التقاعد: أية مقاربة؟

التقاعد من المواضيع التي صارت تؤرق فئات مجتمعية هامة، وتشغل بال أجيال عديدة، فهو أحد أهم القضايا التي أصبحت في السنوات الأخيرة تستأثر باهتمام ليس فقط الموظفين والعاملين المدنيين والعسكريين بل أيضا الفرقاء الاجتماعيين والاقتصاديين لماله من انعكاسات مباشرة على مستقبل الأجيال المتعاقبة سواء منها تلك التي أحيلت على التقاعد أو التي تتأهب لذلك بل وكذلك تلك التي سيأتي دورها مستقبلا.
صحيح أن موضوع التقاعد ظل ببلادنا ولسنوات طويلة من القضايا التي لم يتم إعطاؤها ما تستحقه من جهد وتفكير ودراسة توقعاتية لدرجة أنه طاله النسيان ؟ قد أصبح اليوم يطرح إشكاليات وتحديات متعددة شكلت أزمة حقيقية ارتبطت أساسا بالتحولات الديموغرافية للسكان وكذا أسلوب التوزيع المعتمد بالإضافة إلى مسألة تدبير الأنظمة.
يبقى المؤكد أن إرساء مقاربة إصلاحية لضمان ديمومة واستمرارية أنظمة المعاشات لا يمكن أن تكون فاعلة ونافذة خارج ملامسة حقيقية وموضوعية لحجم الإكراهات التي تواجهها الأنظمة والمتمثلة أساسا في مواجهة تحديات العولمة والشيخوخة والتدبير غير السليم، والتي مما لا شك فيه لها أثر مباشر على الأسلوب المتبع في تسيير الأنظمة وبالتالي على المحفظة المالية.
وكما هو معلوم، فإن الأسلوب الحالي لتمويل نظام التقاعد المطبق على موظفي الدولة، هو مما لا شك فيه في مواجهة تحديات تجد أساسها في التحولات على مستوى السياسات الاجتماعية التي تؤول نحو توجه ليبرالي جديد غير واضح المعالم.
وعلى أرض الواقع وبالنظر إلى أسواق المال بالمغرب فما يمكن استخلاصه هو ذلك الجو الذي يسوده ارتفاع طفيف إن لم يكن تراجع على مستوى بيع وشراء الأسهم، وهو مؤشر واضح على أن الظرفية الماكرو اقتصادية غير واضحة، وبالتالي لا يمكن الحديث عن المردودية الجيدة للتوظيفات في غياب سوق مالي منتعش.
أيضا ما لا يمكن أن نغفله في مسألة العجز المالي للنظام، هي مسألة تغطية العجز المالي لنظام المعاشات العسكرية بالفوائد السنوية لنظام المعاشات المدنية، فكما هو معلوم ابتداء من سنة 1993، أصبحت موارد نظام المعاشات العسكرية لا تغطي نفقاته ومنذ ذلك الحين والعجز في تزايد مستمر من سنة لأخرى حتى صارت القاعدة بالمغرب هي أن المدنيين في خدمة العسكريين، من خلال تعمد تحويل مبالغ من الفائض المالي السنوي الذي يسجله نظام المعاشات المدنية إلى نظام المعاشات العسكرية. وهو أمر غير مقبول انطلاقا من خرق مقتضيات الفصل 12 من الظهير الشريف رقم 106-96-1 الصادر في 21 من ربيع الأول 1417 (7 غشت 1996) بتنفيذ القانون رقم 95-43 القاضي بإعادة تنظيم الصندوق المغربي للتقاعد، الذي ينص صراحة على مراقبة التوازن المالي لنظامي المعاشات المدنية والمعاشات العسكرية بالنظر إلى كل نظام على حدة من خلال البيانين المحاسبين والحسابين المعدين في نهاية كل سنة محاسبية.
من جانب آخر فإن التزايد التدريجي للأشخاص الذين هم في سن التقاعد يعتبر السبب الرئيسي وراء التراجع الحاصل في العلاقة بين النشيطين والمتقاعدين وهو ما يطلق عليه "نسبة التبعية للأشخاص المسنين".
بالنظر إلى مجموعة المعطيات المعتبرة مبررات بالنسبة للدولة، فإني أتساءل أولا، في إطار استفسار عن تدبير قريب لأموال الدولة عن مشروع المغادرة الطوعية هل كان لكثلة الأجور فعلا علاقة بعدد الموظفين ؟ مادام أن معظم الموظفين هم مرتبون في سلالم الأجور الدنيا ويتقاضون أجورا هزيلة، تجعل الاستغناء عنهم لا يقدم ولا يؤخر شيئا، ذلك أن نسبة 20c/o من الموظفين يستحوذون على ما يناهز 45c/o من كثلة الأجور في الوقت الذي يتقاسم فيه 80c/o النسبة الباقية.
فإذا كان مخطط المغادرة الطوعية آنذاك يندرج حسب الخطاب الرسمي، في سياق البحث عن تأهيل البناء الإداري وتطويره ليلعب دوره كاملا في مهام التنمية الاقتصادية والاجتماعية المطلوبة، فضلا عن تخفيض كثلة الأجور، فإن الواقع أكد حقائق أخرى تمثلت في إضعاف قدرات الإدارة من خلال الخصاص الواضح الذي عم مجموعة من القطاعات الأساسية والحيوية بالمغرب كالتعليم والصحة والفلاحة هذه الأخيرة التي سمح بمغادرة نصف العاملين بها.
وحتى إذا أردنا التعمق أكثر والتفصيل، فإن أغلب من سمح لهم بالمغادرة هم غير المرغوب فيهم إما لضعف الكفاءة أو للزمانة (الأمراض المزمنة)؛ فإذا كان الموظف لا يعطي مردودية، فإن قانون الوظيفة العمومية يتضمن مواد للمعاقبة وليس منح مبلغ من المال؛ وإذا كان الموظف مريضا مرضا مزمنا فهناك لجنة الإعفاء المكلفة بمنح معاش الزمانة بدل منح الملايين.
فهذه العملية أوضحت بشكل جلي أن الإدارة المغربية لازالت تحكمها أساليب كلاسيكية في التسيير من خلال النظر إلى الموظف كعبء على ميزانية الدولة غافلا جوانب عديدة في اتجاه تحقيق الرفاه للموظف كالتحفيز والعناية اللازمة.
حقيقة، أنه ضمن إطار إيجاد حلول لضبط التوازنات، حاولت الدولة الخروج من المأزق الحرج الذي تعاني منه صناديق التقاعد بصفة عامة والصندوق المغربي للتقاعد بصفة خاصة، إلى وضع وتقييم سيناريوهات الإصلاح، وذلك من خلال المناظرة الوطنية حول إصلاح أنظمة التقاعد التي اعتبرت أن إشكالية نظام التقاعد الحالي هي إشكالية مطروحة بصفة عامة على الصعيد العالمي، وأيضا من خلال صعوبة توازن هذا النظام الذي يعتمد على مبدإ التوزيع.
وفي غياب سيناريو فعال للإصلاح، كان الرفع من نسب الاقتطاعات المنجزة على الأجور ومساهمات المشغل لمدة ثلاث سنوات تبتدئ من فاتح يناير 2004؛ وكالعادة نال المدنيون النصيب القاسي بخلاف العسكريين حيث أن نسبة المساهمات التي كان معمولا بها هي 7c/o للمنخرطين و 7c/o للمشغل، لتصبح 10c/o لكل منهما بالتساوي وهي نسبة غير موجودة على الصعيد الدولي، إذ كيف يمكن مقارنة الموظف بالهيئة المشغلة؛ وهو أمر احترم بالنسبة للعسكريين حيث تم الرفع من مساهمة المشغل لتصل إلى 14c/o في حين ظلت آنذاك مساهمة الجندي المنخرط على حالها في 7c/o.
ولعل الرفع من نسبة الاقتطاعات والمساهمات بكيفية تدريجية يأتي كإجراء جزئي لتأجيل السكتة القلبية التي يعاني منها الصندوق المغربي للتقاعد بدءا من هذه السنة "2007" إلى حدود 2010، وتأجيل التاريخ المرتقب لنفاذ الرصيد الاحتياطي للصندوق من 2013 إلى حدود سنة 2015.
فهذه الزيادة في الاقتطاعات لم توفر إلا مداخيل إضافية ضئيلة وصلت إلى 808 ملايين درهم أواخر سنة 2004 وإلى 1690 مليون درهم سنة 2005 ثم إلى 2.626 مليون درهم سنة 2006.
وفي اعتقادنا، أن الدولة ستعتمد مرة أخرى على سيناريو الرفع من الاقتطاعات لتصل إلى حدود 15c/o؛ وهنا نود الإشارة إلى مشكل عميق يطرح جراء هذه الزيادات وهي عدم قدرة الموظف على التحمل أكثر مما ينتج عن ذلك بالتأكيد تعميق للأزمة الاجتماعية في الوقت الذي نحاول علاجها؛علما أن ميزانية الدولة كلها اقتطاعات إذ أن لجوء الدولة إلى سيناريو الزيادة في الاشتراكات المهنية لتحقيق التوازن المالي كلما انتعش اقتصاد البلد أو سنحت بذلك الفرصة، يبقى حلا ترقيعيا في ظل ظروف اقتصادية صعبة لا تتطور إلى ما هو إيجابي، ناهيك عن الاقتطاعات الأخرى من أجر الموظف والتي تصل إلى 60c/o بين الضريبة على الدخل والتقاعد والتأمين الإجباري والتعاضدية
ينضاف أيضا رفع سن التقاعد إلى 65 سنة، يبقى من السيناريوهات الموضوعة لإصلاح نظام التقاعد إلى جانب الزيادة في المساهمات، صحيح أن هذا السيناريو أصبح الأكثر شيوعا في العديد من الدول الغربية التي تعاني من شيخوخة سكانها وتحاول تأخير استفادة الموظفين أو الأجراء من التقاعد.
ففي الدانمارك مثلا تم الاتفاق بين الحكومة وأغلب الأحزاب في البرلمان على تمديد العمل من سن 65 سنة إلى سن 67 سنة انطلاقا من سنة 2019 وهو قرار سيتيح العمل به إلى حدود سنة 2027
في اعتقادنا أن هذا السيناريو، أي رفع سن التقاعد إلى 65 سنة قد تم تأجيل البث فيه إلى ما بعد رهانات انتخابات 2007، وهو يبقى أمر حتمي بالنسبة للجهات الرسمية، وإذا نظرنا إلى نسبة المساهمات التي تضمن التوازن، سنجد في 60 سنة نسبة 51,40% أما بعد الرفع من سن التقاعد ستصبح 45,20%.
وبالنسبة لتاريخ تسجيل أول عجز مع سن 60 سنة هو سنة 2019 أما بعد رفع سن التقاعد سيصبح 2027. وكذلك تاريخ نفاذ الاحتياطات مع سن 60 سنة هو سنة 2030 وبعد رفع سن التقاعد سيصبح هو سنة 2040. أما عن معدل التعويض الذي يضمن التوازن مع سن 60 سنة هو 65% وبعد رفع سن التقاعد سيصبح 71%.
وإذا قرأنا هذه هذه المعطيات سنستشف ما يلي:
أن نسبة المساهمات التي تضمن التوازن لن تعرف إلا انخفاضا طفيفا لن يغير في الأمر من شيء حيث لن يصل إلا لنسبة 6%.
أيضا الرفع من سن التقاعد لن يؤجل العجز الحقيقي إلا لمدة ثمان (8) سنوات تقريبا.
كما أن هذا الإصلاح لن يبعد شبح نفاذ الاحتياطات إلا لمدة (10) سنوات تقريبا.
ومعدل التعويضات الذي يضمن التوازن لن يرتفع إلا بنسبة 5% تقريبا.
والملاحظة التي يمكن الإشارة إليها هنا، أن كل هذه السيناريوهات التي ترى الدولة بأنها حجر الأساس لإصلاح نظام التقاعد، قد تبدو مقبولة بالنظر إلى تدريجيتها كأن تكون الإحالة بدءا من 60، 61، 62، 63، 64 إلى 65 سنة، أما الزيادة في الاقتطاعات فهو أمر غير مقبول، ويجب البحث عن سبل أخرى للإصلاح، وإلا ما نخشاه هو أن يتم استحضار فكرة سخاء نظام التقاعد وبالتالي يتم اللجوء إلى خفض قيمة النسبة السنوية إلى 1,75% أو 1,27% بدلا من 2,5%.
إذا كان مفهوم التنمية الاجتماعية فضفاضا، فإن تحديد دور نظام التقاعد في هذه التنمية يبقى أمرا صعبا لاستحالة تطوير وتوظيف كل الإمكانيات الاقتصادية والبشرية، ولأنه نظام يتوفر على طاقة مالية تسمح له نسبيا بتلبية حاجيات فئة المتقاعدين. ويبقى إبراز بعض مميزات الحماية الاجتماعية التي يوفرها نظام التقاعد للموظفين المحالين على المعاش، هو في الواقع إبراز لخصائص هذا النظام؛ وبالتالي يتم الحديث عن وظيفة التقاعد كأداة للحماية الاجتماعية، ولكن نادرا ما يتم تحليل وظيفته كأداة للحماية الاقتصادية؛ هذه الأخيرة التي تتجلى في تأمين دخل الموظف في حالة العجز أو في حالة وصوله إلى سن التقاعد، وتأمين دخل العائلة في حالة الوفاة.