Entre droit international et droit national Par: Ahmed Bouharrou Première Partie La conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale est une question d'actualité, car son problème ne s'est pas posé depuis longtemps. Le marché du travail était parqué par l'omniprésence de l'homme. L'accès de la femme était limité. Celle-ci œuvrait essentiellement dans la sphère domestique et l'homme dans la sphère professionnelle. Avec l'accès massif des femmes au marché de l'emploi, le problème l'articulation travail-famille commence à se poser d'abord pour les femmes qui exercent des activités salariales et des tâches domestiques à qui s'ajoutent la fonction de procréation et de maternité. Ensuite cette conciliation concerne l'homme en raison du partage des responsabilités familiales. Cette articulation doit-elle se réduire aux sphères professionnelle et familiale ou s'étendre à la vie personnelle, privée au sens large voire à la vie sociale. D'ailleurs les législations du travail ont déjà tenu des exigences de la vie religieuse en reconnaissant des repos hebdomadaires pendant les jours de grandes prières (vendredi, samedi dimanche ) le pèlerinage, la circoncision…). Les mutations socio-économiques actuelles et les contraintes de la vie quotidienne générant d'importantes conséquences à la fois sur la famille et sur l'organisation économique et sociale. Actuellement l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale est devenu un enjeu pour l'entreprise, les salariés et pouvoirs publics. L'action publique dans ce domaine intéresse le droit du travail, la politique de l'emploi, de la formation professionnelle, la durée du travail et son aménagement et l'égalité homme-femme ainsi que la maternité. L'harmonie entre le travail et la famille a pour finalité d'instaurer l'égalité effective de chances et de traitement pour les travailleurs des deux sexes, assurer le maintien de l'emploi après les absences pour raisons de responsabilités familiales, promouvoir la maternité et permettre aux travailleurs de prendre soin de leurs enfants et des membres de leurs familles. Les conventions internationales adoptées dans le cadre de l'ONU et de l'OIT reconnaissent l'importance de la conciliation vie professionnelle-vie familiale pour les travailleurs à responsabilités familiales. La législation nationale établit elle-même certains principes et mécanismes tendant à atteindre cet objectif. Quels sont les apports de ces législations internationale et nationale à cette question ? Quels sont les voies et les moyens de promotion de cette articulation travail- famille? Les dispositions de la législation internationale Le droit international considère que la famille est un élément fondamental de la société, qu'elle doit être protégée par la société et l'Etat .Il établit le principe de l'égalité et la non-discrimination entre l'homme et la femme dans les droits civils politiques économiques et sociaux , le droit de la maternité et la prise en compte des responsabilités familiales dans l'exécution de la relation du travail. La question de la conciliation vie privée-vie professionnelle est liée à la question de la protection de la famille notamment les enfants et les membres de la famille, la consécration d'un temps aux loisirs, aux conditions du travail et à la participation à la vie politique et publique. Dans cette première partie seront abordés la position et l'apport du droit international représenté par les conventions et les Pactes adoptés dans le cadre de l'ONU à la question de la conciliation travail-famille (section 1) et à la place de cette même question dans les normes internationales du travail adoptées dans le cadre des conférences internationales du travail (section 2). Droit international Différents instruments internationaux des droits de l'homme traitent divers aspects de la question de la conciliation vie familiale-vie professionnelle selon une batterie d'optiques (famille, enfants et membres de la famille, égalité, maternité, services sociaux (crèches, chambres d'allaitement…). La Déclaration universelle des droits de l'homme La Déclaration universelle des droits de l'homme du 10/12/1948 considère dans l'article 16-3 considère que «la famille est l'élément naturel et fondamental de la société» et par conséquent «a droit à la protection de la société et de l'Etat». Protéger la famille suppose la protection de la maternité et de l'enfance et la conciliation entre la vie familiale et le travail. La Déclaration prévoit par l'article 25-2 que «la maternité et l'enfance ont droit à une aide et à une assistance spéciales ». La protection de la famille de l'enfance et de la maternité s'opère par divers moyens dont la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Les droits économiques sociaux et culturels Cet instrument dispose par l'article 10-1 qu'une protection et une assistance aussi larges que possible doivent être accordées à la famille qui est l'élément naturel et fondamental de la société, en particulier pour sa formation et aussi longtemps qu'elle a la responsabilité de l'entretien et de l'éducation d'enfants à charge». Cet article ajoute dans son deuxième paragraphe qu'une «protection spéciale doit être accordée aux mères pendant une période de temps raisonnable avant et après la naissance des enfants. Les mères salariées doivent bénéficier, pendant cette même période, d'un congé payé ou d'un congé accompagné de prestation de sécurité sociale adéquate». Ces dispositions sont susceptibles de permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des femmes travailleuses. Le Pacte institue par l'article 3 l'obligation pour l'Etat Partie d'«assurer le droit égal qu'ont l'homme et la femme au bénéfice de tous les droits économiques et sociaux et culturels » qui y sont énumérés. « La même possibilité pour tous d'être promus, dans leur travail, à la catégorie supérieure appropriée, sans autre considération que la durée des services accomplis et les aptitudes » est affirmée par l'article 7 C. Sont également reconnus le droit au repos, aux congés payés, à la limitation de la durée du travail et à la sécurité sociale y compris les assurances sociales. Le Pacte international relatif aux droits civils et politiques Ce Pacte met en exergue l'importance de la famille et le droit de fonder une famille. L‘article 23 considère lui aussi que «la famille est l'élément naturel et fondamental de la société» et par conséquent a droit à la protection de la société et de l'Etat». Ce même article considère dans son deuxième alinéa que «le droit de se marier et de fonder une famille est reconnu à l'homme et à la femme à partir de l'âge nubile». La protection de la famille suppose la conciliation entre les exigences professionnelles et les besoins familiaux notamment en ce qui concerne la prise de soin des enfants. L'enfant, sans discrimination aucune fondée sur la race, la couleur, le sexe, la langue, la religion, l'origine nationale ou sociale, la fortune ou la naissance, a droit, de la part de sa famille, de la société et de l'Etat aux mesures de protection qu'exige sa condition de mineur ( article 24-1). Le Protocole affirme par le biais de l'article 26 pour toutes les personnes l'égalité devant la loi et l'égale protection de la loi. Dans ce domaine «la loi interdit toute discrimination, notamment de race, de couleur, de sexe, de religion, d'opinion politique et toute autre opinion, d'origine nationale ou sociale, de naissance ou de toute autre situation». Les responsabilités familiales ne peuvent donc pas être une cause de discrimination en matière d'emploi et travail de formation et de sécurité sociale. La discrimination raciale Cette convention définit dans son article premier, l'expression «discrimination raciale» en tant que «toute distinction , exclusion, restriction ou préférence fondée sur la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, qui a pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, dans des conditions d'égalité, des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie publique». Les Etats parties sont tenus de condamner la discrimination raciale et s'engager à poursuivre par tous les moyens appropriés et sans retard une politique tendant à éliminer toute forme de discrimination raciale et à favoriser l'entente entre toutes les races. Ils sont également tenus d'interdire et d'éliminer la discrimination raciale sous toutes ses formes et à garantir le droit de chacun à l'égalité devant la loi et ce, sans distinction de race, de couleur ou d'origine nationale ou ethnique. Cette égalité dans le droit vise tous les droits dont notamment les droits économiques sociaux et culturels, les droits au travail, au libre choix de son travail, le droit à la formation professionnelle, à la santé, aux soins médicaux, à la sécurité sociale et aux services sociaux. La discrimination à l'égard des femmes Le préambule de la convention sur l'élimination de toute discrimination à l'égard des femmes souligne «l'importance de la contribution des femmes au bien-être de la famille et au progrès de la société, qui jusqu'à présent n'a pas été pleinement reconnue , l'importance sociale de la maternité et du rôle des parents dans la famille et dans l'éducation des enfants et conscients du fait que le rôle des femmes et conscients du fait que le rôle de la femme dans la procréation ne doit pas être une cause de discrimination et que l'éducation des enfants exige le partage des responsabilités entre les hommes, des femmes et la société dans son ensemble». En outre ce préambule juge que « la discrimination à l'encontre des femmes viole les principes de l'égalité des droits et du respect de la dignité humaine, qu'elle entrave la participation des femmes, dans les mêmes conditions que les hommes, à la vie politique, sociale, économique et culturelle de leur pays, qu'elle fait obstacle à l'accroissement du bien-être de la société et de la famille et qu'elle empêche les femmes de servir leur pays et l'humanité dans toute la mesure de leurs possibilités». Partant de ces considérations, la convention définit le concept de discrimination à l'égard des femmes, prévoit une panoplie de mesures législatives pour éradiquer cette discrimination et protéger la maternité. Elle prévoit aussi la mise en place d'une infrastructure pour permettre aux travailleurs à responsabilités familiales d'équilibrer entre l'exercice de leurs activités professionnelles et la prise en considérations de leurs contraintes familiales. En vertu de l'article premier, «l'expression « discrimination à l'égard des femmes» vise toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le sexe qui a pour effet ou pour but de compromettre ou de détruire la reconnaissance , la jouissance ou l'exercice par les femmes, quel que soit leur état matrimonial, sur la base de l'égalité de l'homme et de la femme, des droits de l'homme et des libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel et civil ou dans tout autre domaine». Les mesures prises par les Etats de mesures spéciales ayant pour finalité la protection de la maternité ne sont pas considérées comme des actes discriminatoires. L'article 5 b) invite les Etats membres «à faire en sorte que l'éducation familiale contribue à faire reconnaitre la responsabilité commune de l'homme et de la femme dans le soin d'élever leurs enfants et d'assurer leur développement, étant entendu que l'intérêt des enfants est la condition primordiale dans tous les cas». Permettre la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale suppose selon l'article 11.2 c d'«encourager la fourniture des services sociaux d'appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et le développement d'un réseau de garderies d'enfants ». Une attention particulière est donnée aux femmes en état de grossesse en général. L'article 12-2dispose que «les Etats Parties fournissent aux femmes pendant la grossesse, pendant l'accouchement et après l'accouchement, des services appropriés et, au besoin, gratuits, ainsi qu'une nutrition adéquate pendant la grossesse et l'allaitement». Pour éliminer la discrimination à l'égard des femmes l'article 11 oblige les Etats membres à prendre des mesures pour garantir le droit au libre choix de la profession et de l'emploi, à la promotion, à la stabilité de l'emploi et à toutes les prestations et conditions du travail, à la formation… Il prévoit également le droit à des congés payés, la sauvegarde de la fonction de reproduction, l'octroi de congés de maternité payés avec le maintien de l'emploi antérieur, des droits d'anciennetés et des avantages sociaux. Le licenciement pour cause de grossesse ou de congés de maternité ou pour des raisons inhérentes au statut matrimonial doit être interdit. La convention, par ce même article dans son paragraphe 2 c insiste sur l'utilité « d'encourager la fourniture des services sociaux d'appui nécessaires pour permettre aux parents de combiner les obligations familiales avec les responsabilités professionnelles et la participation à la vie publique, en particulier en favorisant l'établissement et le développement d'un réseau de garderies d'enfants». Les droits de l'enfant Cette convention a des liens avec la question des responsabilités familiales des travailleurs notamment en ce qui concerne les enfants droits dont certains sont à la charge des familles et des parents. En application de l'article 18 -1 les Etats membres s'emploient à «assurer la reconnaissance du principe selon lequel les deux parents ont une responsabilité commune pour ce qui est d'élever l'enfant et d'assurer son développement incombe au premier chef aux parents ou, le cas échéant, à ses représentants légaux». Pour donner effet à cette obligation et garantir les droits établis par cette convention, il est prévu dans le deuxième paragraphe que les Etats «accordent l'aide appropriée aux parents et aux représentants légaux de l'enfant dans l'exercice de la responsabilité qui leur incombe d'élever l'enfant et assurent la mise en place d'institutions, d'établissements et de services chargés de veiller au bien –être des enfants ». Enfin la convention incite les Etats Membres, dans le dernier paragraphe de l'article 3 les Etats à prendre toutes les mesures nécessaires et appropriées pour assurer aux enfants dont les parents travaillent le droit de bénéficier des services et établissements de garde d'enfants pour lesquels ils remplissent les conditions requises. Le droit international du travail L'OIT a adopté en 1965 la recommandation internationale du travail n° 123 sur l'emploi des femmes ayant des responsabilités familiales .Cet instrument a consacré son premier paragraphe à « un principe général » consistant d'une part à « poursuivre une politique appropriée visant à permettre aux femmes ayant des responsabilités familiales, qui travaillent en dehors de chez elles, d'exercer leur droit à le faire sans être exposés à aucune discrimination et conformément aux principes établis par la convention concernant la discrimination (emploi et profession), 1958, que dans les autres normes adoptées par la conférence internationale du travail et intéressant les femmes », d'autre part à « encourager, faciliter ou assurer elles-mêmes l'établissement de services qui permettent aux femmes de remplir harmonieusement leurs diverses responsabilités familiales et professionnelles . Cette recommandation a été remplacée par celle portant le numéro 165 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales adoptée en 1981. Les responsabilités familiales Cette convention s'applique en vertu de l'article premier «aux travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités à l'égard de leurs enfants à charge, lorsque ces responsabilités limitent leurs possibilités de se préparer à l'activité économique, d'y accéder, d'y participer ou d'y progresser», d'autre part «aux travailleurs des deux sexes ayant des responsabilités à l'égard d'autres membres de leur famille directe qui ont manifestement besoin de leurs soins ou de leur soutien, lorsque ces responsabilités limitent leurs possibilités de se préparer à l'activité économique, d'y accéder, d'y participer ou d'y progresser». Concernant les activités, cette convention « s'applique à toutes les branches d'activité économique et à toutes les catégories de travailleurs». Ce champ d'application tel qu'il est délimité est identique à celui institué par le paragraphe I (1,2 ,3 et 4 de la recommandation n° 165 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales de 1981. Les mesures à prendre Prendre en considération les responsabilités familiales vise à instaure l'égalité effective des chances et de traitement. Cet objectif devrait constituer un des éléments de la politique nationale et tendre à «permettre aux personnes ayant des responsabilités familiales qui occupent ou désirent de l'obtenir sans faire l'objet de discrimination et, dans la mesure du possible, sans conflit entre leurs responsabilités professionnelles et familiales». Pour l'instauration effective de l'égalité effective de chances et de traitement pour les travailleurs de deux sexes, la convention précise par l'article 4 que « toutes les mesures qui sont adaptées aux conditions nationales doivent être prises mais ne les fixe pas .Toutefois elle établit deux conditions en vertu desquelles ces mesures doivent « permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales d'exercer leur droit ou libre choix de leur emploi » , ensuite «tenir compte de leurs besoins en ce qui concerne les conditions d'emploi et la sécurité sociale». En outre, en vertu de l'article 5, ces mesures doivent également « tenir compte des besoins des travailleurs ayant des responsabilités familiales dans l'aménagement des collectivités locales ou régionales» et «développer ou promouvoir des services communautaires, publics ou privés , tels que des services et installations de soins aux enfants et d'aide à la famille». Ces éléments qui doivent guider les politiques nationales sont également reproduits dans le paragraphe II, 6, 7 et 9 de la recommandation n° 165. Les responsabilités familiales ne peuvent en application de l'article 8, constituer un motif valable pour la cessation de la relation du travail ou du licenciement. Dans le même sens, la recommandation 165 prévoit dans sa partie II-16 que « l'état matrimonial, la situation de famille ou les responsabilités familiales ne doivent pas en tant que tels, constituer des motifs valables pour refuser un emploi à un travailleur ou pour mettre fin à la relation du travail. Les responsabilités familiales doivent être prises en considération dans le domaine de l'orientation professionnelle et ce dans le but de faciliter l'intégration des travailleurs à responsabilités familiales dans la vie active et leur permettre de continuer à en faire partie et de reprendre leur emploi après absence justifiée par ces responsabilités. L'apport de la recommandation n° 165 Les principaux apports de cette recommandation concernent la conciliation entre les travailleurs à responsabilités familiales couvrent les domaines de la formation et l'emploi, les conditions d'emploi, les services et installations de soins aux enfants et d'aide à la famille, la sécurité sociale et l'allégement des taches familiales. La recommandation annonce qu'il faut permettre aux travailleurs ayant des responsabilités familiales de s'intégrer dans la population active de continuer à en faire partie et de reprendre un emploi après une absence due à ces responsabilités. Des moyens de formation professionnelle, des arrangements en matière de congé –éducation payé sont nécessaires pour promouvoir la promotion de l'emploi et la formation. Les travailleurs ayant des responsabilités familiales devraient bénéficier de l'égalité des chances et de traitement avec les autres travailleurs en ce qui concerne la préparation et l'accès à l'emploi, l'avancement dans l'emploi et la sécurité de l'emploi. Les conditions du travail doivent, à l'instar de l'emploi et de la formation, permettre aux salariés ayant des responsabilités familiales de concilier leurs responsabilités professionnelles. L'amélioration des conditions du travail ainsi que la qualité de la vie au travail peut être assurée par différentes voies dont la réduction de la durée journalière du travail et des heures supplémentaires, l'introduction de la souplesse dans l'organisation du travail, les périodes de repos et des congés, l'institution du congé parental immédiatement après le congé de maternité. La recommandation prévoit le droit pour tout travailleur homme ou femme, ayant des responsabilités familiales à l'égard d'un enfant à charge devrait pour obtenir un congé en cas de maladie de celui-ci. Les soins aux enfants et aide à la famille, La conciliation travail-famille exige des services et installations de soins aux enfants et d‘aide à la famille. La recommandation exhorte les Etats à encourager et faciliter l'établissement notamment dans les collectivités locales, de plans visant au développement méthodique de services et installations et d'aide à la famille. La sécurité sociale Le droit à la sécurité sociale, aux prestations sociales et familiales est reconnu par tous instruments internationaux précités. La recommandation 165 s'inscrit dans cet horizon en recommandant dans sa partie VI que « les prestations de sécurité sociale, des allégements fiscaux ou d'autres mesures appropriées compatibles avec la politique nationale devraient, (….) pouvoir être accordés aux travailleurs ayant des responsabilités familiales. L'allégement des taches familiales. La recommandation incite dans sa partie VII les Etats à «promouvoir toutes les initiatives possibles, publiques ou privées, tendant à alléger les taches découlant des responsabilités familiales ». La protection de la maternité La convention n° 183 sur la protection de la maternité adoptée en 2000 a remplacé la convention n° 103 de 1952 portant sur le même objet. La protection de la maternité est assurée dans tous ses aspects globaux par la convention internationale du travail n° 183 sur la maternité. Cet instrument traite d'importantes questions relatives à la protection de la maternité. Celles-ci comprennent la protection de la santé, le congé de maternité, le congé en cas de maladie ou de complications, les prestations afférentes à la maternité, la protection de l'emploi et la non-discrimination et le droit à des pauses pour l'allaitement à la maternité. Il «s'applique à toutes les femmes employées, y compris les femmes qui le sont dans le cadre des fores atypiques de travail dépendant» et prévoit des clauses de souplesse permettant une exclusion totale ou partielle de son cham d'application des catégories limitées de travailleurs et ce lorsque son application à ces catégories soulèverait des problèmes spéciaux d'une importance particulière. La protection de la santé de la femme La protection de la santé de la femme salariée en tant qu'objectif de protection de la maternité est affirmé par l'article 3 de la convention .Elle se traduit par l'affectation des femmes enceintes qui allaitent à des travaux légers sans répercussion sur leur état de santé. Cet article dispose que «Tout Membre doit (…) adopter les mesures nécessaires pour que les femmes enceintes ou allaitent ne soient pas contraintes d'accomplir un travail qui a été déterminé par l'autorité compétente comme préjudiciable à leur santé ou à celle de leur enfant ou dont il a été établi par une évaluation qu'il comporte un risque significatif pour la santé de la mère ou celle de l'enfant. Le congé de maternité, le congé en cas de maladie ou de complications La femme enceinte, sur présentation d'un certificat médical indiquant la date présumée de son accouchement, en application de l'article 4 «droit à un congé de maternité d'une durée de quatorze semaines au moins» .Ce congé doit comprendre une période de congé obligatoire de six semaines après l'accouchement, à moins qu'à l'échelon national il n'en soit convenu autrement ». En outre en cas de maladie, complications ou risques de complications causés par la grossesse ou de l'accouchement un congé doit être accordé sur présentation d'un certificat médical et ce en vertu de l'article 5. La nature et la durée maximale de ce congé peuvent être déterminées par la législation nationale. Les pauses d'allaitement Pour permettre à la femme d'allaiter son enfant, l'article 10 donne droit à une ou plusieurs pauses quotidiennes ou à une réduction journalière de la durée du travail. La période ou les pauses d'allaitement ou la réduction journalière du temps de travail doivent être déterminées par la législation nationale et considérées comme temps de travail et rémunérées en conséquence. La protection de l'emploi et la non-discrimination Pour protéger l'emploi de la femme salariée contre le licenciement pour des raisons de maternité et assurer son maintien , la convention , par l'article 8-1 interdit à l'employeur de licencier une femme pendant sa grossesse ,le congé de maternité de maladie et de complications ou pendant une période suivant son retour de congé à déterminer par la législation nationale. Toutefois le licenciement peut être justifié lorsqu'il n'a pas de lien avec la grossesse, la naissance de l'enfant et ses suites ou l'allaitement. Il incombe à l'employeur de prouver que les motifs du licenciement ne sont pas en rapport avec ceux précités et qui sont en rapport avec les circonstances de la maternité. A la fin de son travail, la femme retrouve le même poste d'emploi ou un poste équivalent rémunéré au même taux que le sien exercé avant le congé de maternité. Pour que la maternité ne constitue pas une source de discrimination en matière d'emploi et d'accès à l'emploi, tout Membre doit en application de l'article 9 adopter des mesures incriminant une telle discrimination. Il est précisé que ces mesures comprennent l'interdiction d'exiger d'une femme qui pose sa candidature à un poste qu'elle se soumette à un test de grossesse ou qu'elle présente un certificat attestant ou non de l'état de grossesse , sauf lorsque la législation nationale pourra prévoir des travaux qui seront interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent ou qui comportent un risque reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l'enfant. Les prestations de maternité Sur la base de l'article 6-1 «des prestations en espèces doivent être assurés (…….) aux femmes qui s'absentent de leur travail pour cause de congé » de maternité, de maladie ou de complications. Ces prestations doivent être établies de manière que la femme salariée puisse subvenir à son entretien et celui de son enfant dans de bonnes conditions de santé et selon un niveau de vie convenable. Le montant de ces prestations « ne doit pas être inférieur aux deux tiers du gain antérieur de la femme ou du gain tel que pris en compte pour le calcul de telles prestations. Lorsqu'une femme ne remplit pas les conditions prescrites pour pouvoir bénéficier des prestations en espèces, «elle a droit à des prestations appropriées fiancées par les fonds de l'assistance sociale ». De surcroit, « des prestations médicales doivent être assurées à la mère et à son enfant», elles «doivent comprendre les soins prénatals, les soins liés à l'accouchement, les soins postnatals et l'hospitalisation lorsqu'elle est nécessaire» (article 6-8). Les prestations afférentes au congé de maternité, de maladie et de complications doivent être assurées par une assurance sociale obligatoire ou par prélèvement sur des fonds publics ou d'une manière déterminée par la législation et la pratique nationales. L'employeur ne doit pas être tenu personnellement responsable du cout direct de toute prestation financière de ce genre dû à une femme employée. Egalité homme-femme au travail La convention internationale du travail n°111 institue le principe de l'égalité et la non-discrimination dans l'emploi et la profession c'est-à-dire, un domaine qui couvre «l'accès à la formation professionnelle, l'accès à l'emploi et aux différentes professions, ainsi que les conditions d'emploi». La discrimination est constituée de « toute distinction, exclusion ou préférence sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité de chances ou de traitement en matière d'emploi et de professio ». Cette définition n'est pas limitative puisqu'elle pourra comprendre éventuellement toute situation jugée discriminatoire» qui pourra être spécifiée par le Membre intéressé après consultation des organisations représentatives d'employeurs et de travailleurs, s'il en existe, et d'autres organismes appropriés» Toutefois, les distinctions, les exclusions ou les préférences qui sont fondées sur les qualifications nécessaires pour l'exercice d'un emploi ne sont considérées comme discriminatoires. L'élimination de la discrimination dans l'emploi et la profession suppose selon l'article 2 de la convention la formulation et l'application d'une politique nationale visant à promouvoir, par des méthodes adaptées à la réalité et à la pratique nationales, l'égalité des chances et de traitement dans ce domaine. L'égalité en matière de salaire La convention internationale du travail n°100 de 1951 établit le principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Selon cette convention et à travers son article premier, la rémunération comprend «le salaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous autres avantages, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature …» payé par l'employeur au salarié. Chaque Etat ayant ratifié cette convention devra, en application de l'article 2 encourager et assurer l'application du principe de l'égalité de rémunération entre la main-d'œuvre masculine et la main-d'œuvre féminine pour un travail de valeur égale. Ce principe de l'égalité peut être mis en œuvre par différents moyens dont la législation nationale, tout système de fixation de la rémunération institué par la loi, les conventions collectives ou la combinaison de ces moyens. La mise en œuvre du principe d'égalité suppose l'évaluation objective des emplois sur la base des travaux qu'ils comportent.
