهل يتم حفظها ومعاملتها بخصوصية، أم يتم تداولها بين الشركات والجهات التي تقوم بإجراء أبحاث، أو شركات التسويق على الانترنت، بالإضافة لسلبية خطيرة تتمثل في عدم توافر التجهيزات الفنية لبعض المواقع التي تقدم الخدمات مجاناً، مما يعرض قاعدة البيانات الخاصة وما تحويها من بيانات السير الذاتية للخطر.
وفيما يخص التهديدات التي يتعرض لها التوظيف الإلكتروني، لخصتها الدراسة في احتمال زيف البيانات التي يقدمها طالب الوظيفة، مع احتمالية أخرى بقيام الشركات والأفراد بالاحتيال على طالبي الوظيفة عن طريق الإعلان بضمان الحصول على وظيفة بمرتب مغر مقابل قيمة معينة يتم تحصيلها مقدماً. وأبرزت الدراسة أنه قد يعاب على مواقع التوظيف الالكتروني أن تكون قائمة الوظائف قديمة ولم يتم تحديثها بعد، وينطبق ذلك على السير الذاتية.
وأرجعت الدراسة انخفاض الإقبال العربي على هذا الأسلوب الجديد في التوظيف إلى عدم قناعة البعض بحصولهم على ردود إيجابية، أو عدم النضج الشخصي لبعض الباحثين عن وظيفة.
وأكدت الدراسة أن الشركات التقليدية المتخصصة في التوظيف سوف تقل أو سوف يقل الإقبال عليها كوسيلة للتوظيف، وإن كانت ستحتفظ لنفسها بمكان في سوق العمل وفي وظائف محدودة لمستوى وظيفي محدود. ونوهت الدراسة بأن على هذه الشركات أن تطور من طريقتها في التوظيف بتطوير وسائل جديدة لجذب الراغبين والباحثين عن وظيفة، كرفع شعار “سنقوم بتدريبكم على مهارات إعداد السيرة الذاتية، والمقابلة الشخصية، ومهارة استخدام الكمبيوتر، ومهارة الاتصال من دون مقابل، إلى أن نجد لك وظيفة”.
التوظيف والإنترنت
حاولنا التعرف إلى رأي أحد الخبراء المتخصصين في مجال التوظيف عن طريق المواقع الالكترونية لمعرفة الفرق بينها وبين مكاتب التوظيف العادية.
يقول الخبير في مجال التوظيف عن طريق الانترنت محمد حسن بكر : يجب أن يتذكر المسؤولون عن مواقع التوظيف أن المستخدم للانترنت يتعامل مع واجهة الكترونية لا يعلم ما يدور خلفها، فعلى هذه المواقع أن تجعل المتقدم إلى الوظيفة عن طريق الانترنت على بيّنة من أمره، فيكون ذلك بإرسال رسالة الكترونية تخبره بوصول طلبه وانه تحت المراجعة، أو حتى الاعتذار عن قبوله في الوظيفة بطريقة احترافية لبقة.
وهناك عدد من الشركات يستعمل طريقة احترافية رائعة لإعلام المستخدم بوصول طلبه وذلك يكون بإرسال رسالة له عن طريق البريد الالكتروني ثم إرسال رسالة على رقم جواله تبلغه باستلام الطلب وتحديد المدة المنتظرة لاستلام الرد سواء بالقبول والإيجاب أو بالرفض والاعتذار.
ويضيف انه عند دخول بعض مواقع التوظيف للتقديم إلى وظيفة، تجد أن المعلومات المطلوبة زائدة عن الحاجة، فنرى الشركة تطلب مثلا تعبئة استمارة من أربع صفحات، وأكثرها معلومات لا تستعملها أو حتى لا تنظر إليها، وبذلك يضيع وقت الباحث على الوظيفة، ويضيع وقت المتخصص في استقبال الطلبات في تصفح الاستمارات والمعلومات، والأجدر أن تحدد الشركة أهم المعلومات الأولية التي تحتاجها لمعرفة إمكانات الشخص كالاسم والتخصص والمعدل والجنسية والمهارات والدورات، وفي حال قبول الشخص تستطيع الشركة طلب المعلومات الروتينية كرقم البطاقة أو الإقامة والصور وغير ذلك من معلومات ثانوية.
ويضيف : عند سؤالي لأحد المختصين في الموارد البشرية عن الاستمارة الالكترونية الموجودة في موقع شركتهم، أتضح لي أن الاستمارة لا تعمل وكل من يقدم على الشركة عن طريقها لن يصله أي رد لأنها ببساطة لا تصل إلى قسم الموارد البشرية، وعلى المختصين والمسؤولين تحديث مواقعهم الالكترونية باستمرار إما عن طريق وضع وصلة للبريد الالكتروني الخاص بطلبات الوظائف أو تحديث الاستمارات أو المعلومات عن الوظائف الشاغرة باستمرار، لتكون مسؤولية الإشراف على قسم التوظيف في الانترنت على الموظفين والمختصين في الموارد البشرية.
أغلبية شبابية
أما في دولة الإمارات التي تستقطب أكبر نسبة من العمالة الأجنبية فإنه حسب نفس المصدر لا توجد إحصائيات رسمية توثق أعداد العاطلين عن العمل من أبناء الدولة، ولكن هناك بعض مؤشرات البطالة التي بنيت على التعدادات السابقة للسكان سواء على مستوى الدولة أو لبعض الإمارات وذلك حسب تقرير “تنمية” لعام 2005 حيث يشير التقرير إلى انه خلال عام 2004 تقدم حوالي 11 ألف مواطن إلى هيئة تنمية لمساعدتهم في الحصول على وظائف مناسبة وكان ثلثا هؤلاء من الإناث ومعظم المتقدمين يحملون الشهادة الثانوية على الأقل.
وتشير الإحصاءات إلى أن الغالبية العظمى من هؤلاء المتقدمين “حوالي ثلاثة أرباع” هم في سن الشباب من 20 إلى 30 سنة وأن ثلثيهم من الإناث (8.66%) وحوالي 86% منهم حاصلون على الشهادة الثانوية فما فوق.
كما تشير الى ان متوسط أعمار المتقدمين هو 25 سنة ويرتفع المتوسط قليلا بين الإناث ويشكل الذكور الباحثون عن العمل في سن اقل من 20 عاما أكثر من خمس الباحثين عن عمل بين الذكور بينما تقل هذه النسبة إلى دون 6% بين الإناث والسبب الرئيسي هو رغبة العديد من الذكور ممن انهوا الشهادة الإعدادية والثانوية في الالتحاق بسوق العمل بينما تفضل الإناث إكمال التعليم ما بعد الثانوي.
وتستحوذ دبي على أعلى نسبة من الباحثين عن عمل (8.26%) تليها ابوظبي (7.23%) ثم رأس الخيمة (9.18%) ثم الشارقة (1.17%) ولقد شكل الباحثون عن عمل الحاصلون على تعليم ثانوي فأقل في عام 2004 حوالي 65% من الباحثين عن عمل في دبي بينما تنخفض النسبة في الشارقة إلى 53% ورأس الخيمة إلى 51% وابوظبي إلى 48%.
تحذيرات
ويحذر الخبراء المتخصصون في تكنولوجيا المعلومات من أن مواقع التوظيف تعد بمثابة مرتع لمجرمي الانترنت، حيث تحتوي على كم هائل من البيانات الشخصية التي يتم استخدامها الآن بشكل متزايد للاحتيال على متصفحي الشبكة الدولية. وينصح د. جمال السعيدي الخبير المتخصص في مجال التدريب والتقنية المتقدمين لهذه المواقع بإفشاء أقل قدر ممكن من البيانات الشخصية لان مواقع التوظيف تعطي مجرمي الانترنت الفرصة للاحتيال على الباحثين عن فرص العمل واستدراجهم لإفشاء معلومات مهمة خاصة بهم.
ويضيف أن الشباب عادة لا يبدون الحرص الكافي عند التعامل مع بياناتهم الشخصية ولذلك ننصح الشباب الذين يترددون على مواقع التوظيف باستخدام أسماء مستعارة لحماية أنفسهم من السقوط في حبائل مجرمي الانترنت.
الشبكة الخليجية لمكافحة البطالة وتشغيل الشباب
من جهتها انتهت هيئة تنمية الموارد البشرية “تنمية” الإماراتية من إعداد مبادرة تشمل عددا من اتفاقيات التعاون المشترك ضمن مشروع الشبكة الخليجية لمكافحة البطالة وتشغيل الشباب لأبناء دول مجلس التعاون الخليجي وستقوم بإرسالها إلى الجهات الحكومية المختصة بالتوظيف في دول مجلس التعاون مع بداية الشهر المقبل.
وقالت فضة عبدالله لوتاه مدير عام الهيئة بالوكالة انه سيتم إرسال مشاريع الاتفاقيات التي تم الانتهاء منها إلى الجهات الحكومية المختصة بالتوظيف في دول مجلس التعاون، لمعرفة ردودهم عليها، والاتفاق على البنود المختلفة وطريقة التعاون وكيفية إيجاد فرص توظيف للكوادر البشرية الوطنية في كل دول مجلس التعاون وعملية التأهيل والتدريب.
وأضافت: قمنا بإجراء اتصال لحصر الجهات الحكومية المسؤولة عن عملية التوظيف في دول مجلس التعاون خلال الفترة الماضية للبدء بالتواصل معها حول مشروع الشبكة الخليجية لمكافحة البطالة، حيث يهدف المشروع إلى توفير 20 مليون فرصة عمل على الأقل لأبناء دول مجلس التعاون الخليجي عام 2020 ويساعد بطريقة أو بأخرى على حل مشكلة التركيبة السكانية بنوعيها العددي والنوعي وعند تطبيق سياسة إحلال الخليجيين بغير المواطنين، ثم العرب بغير العرب، بالإضافة إلى انه سيساعد من الناحية الاقتصادية على إعادة تدوير رواتب الموظفين الخليجيين في الدولة وفي منظومة دول مجلس التعاون الخليجي وسيدعم الاقتصاد الوطني والخليجي والعربي.
وأوضحت أن منظمة العمل العربية ذكرت أن البطالة ستصل في عام 2020 إلى 100 مليون عاطل عن العمل فإذا بدأنا من الآن فسنغير في التركيبة السكانية وسنسهم في صناعة 20 مليون فرصة عمل على الأقل داخل منظومة دول مجلس التعاون.
وأشارت إلى أن المشروع سيفتح آفاقا جديدة لأبناء الدولة ولأبناء دول مجلس التعاون الخليجي ولأبناء الأمة العربية للحصول على فرص عمل والبحث عن أفضلها ليس على مستوى أوطانهم فقط بل على مستوى دول مجلس التعاون والدول العربية ككل، وذلك من اجل القضاء على البطالة وإيجاد فرص عمل لأبنائنا داخل أوطانهم وخارجها وفي جميع المشاريع الممولة عن طريق صناديق التمويل وبرامج العمليات المقابلة بين دول مجلس التعاون، وهو هدية من الإمارات إلى الدول الخليجية والعربية.
وقالت إن آليات مشروع الشبكة العربية لمكافحة البطالة تشمل توقيع اتفاقيات تعاون بين هيئة تنمية الموارد البشرية الوطنية وجميع البرامج او الهيئات والصناديق الحكومية الأخرى المشابهة على مستوى دول الخليج العربي لمكافحة البطالة كمرحلة أولى ثم بقية الدول العربية في مراحل لاحقة وإيجاد فرص عمل لأبناء دول الخليج على ترابها وخارجها أيضا.
كما تشمل الآليات الاتصال بجميع تلك الهيئات والقيام بزيارات رسمية لها للتنسيق فيما بينها وبين هيئة تنمية لما فيه صالح أبناء دول الخليج العربي، وإقامة شبكة خليجية للربط بين تلك الجهات بقيادة هيئة تنمية ثم تطويرها في مراحل لاحقة لتصبح شبكة عربية، والتنسيق فيما بين تلك الجهات وبين صناديق التنمية في بلدانها لإيجاد فرص عمل لأبنائها في المشاريع الممولة من قبل تلك الدول، والاتصال بالأمانة العامة لدول مجلس التعاون الخليجي لبحث موضوع التعاون وإقامة الشبكة الخليجية لمكافحة البطالة والتنسيق فيما بين جميع الصناديق كمبادرة من هيئة تنمية.
17 مليون عربي عاطل عن العمل
أكدت منظمة العمل العربية أن معدلات البطالة في العالم العربي هي الأعلى والأسوأ في العالم، وأن البطالة في طريقها لتجاوز كل الخطوط الحمر، حيث تخطت حاجز ال 14%، (17 مليون مواطن عربي)، من قوة العمل، و25% بين الشباب، لكن التقرير الذي أطلقته منظمة العمل العربية لاحظ في الوقت ذاته أن الدول العربية تستضيف أكثر من 12 مليون عامل أجنبي.
ورصد التقرير تدني المستويات التعليمية للعاطلين عن العمل، وضعف الخبرة المهنية وغياب التدريب المهني الموجه لسوق العمل، بالإضافة إلى غياب التخطيط وارتفاع نسبة الإناث العاطلات.
وأوضح التقرير أن معدلات البطالة بين الأميين هي الأدنى في غالبية البلدان العربية، وترتفع هذه المعدلات لذوي التعليم الثانوي والمتوسط والجامعي، لتبلغ عشرة أضعاف في مصر، وخمسة أضعاف في المغرب، وثلاثة أضعاف في الجزائر، مما يعني أن غير المتعلمين أكثر حظا في الشغل من المتعلمين في البلدان العربية.
ويدعو التقرير في ضوء الارتفاع الهائل في معدلات البطالة إلى أن تستثمر الاقتصادات العربية نحو 70 مليار دولار في مجالات توفر حوالي 4 ملايين فرصة عمل جديدة على الأقل لمواجهة تلك الأزمة.
يذكر أن منتدى دافوس الاقتصادي العالمي قال في تقرير سابق له “إن نسبة البطالة بالدول العربية تبلغ نحو 15%، وأن عدد العاطلين عن العمل قد يبلغ 80 مليون شخص عام 2013”، أما مجلس الوحدة الاقتصادية التابع لجامعة الدول العربية، فقدّر في تقرير له نسبة البطالة في الدول العربية بين 15 و20%. وتتباين معدلات البطالة في الدول العربية في آسيا، عن الدول العربية في إفريقيا، حيث بلغت نسبة البطالة 1.16% في الدول العربية في إفريقيا، مقابل 8.13% في الدول العربية في آسيا. كما أظهرت معدلات البطالة تبايناً ملحوظاً بين الدول العربية، ففيما بلغت 7.1% في دولة الكويت، بلغت 50% في جيبوتي. وكانت نسبة البطالة 5.7% في سلطنة عمان. فيما ارتفع معدل البطالة في بعض الدول العربية في إفريقيا مثل ليبيا إلى 10%، ومصر 7.10%، وتونس 2.14%، والعراق 29%.