La lettre de motivation doit être concise et refléter l'intérêt du candidat pour le poste Pour l'envoi de la demande, le courrier postal est préférable au fax ou au mail, sauf exigence de l'entreprise. Salaire, durée de la période d'essai, durée des congés, il faut tout préciser lors des entretiens. La recherche d'un emploi est un véritable parcours du combattant. Le CV (voir notre précédente édition) ne suffit plus, il faut souvent y adjoindre une lettre de motivation pour attirer l'attention du recruteur en montrant notamment l'intérêt pour le poste. Les problèmes qui peuvent se poser La lettre de motivation doit être succincte et ne traiter que de l'essentiel. Elle doit indiquer, dans la mesure du possible, la fonction que souhaite le candidat. Il est important que le destinataire de la demande d'emploi perçoive à travers cet envoi l'intérêt que le candidat porte au «recrutement» : lettre personnalisée, destinataire privilégié. La lettre de motivation doit répondre à un certain nombre de critères, plus particulièrement pour les demandeurs d'un premier emploi : Elle doit être claire, précise et concise ; Elle doit convaincre le lecteur en une minute ; Elle doit permettre au lecteur de se faire rapidement une première impression sur vos qualités ; Votre lettre doit capter l'attention et la sympathie du lecteur avec des mots simples, sans verbiage professionnel ; Elle doit être construite en phrases courtes ; Beaucoup d'entreprises la préfèrent manuscrite ; Ne pas oublier, surtout, de la signer. Une lettre doit correspondre à un poste Si le poste est proposé via une annonce parue dans les journaux de la place : Rédigez une lettre de motivation spécifique à ce poste; La lettre de motivation type n'existe pas ; Si celle que vous transmettrez est en total déphasage avec l'annonce, c'est que vous n'avez rien compris à cette annonce ou que vous démontrez votre faible intérêt pour le poste ; Ne répondez à une annonce que si vous êtes persuadé que votre profil pourrait convenir ; Se dire qu'on n'a rien à perdre à écrire est un comportement à proscrire. Ceci vous vaudra probablement d'être rejeté auprès d'une entreprise organisée qui enregistrera toutes les demandes qu'elle reçoit, le jour où votre candidature pourrait convenir pour un autre poste qui vous conviendrait. Si la lettre de motivation est spontanée, c'est-à-dire qu'elle est adressée à une entreprise donnée, sans que cette dernière ne soit en recherche de candidat, celui-ci doit préciser : Dans quelle filière il souhaiterait travailler et faire la relation avec sa formation et l'emploi souhaité ; En deux ou trois phrases clés, ce qui l'intéresse dans le choix de cet éventuel futur employeur ; Démontrer ses qualités en évoquant des exemples concrets ayant donné de bons résultats, en restant concis ; Conclure de façon personnelle, et rester naturel, direct mais… déterminé. Conclusion Finalement, envoyer votre CV et votre lettre de motivation à un recruteur, «c'est vendre vos talents par correspondance». Vous devez comparer votre envoi de demande d'emploi à une proposition commerciale. Parmi les nombreuses propositions commerciales que les entreprises reçoivent, celles qui retiennent l'attention sont celles qui conjuguent : l'impact des mots (contenu du CV) ; l'impact visuel (esthétique, présentation, qui feront sortir tel CV du lot). A qui envoyer le courrier ? La méthode la plus simple est de téléphoner à l'entreprise choisie et de demander le nom du responsable recrutement, s'il existe, du DRH ou du DG en précisant qu'on veut lui envoyer un courrier. On peut se demander pourquoi les noms et pas seulement les fonctions ? Demander les noms et fonction, c'est personnaliser le courrier, qui a plus de chance d'arriver à destination. Cela permet aussi de donner une petite idée sur l'organisation de la société ciblée : dispose-t-elle ou non d'une structure recrutement, d'une DRH ou pas, etc. Par contre, pour le choix de l'entreprise, il est conseillé d'utiliser tout support permettant de connaître cette dernière, par exemple son site Web, s'il existe, ou les annuaires. Rechercher les informations nécessaires sur : le secteur d'activité ; l'importance du capital social (le chiffre d'affaires n'est généralement pas disponible et, même s'il l'est, il n'est pas sûr qu'il soit exact) ; les effectifs et leur répartition éventuelle ; les marchés auxquels sont destinées les productions de l'entreprise. Une fois le CV et la lettre de motivation rédigés, il est préférable d'envoyer le courrier par voie postale. Il faut savoir qu'un courrier envoyé via la poste atterrit généralement dans la boîte postale de l'entreprise (à mentionner sur l'adresse du destinataire). Le courrier est récupéré par le coursier de façon quotidienne, coursier qui le remet à la même personne et au même endroit où il est ensuite dispatché. Cette façon de faire donnera au candidat le maximum de chances pour que son courrier atterrisse au niveau du destinataire. La remise par porteur comme par fax est déconseillée car le premier contact avec l'entreprise est l'hôtesse d'accueil, communément appelée standardiste, laquelle est prise par sa fonction principale et tellement occupée qu'elle risque d'oublier de faire suivre le courrier. Notons que la plupart des entreprises disposent d'un ou plusieurs fax qui sont localisés «quelque part» et rarement là où le souhaiterait le candidat, c'est-à-dire au niveau du destinataire. Le seul cas où le fax sera utilisé, à mon avis, c'est à la demande de l'annonceur. Idem pour l'e-mail. Comment aborder l'entretien de présélection Première recommandation: rechercher un emploi à la mesure de son profil. Mais attention, l'excès de modestie est synonyme de fainéantise ou d'absence de personnalité. A l'inverse, le candidat qui veut trop se montrer peut être considéré comme imbu de sa personne. Il faut être réaliste et honnête pour éviter les pièges. Nous dirons en résumé : Soyez vous-même, n'usurpez pas le profil que vous n'avez pas. Un bon interviewer le découvrirait rapidement; Evitez de cacher les impasses de votre vie universitaire ou professionnelle. Les trous dans votre cursus seront facilement détectés par les spécialistes du recrutement. Toutes ces précautions ne donnent pas accès aux entretiens, mais toutes les chances d'éviter un rejet. L'entretien de présélection se prépare et nécessite certaines précautions qu'il y a lieu de rappeler. Quand un candidat reçoit une invitation à un rendez-vous pour entretien de présélection, il doit s'assurer que l'heure et la date ne risquent pas de poser problème s'il est déjà en activité. Donc les candidats ont intérêt à prendre contact avec l'entreprise qui les sollicite et à demander la personne chargée du dossier et avec qui ils sont appelés probablement à avoir l'entretien pour négocier une date et une heure qui conviendraient aux deux parties. Le samedi matin ou un rendez-vous après 18 h30 sont à éviter car celui qui doit vous recevoir le fera durant les heures de travail. Il appartient donc au candidat de faire l'effort d'être disponible. Quels comportements adopter pendant l'entretien Les comportements à éviter pour ne pas se faire piéger : Se présenter à un entretien avec une barbe de deux jours; Se présenter en survêtement et espadrilles ; Interrompre l'interviewer lorsque celui-ci pose une question ; Répondre à une question mal comprise ou incomplète; Répondre au-delà de ce qui est demandé ; Monopoliser la parole ; Essayer de plaire. Si une question est mal comprise, demandez à l'interviewer de la reformuler différemment parce que vous ne l'avez pas bien comprise. Le candidat doit le faire le plus simplement du monde car, dans ces conditions, cela doit rassurer l'interviewer d'avoir en face de lui quelqu'un qui réfléchit avant de répondre n'importe quoi. Cela dénote également que le candidat écoute attentivement et qu'il n'essaye pas d'épater l'interviewer en anticipant les réponses. On peut se demander si les candidats peuvent ou doivent poser des questions durant l'entretien. Ou bien s'ils doivent supporter l'interviewer ? En principe, l'entretien ne doit pas être un monologue, mais il serait prudent que le candidat attende que l'interviewer ait fini ses propres questions avant de poser les siennes. Dans un entretien de ce type, il y a un temps pour «supporter» l'interviewer, un temps pour «l'écouter» et un temps pour lui poser des questions. Si l'entretien dure plus d'une demi-heure, cela peut laisser supposer que la candidature est intéressante et que le profil cadre bien avec ce que recherche l'entreprise. Les questions que doit soulever le candidat Nous l'avons déjà souligné : la connaissance de l'entreprise et la mémorisation de quelques données la concernant, son capital, ses effectifs, les marques représentées… avant d'entamer l'entretien sont essentielles. Les questions tourneront autour de ces éléments pour la confirmation ou la mise à jour des chiffres, mais attention, n'essayez pas d'épater. Le candidat doit s'informer sur le chiffre d'affaires que l'entreprise réalise, sur le marché local uniquement ou à l'export. Si l'entreprise est une société de services, un chiffre d'affaires par personne de 400 000 à 500 000 DH est un minimum à réaliser. Certaines sociétés réalisent en moyenne un million de dirhams par personne. Cela doit donner une idée aux candidats sur la «performance» de l'entreprise où ils souhaitent s'investir. Poser des questions sur le nombre d'embauches que l'entreprise envisage pour l'année n'est pas inintéressant, demander si ces embauches sont des remplacements de départs ou des renforcements de l'effectif, la qualité des embauches, etc. Bien entendu, ne pas oublier de poser des questions sur le poste à pourvoir : est-ce un poste nouvellement créé, un renforcement ou un remplacement ? Quel est le profil idéal que l'entreprise recherche pour combler le déficit ? Lors des entretiens, les questions de salaire ne peuvent être posées que lorsque le candidat aura atteint la fin de parcours. Cette fin de parcours ne pourra être considérée comme atteinte que lorsque l'interviewer vous l'aura signifié par une affirmation du type: nous allons vous proposer… L'expérience a démontré que ceux qui anticipent cette question sont les candidats qui ne recherchent que les postes rémunérateurs avant tout autre intérêt. En parlant de deuxième et troisième entretien, de fin de parcours, on serait tenté de penser à une norme. Non, il n'y a pas de norme, mais, au niveau des entreprises structurées, les responsables n'aiment pas courir de risques inutiles quand on peut profiter des appréciations des uns et des autres pour sélectionner un candidat sans trop se tromper. Comme nous l'avons précédemment abordé dans les recommandations aux entreprises, généralement, le premier entretien est réalisé par le chargé du recrutement, le deuxième par la future hiérarchie de l'embauché et le troisième par une personne indirectement concernée. Le candidat qui passe les trois interviewers est en bonne position, mais cela ne veut pas dire qu'il est embauché. Les problèmes qui peuvent se poser Si les conditions d'embauche ne sont pas clairement définies, il y a toujours un risque de déception. Il appartient donc au candidat de veiller à ce que les choses soient claires dès le départ. Toutes les entreprises ne sont pas ouvertes au dialogue. 1er aspect : le salaire Le candidat est d'accord pour s'engager au sein de l'entreprise x pour effectuer telle fonction, mais aussi bien le candidat que l'interviewer «oublient» souvent de préciser certaines choses se rapportant au salaire. Le salaire dont les deux parties avaient discuté peut être compris différemment par l'un comme par l'autre, le candidat pense net de toutes charges, l'interviewer pense brut car, professionnellement parlant, il ne doit pas penser autrement, mais il a pour devoir de le rappeler. Le salaire dont il est question est-il un salaire à l'embauche ou après confirmation ? Si c'est après confirmation, alors quel sera le salaire à l'embauche ? Si c'est après confirmation, quelles sont les conditions de celle-ci ? S'agit-il d'un salaire fixe auquel sera ajouté un salaire variable ? Si oui, lequel, et dans quelles conditions ? Dans la mesure du possible, il est préférable que toutes les promesses soient consignées par écrit. Il faut savoir que nous sommes en face de plusieurs cas de figures : ‚ Les entreprises qui embauchent sans contrat écrit ; ‚ Les entreprises qui embauchent par simple lettre d'embauche, par laquelle le candidat est informé de la décision prise par ces entreprises de l'embaucher à compter de telle date pour la fonction «x» au salaire mensuel «y»; ‚ Les entreprises qui embauchent par contrat écrit, mais ne s'étalant pas au-delà de la confirmation ; Partant de ce constat, le candidat doit poser la question de savoir si ces engagements seront consignés dans un contrat d'embauche ou sur un document officiel. Si la réponse est non, il doit estimer le risque avant de s'engager. 2e aspect : la période d'essai Il serait bon que les candidats lisent le code du travail, qu'ils peuvent trouver dans certaines librairies, afin d'être au fait de ce que leur propose l'entreprise. Il existe encore des entreprises qui ne maîtrisent pas le code du travail et proposent des durées d'essai illégales. La durée légale est de trois mois pour les cadres et de un mois et demi pour les employés. Cette durée peut être, au choix de l'entreprise, renouvelée une fois. 3e aspect : la durée des congés annuels légaux Il est vrai que la priorité est d'être embauché, mais rien n'empêche de parler congés annuels. Beaucoup de candidats croient que la durée des congés annuels est d'un mois, ce qui est faux. Leur donner à l'occasion moins d'un mois risque de les déstabiliser car ils croiront qu'ils se sont faits avoir. Bouchaà ̄b Serhani DG Gesper Services
