Une étude réalisée sur 30 entreprises ou organismes publics marocains révèle que près de la moitié des collaborateurs ne reconnaissent pas le leadership de leur manager. Menée par le Centre de recherche de HEM (CESEM) dans les principales régions du royaume, cette étude a abouti sur un livre blanc qui recommande l'initiation et la sensibilisation au leadership, le développement d'un «leadership intelligent» ou encore la création d'un lieu de débat et de réflexion sur la question. Qu'en est-il du leadership dans les structures marocaines ? Une étude menée par le Centre de recherche de HEM (CESEM) sur 30 entreprises ou organismes publics au Maroc dans les principales régions du royaume, de septembre à décembre 2012, révèle quelques faits marquants. Les leaders ne sont pas reconnus pour leur «vista» ou leur «capacité à se projeter», mais beaucoup plus pour leur intelligence émotionnelle. Une situation qui montre que ce n'est pas tant la vision personnelle qui forge le leadership, mais beaucoup plus l'écoute des autres, explique l'étude publiée dans un livre blanc. Selon l'étude effectuée sur 30 managers et 74 collaborateurs (mais seulement 91 entretiens exploitables, dont 22 managers et 69 collaborateurs), l'ère des leaders «géniaux» et «déconnectés» semble révolue ou condamnée à revenir sous une forme plus «sophistiquée». Mais quel est le point de vue des collaborateurs sur les manages des entreprises étudiées ? Les résultats soulignent que 42% des collaborateurs ne reconnaissent pas le leadership de leur manager contre 58% qui estiment que celui-ci dispose des compétences d'un leader. Un chiffre qui démontre que le divorce semble consommé entre les salariés et leur n+1, comme c'est le cas dans les pays occidentaux. Pas de «sens de l'écoute et de la communication» ni de «vision» chez les managers Bien que le nombre de collaborateurs insatisfaits de leur manager reste à confirmer par une étude quantitative plus large, il reste alarmant au vu de l'ambition affichée par le Maroc de développer son économie et concurrencer les multinationales sur le marché local et international, poursuit l'étude. Plus surprenant encore, lorsqu'on demande aux managers et collaborateurs le portrait idéal d'un leader, leurs réponses livrent ceci : «le management participatif est mieux placé par les collaborateurs et que de nouveaux éléments, ignorés par les managers, s'ajoutent à la liste, notamment le sens de l'écoute et de la communication». Et lorsque qu'on interroge les deux sur les caractéristiques d'un leader idéal, ils ne mentionnent pas le terme «vision». Un constat un peu inquiétant. Chez les managers, cela laisse présager de leur incapacité à se projeter dans un avenir à long terme. Même chez les managers reconnus en tant que leaders par leurs collaborateurs, la notion de «vision» est rangée aux oubliettes. Au niveau des collaborateurs, on ne mentionne pas non plus ce concept, même s'ils citent une compétence qu'on ne retrouve pas chez leur manager, le sens de l'écoute. Selon toujours les résultats de l'étude, plusieurs collaborateurs apprécient le climat de famille qui nait au sein de l'entreprise et le considère comme «le vrai leadership» ou le leadership idéal. Cela pourrait corroborer la persistance d'un système de leadership communautaire et social étroitement lié aux spécificités de la culture marocaine et particulièrement apprécié des collaborateurs marocains. Recommandations L'étude menée sur des très grandes entreprises ou organismes publics, notamment Maroc Télécom, le ministère de l'Energie, des Mines, de l'Eau et de l'Environnement, l'office du tourisme, Médi1 Tv, Al Omrane,... propose trois recommandations. La première porte sur l'initiation et la sensibilisation au leadership. Destinée aux écoles primaires et secondaires, elle doit permettre à chaque enfant de prendre des positions de chef d'équipe avec l'encadrement bienveillant des pédagogues et ainsi donner l'opportunité aux enfants de s'initier au leadership. Elle demande également aux enseignants du supérieur de coacher les étudiants et de leur faire prendre part à des projets citoyens ou du consulting pour les PME. La deuxième recommandation concerne le leadership intelligent qui invite notamment un changement de comportement des dirigeants afin de tenir compte de l'avis de leurs collaborateurs ainsi qu'un renforcement des capacités RH. La dernière, qui porte sur la mise en place d'un espace de débat et de réflexion, concerne la nécessité de développer les capacités d'écoute et un management participatif dans les organisations.
