La protection des salaires permet aux salariés d'être payés en priorité en cas de redressement ou liquidation judiciaire de leur employeur. Les règles relatives à la saisie du salaire sont applicables à toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs. Ce privilège vise à permettre aux salariés d'être payés en priorité en cas de redressement ou liquidation judiciaire de leur employeur. Signalons par ailleurs qu'il n'existe au Maroc aucun fonds d'indemnisation pour les salariés dont l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. La loi encadre également les saisies sur salaire et les modalités de compensation entre créances salariales et créances patronales. Les règles relatives à la saisie du salaire sont applicables à toutes les personnes salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération ainsi que la forme et la nature de leur contrat de travail. Sont partiellement insaisissables ou incessibles : le salaire de base et les heures supplémentaires, les accessoires et compléments du salaire : avantages en nature, primes ayant le caractère de salaire, les pourboires s'ils sont répartis par l'employeur, les indemnités de rupture ayant le caractère de salaire : indemnité de préavis, de congés payés. Sont totalement insaisissables ou incessibles, les sommes suivantes : les indemnités et rentes déclarées insaisissables par la loi, les sommes allouées au titre de remboursement de frais ou de dépenses subis par le salarié en raison de son travail ; les primes à la naissance ; l'indemnité de logement ; les allocations familiales ; certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou par l'usage telles que les primes pour certaines occasions comme les fêtes religieuses. L'article 387 du Code du travail dispose que les rémunérations dues à tout salarié par un ou plusieurs employeurs, sont saisissables à condition que le montant retenu ne dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivants : Le vingtième sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le salaire minimum légal, le dixième sur la portion supérieure à quatre fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à huit fois le salaire minimum légal, le cinquième sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à douze fois le salaire minimum légal, le quart sur la portion supérieure à douze fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à seize fois le salaire minimum légal, le tiers sur la portion supérieure à seize fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à vingt fois le salaire minimum légal ou sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à vingt fois le salaire minimum légal. La compensation est également étroitement encadrée. Le Code du travail pose le principe de l'interdiction de la compensation entre les salaires dus par les employeurs à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses (C. trav., art. 385). Trois cas de compensation sont toutefois légalement possibles et concernent les outils et instruments nécessaires au travail, les matières ou matériaux dont le salarié a la garde et l'usage et les sommes avancées pour l'acquisition de ces objets. Lorsqu'elle est possible, la compensation peut s'effectuer sur la totalité du salaire. En pratique, toutefois, le prélèvement est limité par les tribunaux à la fraction saisissable de celui-ci. La compensation ne peut par ailleurs jouer que si les dettes réciproques sont certaines, liquides et exigibles. L'interdiction pour l'employeur de compenser une créance qu'il détient sur le salarié ne s'applique pas non plus en cas de prêt consenti par l'employeur à l'un de ses salariés. Un tel prêt a juridiquement le caractère d'une avance et ne peut donner lieu, sur les salaires dus au bénéficiaire, qu'à la compensation du dixième. La créance est en revanche compensable pour le tout avec les dommages et intérêts. Les sommes indûment versées par l'employeur peuvent être compensées sur les salaires dus dans la limite de la portion saisissable du salaire. Les sommes dues à l'employeur en application d'une clause de dédit-formation peuvent être compensées dans la limite de la portion saisissable du salaire. L'employeur peut effectuer une compensation directe entre les salaires (congés payés) qu'il doit à un salarié et l'indemnité de préavis due par celui-ci en cas de démission sans respect du préavis (C. trav., art. 255). Lexique Avances et acomptes sur salaire : les sommes versées à titre d'avance correspondent à un travail non encore effectué. L'acompte, en revanche, s'analyse en un paiement anticipé d'une partie du salaire correspondant à un travail déjà effectué. Conseil Les acomptes peuvent être déduits en totalité de la paye suivante. Pour les avances en espèces, la compensation n'est possible que dans la limite du dixième des salaires exigibles. La retenue du dixième ne se confond pas avec la partie saisissable du salaire. Elle reste donc possible lorsque le salaire a déjà été saisi ou cédé dans la proportion légale.
