Le développement des compétences professionnelles s'enracine dès le plus jeune âge. Il revient aux parents, éducateurs et enseignants de créer les conditions les plus favorables. Pourquoi avoir été bon élève si vous n'arrivez pas à vous épanouir dans la vie professionnelle ? Le rôle principal des parents n'est-il pas de permettre aux enfants, devenus adultes, d'accéder à l'autonomie ? Or, existe-t-il un meilleur chemin vers l'autonomie que celui du travail, de l'exercice professionnel ? Pourtant, l'on se rend compte que les parents ne préparent pas suffisamment leurs enfants à développer des qualités indispensables au monde professionnel. Nombreux sont ceux qui, sans s'en rendre compte, renforcent chez leurs enfants certains aspects de leur personnalité qui constituent clairement un frein à leur développement professionnel. Voici quelques exemples des attitudes les plus courantes à l'origine de ces blocages. La délation comme source de conflits et de souffrance professionnelle. «Si ton frère fait des bêtises, dis-le moi». «Dis-moi ce qu'ont fait les autres»… Voilà comment l'enfant apprend, très jeune, la délation. Or, ce comportement s'avère dans les entreprises un des moyens d'anéantir la notion de solidarité professionnelle (rivalités, conflits, sentiments de persécution). Nous le savons aujourd'hui, le fait que les salariés ne se font pas confiance ou ne se soutiennent pas est un des chemins les plus courts pour accéder au stress et peut-être même réveiller des dépressions jusque-là latentes. Le sentiment de peur comme poison de l'intelligence. Lorsque l'enfant a peur de ses parents, il apprend rapidement à faire le lien entre l'erreur et la sanction et se dit : «Si je me trompe, si je fais mal, je serai sanctionné, puni, humilié». Voilà comment, dès son plus jeune âge, le futur salarié intériorise le sentiment de peur. Ce sentiment est directement lié au manque de créativité et de prise d'initiatives, qui pèsent lourdement sur de nombreuses institutions au Maroc. Le salarié se dit : «Je préfère ne pas faire, plutôt que de faire et de me tromper,…» Il est souvent enseigné aux enfants, dès le plus jeune âge, ce qu'ils peuvent perdre en échouant, mais pas assez, ce qu'ils peuvent y gagner. A l'âge adulte, cela se traduit professionnellement par un manque d'initiative, des difficultés d'adaptation à des organisations et à une technologie mouvante, à une logique internationale. Alors même que l'entreprise a besoin d'intelligence (c'est-à-dire de créativité), de ténacité, de curiosité, d'autonomie et d'anticipation. Le sentiment de méfiance comme frein à l'intelligence collective. De nombreuses familles incitent leurs enfants à développer de la méfiance à l'égard des autres. D'abord à l'école : «Attention, les enfants vont te prendre ton goûter si tu ne le caches pas» ; «Si tu es trop maigre, si tu ne t'habilles pas convenablement, on va se moquer de toi à l'école». Un peu plus tard, au lycée, l'adolescent est soumis à d'autres pressions suscitant sa méfiance vis-à-vis des autres : «Attention ! tes amis vont te faire du mal, t'apprendre de mauvaises habitudes», «Qu'est-ce-que vont dire les voisins». Enfin, dans l'entreprise, ces différentes craintes à tendance paranoïaques, se manifestent par un sentiment de méfiance à l'égard des collaborateurs : «Il va me prendre ma place». Comme si l'autre était nécessairement porteur de l'intention de nuire (ce qui est, également, à l'origine de nombreuses difficultés dans les relations amoureuses). La rétention de l'information dans l'entreprise, par exemple, est une des manifestations de ces sentiments de peur. Parmi les autres manifestations, nous retrouvons la difficulté que rencontrent les managers à faire travailler les collaborateurs en équipe, à développer une intelligence collective (celle-ci étant différente de l'intelligence individuelle). Le système de récompense, à l'origine du sentiment de manque de reconnaissance. De nombreux parents récompensent leurs enfants lorsque ces derniers ont de bonnes notes en classe et, à l'inverse, les privent lorsqu'ils échouent. L'enfant comprend alors rapidement que ses résultats scolaires ne relèvent pas de «sa responsabilité», pour dire les choses plus simplement, ce n'est plus pour lui qu'il travaille, mais pour ses parents (pour leur faire plaisir, les rassurer, etc.). C'est ainsi que j'entends souvent, en consultation, des enfants dire à leurs parents : «Si tu veux que je te ramène une bonne note, achètes-moi un vélo». Bien entendu, les parents sont censés répondre à ce moment-là : «Ce n'est pas pour moi que tu travailles, c'est pour toi-même. Si tu as de bonnes notes ou de moins bonnes c'est pour toi, c'est ta responsabilité. Notre responsabilité en tant que parents, est de travailler à notre tour, de faire notre maximum selon nos moyens et indépendamment de tes résultats». Ces enfants, une fois adultes et devenus salariés, attendent inconsciemment le même comportement de la hiérarchie. Cela se traduit, le plus souvent, par de lourdes déceptions et des sentiments de persécution. Ils ont le sentiment de travailler pour le supérieur hiérarchique et de fournir des efforts pour lui, afin d'être récompensés. Cela explique, en grande partie, pourquoi, dans les entreprises, nombre de travailleurs, de différents niveaux hiérarchiques, souffrent du manque de reconnaissance : «Je suis resté travailler, pour lui (le patron) au delà des horaires prévus, et j'ai été sérieux pour lui. Et je n'ai même pas été récompensé au moment de la notation annuelle. Je ne travaillerai plus…». Lorsque l'individu a été éduqué avec cette logique de récompense, alors ce n'est pas étonnant qu'il ait continuellement le sentiment de «faire pour l'autre» et non pas pour lui. Or, lorsqu'on pense faire pour l'autre, ce que l'on réalise est beaucoup plus fragile parce qu'il est soumis aux réactions de cet autre. Il est important de ne pas oublier qu'un individu travaille pour lui-même, pour répondre à ses besoins. Bien entendu, la reconnaissance est le moteur du travail, mais cette reconnaissance émane d'abord de l'individu lui-même. C'est parce que je reconnais mon travail et mes compétences ainsi que mes lacunes que je peux, dans un second temps, attirer la reconnaissance. Les exemples sont nombreux. Le plus important est de reconnaître que les comportements s'enracinent dans la petite enfance, dans le milieu familial et scolaire. Ils sont ancrés dans ce que chacun a de plus profond en lui. Et l'on comprend alors qu'il ne suffit pas de donner des consignes pour que les gens «fassent ou ne fassent pas». Développer les compétences de ses collaborateurs consiste à les aider à travailler profondément sur leurs comportements et attitudes. Ghita Msefer, psychologue : «Le sentiment de peur [en relation avec l'éducation de l'enfant] est directement lié au manque de créativité et de prise d'initiative.
