Comme pour chaque nouvelle aventure, n'importe quel projet a besoin d'un bon « équipage ». Le processus de recrutement de candidats adéquats doit donc passer par plusieurs étapes, afin d'optimiser au maximum ses ressources humaines, et en tirer le meilleur au passage. Le recrutement n'est pas aussi simple qu'il n'en a l'air. S'il est vrai que dans certaines structures, avoir des connaissances qui pourraient y faciliter l'accès est intéressant, il faut savoir que les choses sont différentes quand cela se passe de manière « normale ». En effet, le processus de recrutement est coûteux en termes d'argent et de temps. Pour rentrer dans les détails, il faut savoir que celui-ci ne s'arrête pas la concrétisation d'un accord avec un tel ou tel candidat, puisque la nouvelle recrue doit être remodelée de façon à correspondre aux besoins du client. S'entame ainsi un processus de formation, qui demande d'investir du temps et de l'argent afin de rentabiliser le plus vite possible, dans le meilleur des scénarios possibles, ce que l'on a investi au départ. Les freins du recrutement L'une des « erreurs » que les recruteurs font est de poster une annonce pour un profil spécifique, qui finira par effectuer des tâches qui ne lui correspondent pas. Cela peut résulter dans un conflit d'intérêts, dans la mesure où le candidat ne sait plus ce qu'il fait, et où le recruteur se « plaint » de « l'inefficacité » du recruté. Afin d'éviter ce scénario, il faudrait donc connaitre ses besoins, mais surtout mieux cibler les candidats adéquats, au lieu de chercher à combler des vides en espérant le meilleur. Un profil inadapté à une fonction pour laquelle il n'a pas été recruté peut impacter le rendement général de l'entreprise, dans la mesure où celui-ci n'est pas assez motivé pour faire son travail, mais l'exécute contre son gré par pure obligation. Cette situation peut résulter dans une démotivation contagieuse auprès de l'ensemble des employés de la société, ce qui résultera en un effet boule de neige négatif sur le long terme. Ainsi, les employés chercheront à quitter le navire petit à petit, si cela ne se fait pas d'un coup. Dans le cas contraire, ceux-ci resteront bien au sein de l'entreprise, mais leur rendement ne sera pas tout aussi satisfaisant pour autant. Par ailleurs, les entreprises devraient éviter de faire mijoter longtemps les candidats dont le profil est intéressant, au risque de les perdre. En effet, certains employeurs pensent qu'en faisant attendre les candidats pendant longtemps, ceux-ci seront plus réceptifs à l'idée d'être recrutés, et à moindre coût. Cela dit, il faut savoir que les différentes parties prenantes recherchent leur intérêt avant tout. De plus, le fait de voir des membres de l'équipe partir fréquemment peut impacter le rendement du reste des employés, du fait que cela impacte le moral, car cela déstabilise un certain équilibre qui est établi au fur et à mesure. Les pratiques à adopter S'il est vrai que le processus de recrutement est compliqué dans un sens, il ne faut pas nier que certains employeurs ne se privent pas de rendre l'expérience « difficile ». Cela dit, les recruteurs devraient suivre quelques étapes assez simples, afin d'optimiser cette opération. Ainsi, il serait intéressant d'effectuer des recherches de profils sur les plateformes professionnelles, voir contacter des cabinets spécialisés. S'informer sur les emplois précédents, en contactant les entités où un candidat a travaillé par le passé, afin d'avoir une idée sur son rendement. Mais aussi poser les bonnes questions, non pas se limiter aux questions bateaux qui reviennent à chaque fois, notamment pour ce qui est des motivations salariales et les « comment vous décrierez-vous ? ». Par ailleurs, il serait intéressant d'investir dans les jeunes profils, car ceux-ci peuvent être fidélisés sur le long terme, mais aussi être un pur produit d'une telle ou telle entreprise, ce qui est un gage de réussite en lui-même, au lieu de leur proposer des « stages » ou « périodes d'essai » à rénover potentiellement, ou non. Afin d'avoir plus d'éclairage sur le sujet, Hespress FR s'est entretenu avec Hicham Ouazi, consultant en recrutement, ainsi que pour avoir une idée sur les tendances au Maroc dans ce sens. Hespress FR : Quels sont les secteurs d'activités qui ont le plus d'affluence au Maroc ? Hicham Ouazi : Le secteur financier, ainsi que celui des nouvelles technologies (IT), sont actuellement les principaux moteurs de la croissance du royaume. Le premier est un pilier important et représente l'une des branches économiques les plus primordiales, du fait qu'il génère de la valeur ajoutée et des emplois. Dans ce sens, il est à noter que les profils les plus demandés dans le secteur financier sont Conseillers en gestion de patrimoine, analystes risques de crédit et marché, les Traders, les quants, les consultants SAP FI/CO, etc. Pour ce qui est de l'IT, ce secteur « jeune » et en pleine expansion, avec une forte demande en termes de projets et appels d'offres qui se multiplient rapidement. Toutefois, il y'a une certaine pénurie de profils pour cette industrie au Maroc, comme en France, notamment pour tout ce qui touche la transformation digitale, le Coaching agile, conseil au DSI, digital workplace, Stratégie IT, conseil en data et architecture d'entreprise, etc. Y'a-t-il une différence, en termes de recrutement, entre les profils marocains et étrangers ? Au niveau des compétences, cela est peu probable. Les profils marocains sont tout aussi valorisés à l'étranger qu'au Maroc. Le background ethnique, religieux, ainsi que socioéconomique compte peu. Tout s'agit de l'expérience, l'efficience et l'efficacité, ainsi que l'ouverture d'esprit. Ce sont là les critères nécessaires afin de déterminer un bon profil. Il faut savoir que les structures à l'étranger s'intéressent aux profils qui vont contribuer à la vie et le développement de la structure avant tout. Quelles sont les motivations pour le choix d'un emploi ? Les motivations diffèrent d'un candidat à un autre, mais en principe on peut les regrouper en 4 catégories, à savoir : – Les opportunités d'évolution de carrière : Les candidats cherchent toujours des structures qui peuvent leur proposer des missions avec plus de responsabilité et forte valeur ajoutée, une implication en interne et la possibilité de développer un profil à l'international pour avoir une belle carrière complète. Il faut entre 4,5 et 9 ans pour devenir Manager. Bien que le parcours d'évolution soit normé, certains consultants peuvent avoir un parcours « Fast Track ». – L'organisation en interne et la politique RH : motivante : ouverture, autonomie, flexibilité – Rémunération : c'est un aspect primordial pour satisfaire les besoins de la pyramide de Maslow : Les besoins physiologiques, de sécurité, d'appartenance, d'estime et le besoin de s'accomplir. – Image de la structure : Les collaborateurs sont toujours intéressés par l'image de la structure, les valeurs projetées et leur positionnement sur le marché (Big 4 : Deloitte, KPMG, EY, et PwC), les CAC 40 (les plus grosses capitalisations boursières des grandes entreprises : Total, L'Oréal, BNP, AXA...). Quels conseils donneriez-vous pour les candidats qui cherchent à valoriser leurs profils ? Chaque candidat a forcément des points forts et des compétences qu'il a pu développer durant son cursus scolaire et son parcours professionnel. Les candidats devraient ainsi : – Mettre en exergue les domaines d'expertise : faire apparaître clairement le savoir-faire et qualités clés et la pertinence de la candidature doit sauter aux yeux du recruteur. – Développer des soft skills : des compétences relationnelles et personnelles. Elles suscitent de plus en plus l'intérêt des structures. Les compétences métiers, sectorielles et techniques ne suffisent plus (Maturité, adaptabilité, leadership, bonne élocution, valeurs, relationnel, autonomie, esprit d'analyse, l'intelligence émotionnelle...).
