Comportement, réactions, personnalité…, les tests permettent de mieux comprendre les candidats. Pour les passer, aucune préparation n'est exigée ; il faut apprendre à réagir rapidement pour certains d'entre eux. Les tests sont devenus pratiquement incontournables dans les cabinets de recrutement. Pour le candidat, ils n'exigent aucune préparation. Il n'en demeure pas moins que certains d'entre eux nécessitent une rapidité d'exécution. Voici quelques tests de référence que vous pourrez rencontrer dans la quête d'un emploi. Le Papi Outil de référence des recruteurs, les tests de personnalité professionnelle les plus utilisés sont les questionnaires. Le Personality and preference inventory (Papi) est aujourd'hui l'un des questionnaires les plus pratiqués. Le test dure généralement de dix à vingt minutes. A partir d'affirmations regroupées par deux, la personne choisit la phrase qui décrit le mieux ou exprime le mieux ses sentiments. Le Papi présente l'avantage d'être centré sur les comportements professionnels, qui sont essentiels et pour le candidat et pour l'entreprise. Les résultats sont présentés sous la forme d'un graphique qui met en avant sept grands traits de caractère : la nature émotionnelle, le dynamisme, l'autorité, la gestion du travail, le style de travail, la sociabilité et les relations à la hiérarchie. PerformanSe-DIALECHO PerformanSe-DIALECHO fait également figure de référence. Son objectif est de mixer comportement, environnement et image de soi. Plus de 70 groupes de deux propositions sont successivement présentés. Dans chacun des groupes, il est demandé de choisir la proposition qui se rapproche le plus de ce qu'on pense être (ou qui s'en éloigne le moins !). Le test dure en moyenne deux heures suivant la durée de validation des résultats par le candidat. Instantanément, l'outil délivre un bilan rédigé qui passe en revue sa relation aux autres, au travail, à la hiérarchie, ses réactions en situations tendues, l'environnement professionnel le plus favorable… et établit un bilan sous forme de «points d'appui» et de «points de vigilance». Certains évaluateurs associent deux méthodes différentes mais complémentaires, qui permettent de croiser une démarche traditionnelle d'auto-évaluation avec une démarche d'observation menée par l'évaluateur. Le Sosie Son objectif : reproduire une image fidèle de soi-même au travail. Le candidat doit répondre, en moins d'une heure, à une série de quatre-vingt-dix-huit questions, sous forme d'affirmations groupées par trois ou quatre, concernant les traits de personnalité ou les valeurs morales. Il doit choisir l'affirmation dans laquelle il se reconnaît le plus et celle dans laquelle il se reconnaît le moins à l'aide d'un appareil électronique. Attention ! il faut bien réfléchir avant de donner une réponse car il est impossible de revenir en arrière. Le test présente l'originalité d'associer l'évaluation des traits de personnalité (affirmation de soi, initiative et décision, autonomie, sociabilité, capacité à diriger…) avec les valeurs personnelles (travail, aspirations, échanges…). Le GZ GZ pour Guilford et Zimmerman, les inventeurs du test. Sa particularité est d'analyser l'ensemble des dimensions de la personnalité : le niveau d'activité général, l'objectivité, la tolérance, l'ascendant sur autrui, la stabilité, la réflexion, la coopération, le contrôle de soi, la tolérance et la masculinité/féminité… Le Rorschach Ce test, relativement connu, dure au moins une heure et est effectué par un psychologue. Il est constitué de dix planches numérotées et toujours présentées dans le même ordre. Chacune d'elles montre une tache d'encre, en couleur ou en noir et blanc. Le candidat doit dire ce qu'il voit ou imagine. Le psychologue reprend chacune des planches et demande au candidat d'expliquer ses réponses. Le MBTI Fondé sur la théorie des types psychologiques, le test MBTI (Myers-Briggs type Indicator) permet de définir 4 échelles bipolaires, codifiées chacune par une lettre : – orientation de l'énergie: extraversion – introversion (E – I) – mode de perception : sensation – intuition (S – N) – critère de prise de décision : pensée logique – sentiments (T- F) – passage à l'action : jugement – perception (J – P) A partir de la combinaison des 4 échelles, le MBTI définit le «type» psychologique parmi les 16 existants. Les domaines d'application du MBTI concernent essentiellement l'orientation ou la conduite d'équipe. Ce test sert de support à la connaissance de soi-même et de son entourage. Les tests de logique Les tests d'efficience mesurent votre capacité à résoudre tel ou tel exercice. Ils reposent essentiellement sur des épreuves de logique. On vous soumet des suites (figures géométriques, chiffres, dominos) que vous devez compléter en devinant l'élément qui suit logiquement. D'autres mesurent des aptitudes spécifiques comme la compréhension verbale ou le raisonnement. Vous serez devant une feuille de papier, un cahier ou un écran d'ordinateur. Ces tests sont souvent chronométrés. Alors, apprenez à réagir rapidement. Les assessment centers Ces tests de mise en situation consistent à mettre l'individu en situation professionnelle afin d'évaluer son comportement. Il doit traiter un dossier en temps réel comme s'il était titulaire du poste. C'est la capacité à gérer les moments d'exception que l'on juge, plus que la routine. Pour un commercial, il peut s'agir d'un client mécontent ou, pour un informaticien, d'un projet à mener alors que les attentes des différents protagonistes sont contradictoires, ou encore on peut observer la capacité d'un candidat à prendre le leadership lors d'une réunion. Cette évaluation peut être intéressante à condition de faire sous-traiter l'opération à des professionnels de la technique. La graphologie Bien que controversée, certains cabinets et autres recruteurs n'hésitent pas à recourir à la graphologie. Pour ses utilisateurs, elle met en évidence ce qu'on ne peut déceler en entretien. Elle peut être pratiquée au départ, en vue d'opérer un premier tri, ou en cours de sélection, au même titre que les autres tests. Conseil : si on vous demande une lettre manuscrite, ne déguisez pas votre écriture, cela se verrait. Vous pouvez par contre la soigner. Le Sigmund Le Sigmund, ou test du potentiel, est régulièrement utilisé pour le recrutement des commerciaux. Il cherche à évaluer 38 traits de personnalité répartis selon trois domaines : la vie professionnelle, la vie sociale et relationnelle et, enfin, la dimension psychologique. Suivant le profil du poste proposé, les critères d'analyse seront adaptés. Pendant ce test, 450 questions seront posées. La personne évaluée doit choisir parmi les réponses celle qui lui correspond le mieux. Attention, ce test est limité en durée ; on doit donc jouer avec la spontanéité et la rapidité. Le Sigmund se conclut avec l'attribution, par le candidat lui-même, de notes sur sa capacité à diriger, sa puissance de travail… Les notes du candidat sont ensuite comparées avec celles déterminées par les réponses données précédemment.
