Analyse Dans la relation du travail, la violence en milieu professionnel désigne tout comportement ou acte d'agression verbale ou physique, voies de fait ou menaces subis par un salarié dans l'exercice de ses activités .L'acte peut comporter, sans s'y limiter des injures, des blasphèmes, la menace d'utilisation d'une arme, le harcèlement sexuel et d'autres menaces ou intimidations. Elle peut provenir de différentes sources dont essentiellement la hiérarchie, des collègues, des subalternes, et dans certaines circonstances, de l'organisation du travail et des conditions du travail. La violence au travail peut prendre diverses formes. Elle peut être physique, sous formes d'attaques ou de menaces. Elle peut revêtir une dimension psychologique et s'exprimer par des brimades ou des harcèlements à caractère sexiste, sexuel ou raciste. La violence psychologique peut consister en un harcèlement moral ou en des brimades. La violence au travail engendre un impact qui a de lourdes conséquences sur le travailleur, l'organisation du travail, le rendement, les collègues, les familles des victimes, la société, les relations professionnelles. Si cette violence se répand dans les entreprises privées, elle gagne aussi de plus en plus la fonction publique. Quelles sont les manifestations et les formes de violence au travail ? Quelle est l'attitude de la législation à l'égard de cette violence ?comment peut-on assurer une prévention de la violence au travail ? Formes et conséquences Deux grandes catégories de violence existent dans le milieu du travail : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Selon l'OIT «le harcèlement est tout comportement qui abaisse un individu, l'humilie, le gène, l'inquiète, l'injurie ou l'ennuie, de quelque manière que ce soit, par des mots, des jurons ou des insultes» (1) . Les formes du harcèlement moral sont multiples. Elles comprennent les reproches incessants, les pressions, la mise en œuvre d'objectifs impossibles, le discrédit systématique, l'isolement qui forment le harcèlement moral, la violence physique et celle provenant de la pénibilité des conditions du travail. Le harcèlement moral Le harcèlement moral en droit du travail se définit «comme toute conduite abusive (geste, parole, comportement, attitude...) qui porte atteinte, par sa répétition ou sa systématisation, à la dignité ou à l'intégrité psychique ou physique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celui ou dégradant le climat de travail». (2) Le harcèlement moral s'inscrit souvent dans une relation dominant–dominé. Il se distingue d'une certaine pression qui peut être exercée par un supérieur hiérarchique sur un subordonné pour le faire travailler .Cette pression pour qu'elle soit légitime ne doit pas être abusive. L'Agence Européenne de Bilaboa pour la sécurité et la santé au travail définit le harcèlement moral comme «un comportement répété et anormal dirigé contre un employé ou un groupe d'employés et générant un risque pour la santé et la sécurité». Le harcèlement moral peut provenir d'une personne hiérarchique autoritaire, servir à la répression antisyndicale et se développer dans les stratégies de gestion des ressources humaines fondée sur la peur, l'intimidation et la destruction des identités collectives. Le harcèlement sexuel Ce concept est apparu dans la décennie soixante dix aux Etats-Unis et s'est propagé partout dans le monde. Dans le cadre de la relation du travail, le harcèlement peut prendre des formes variées et s'exprimer de manière répétitive. C'est la réception ou non de ce comportement qui permet de qualifier tel ou tel acte de harcèlement sexuel. La personne visée peut l'accueillir favorablement ou ne le souhaite pas. C'est dans cette dernière situation que l'on se trouve en présence d'un harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel comprend des paroles, des actes ou gestes à connotation sexuelle qui contrairement à la volonté de la personne ciblée et qui peuvent porter atteinte à sa dignité, à son intégrité psychique ou physique ou mettre en danger son travail. La violence physique La violence physique en tant que force manifeste de la violence suppose l'utilisation d'une force par un agresseur l'employeur ou ses préposés ou les chefs hiérarchiques contre un salarié ou vice versa. On est donc dans relation entre agresseur et victime dans le cadre des rapports du travail. La violence physique s'inscrit dans tout processus d'attaque en milieu du travail par lequel on cherche une domination sur les personnes ou sur une situation. L'agresseur cherche à contrôler la victime pour la maintenir en état d'infériorité ou de l'obliger à adopter des comportements conformes à ce qu'il souhaite3. Cette violence peut s'exercer dans le but de l'intimidation des travailleurs, leur persuasion de ne pas s'organiser pour la défense collective des droits, contre les apprentis et les femmes en situation précaire. L'évaluation de cette forme de violence est difficile en raison de l'absence de statistiques, de mécanismes de déclarations spécifiques et en raison de crainte de perte d'emplois. Les conditions du travail et la violence dans le milieu du travail La mondialisation et la déréglementation sont à l'origine de modifications profondes au niveau de l'organisation du travail et de sa nature, d'où l'insécurité de l'emploi, l'ampleur du travail temporaire et occasionnel, le développement du télétravail. Les systèmes de production ont donc changé. Ainsi «la structuration, la production sur commande, la sous-traitance et la délocalisation réduisent le nombre d'emplois et exigent toujours plus de travailleurs individuels, en termes de quantité produite. Les travailleurs doivent sans cesse s'adapter à de nouvelles méthodes de travail et techniques de gestion, ils doivent offrir plus vite et offrir des produits et des services de meilleure qualité à des prix inférieurs .Ils doivent travailler plus vite pour respecter des délais serrés, souvent irréalistes»(4). Législation et violence dans le milieu du travail La question de la violence dans le milieu du travail n'a pas fait l'objet de réglementation internationale. Aucun instrument international du travail ne traite ni le harcèlement moral ni le harcèlement sexuel. Toutefois l'Organisation internationale du travail assimile le harcèlement sexuel à une discrimination basée sur le sexe. Il est ainsi couvert par la convention n° 111 sur la discrimination (emploi et profession) de 1958.(5). Cet instrument définit dans son article 2 la discrimination comme étant «toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale qui a pour effet de détruire ou d'altérer l'égalité des chances ou de traitement en matière d'emploi ou de profession». L'OIT considère le harcèlement sexuel comme une violation des droits fondamentaux, comme un problème de sécurité et de santé, de discrimination et de conditions du travail inacceptables. Certains considèrent que «la vie et la santé sont des droits fondamentaux des travailleurs»(6) Dans le droit international du travail, seule la convention internationale du travail n° 169 relative aux peuples indigènes et tribaux de 1989 aborde la violence en disposant dans l'article 3 paragraphe 2 qu'«aucune forme de violence ou de coercition ne doit être utilisée en violation des droits de l'homme et des libertés fondamentales...» Dans le cadre de l'ONU, la convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination contre les femmes, les Nations Unies ont adopté la recommandation n° 19 sur la violence contre les femmes qui définit clairement le harcèlement sexuel et demande aux Etats de prendre des mesures protectrices en faveur des femmes. En France le législateur est intervenu d'abord pour protéger le salarié victime du harcèlement sexuel. Ensuite, avec l'adoption de la loi relative à la modernisation sociale adoptée le 17/1/2002, cette protection a été étendue au travailleur victime du harcèlement moral. Le code du travail par l'article L22-46 protège le salarié et le candidat à un recrutement, à un stage contre le harcèlement ayant pour but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers. Cette protection est également assurée pour tout salarié qui a témoigné de tel agissement. Le code protège également par l'article 122-49 tout salarié contre les agissements répétés (harcèlement moral) qui ont pour but et pour effet une dégradation des conditions du travail susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité ou d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cette protection consiste en l'interdiction de sanctions ou de licenciement des victimes des formes de violence ou de prise de mesures discriminatoire à leur encontre en matière de rémunération, de formation, de promotion ...Les témoins de tels agissements sont eux aussi protégés. L'employeur est obligé de prendre des mesures de prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral. Au Maroc, l'ancienne législation du travail, c'est-à-dire celle qui était en vigueur avant le 8/6 /2004date d'entrée en vigueur du code du travail n'a pas réglementé de manière précise la question de la violence dans le travail. Le dahir du 2/7/1947 portant réglementation du travail dispose dans l'article 35 que «les chefs des établissements industriels et commerciaux doivent veiller au maintien des bonnes mœurs et à l'observation de la décence publique» et institue par l'article 59 une amende en cas d'infraction à ces dispositions. Par ailleurs, l'article 5 de l'arrêté résidentiel du 23/10/1948 portant détermination du statut –type fixant les rapports entre les salariés qui exercent une profession commerciale, industrielle ou libérale et leur employeur considère comme faute grave de la par de l'employeur les voies de fait exercées par le chef d'entreprise sur le salarié et les incitations à la débauche. Ces faits justifient la suppression de l'obligation du préavis .En outre l'article 6 du même arrêté considère le rixe dans les locaux ou chantiers dans l'entreprise, les injures graves au personnel de maîtrise ou de direction et l'atteinte à la liberté du travail parmi les fautes graves. Le code du travail par l'article 40 introduit la notion de violence dans certaines formes de relations du travail. Il considère comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié : - l'insulte grave ; - la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ; - le harcèlement sexuel ; - l'incitation à la débauche. Le législateur assimile «à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérés (....) lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes» mais il n'a pas établi de sanctions pénales destinées à réprimer de tels actes. Cette situation risque d'encourager les licenciements des salariés victimes et ne pas protéger de manière efficace leurs emplois .La sanction ne peut être donc que de nature civile consistant en la réparation du dommage causé. Le code du travail ne traite pas de manière détaillée et précise la question du harcèlement moral en tant que forme de la violence .et ne prévoit pas ses formes. Toutefois, les termes utilisés dans l'article 40 à savoir «la pratique de toute forme de violence» semblent englober la violence morale. Ainsi le législateur situe le harcèlement au travail uniquement dans le cadre de la relation du travail .Il n'étend pas la réglementation à la candidature à l'embauche, à un stage de formation et ne lie pas directement le harcèlement aux mesures discriminatoires en ce qui concerne la rémunération, la formation, le reclassement, l'affectation la qualification, la promotion professionnelle, la mutation, le renouvellement du contrat ....pour obtenir des faveurs de nature sexuelle La nature des conditions d'organisation du travail, la précarité de l'emploi, les mauvaises relatives hiérarchiques dans les relations du travail, le caractère excessif et pénible des travaux à exécuter et les défaillances de la politique de gestion des ressources humaines sont à l'origine de la violence du travail. Le phénomène de la souffrance au travail cause le stress, la dépression, la culpabilité, les phobies, les troubles psychologiques, les troubles musculo- squelettiques, l'angoisse, le délire, le suicide, les maladies mentales occasionnées par le travail dont les maladies professionnelles, les syndromes psychologiques et la souffrance mentale. L'intensification du travail, les fluctuations de sa charge, l'accélération du processus, la pénibilité du travail du travail engendre la violence qui lui aussi entraîne le stress dans le milieu du travail. Outre ces conséquences sur la santé des travailleurs, la violence dans le travail a un coût financier. Celui –ci s'exprime par la perte des revenus en raison des congés de maladies et les frais de soin de santé. D'où les répercussions sur la vie familiale. D'autres conséquences apparaissent au niveau de l'organisation du travail.Il s'agit du coût lié à l'absentéisme des salariés victimes de la violence, la baisse de la productivité, les retraites anticipées, les frais de plaintes en cas de recours judiciaire. La violence a aussi des effets sur le système de protection sociale, prise en charge des maladies, paiement des pensions d'invalidité, des indemnités de maladies ... Elle a aussi des conséquences pour la société, les principales sont l'augmentation des impôts pour le paiement des soins de santé, du coût de reconversion professionnelle... Après avoir abordé la violence dans ses formes et conséquences ainsi que la position de la législation à son égard, il importe de traiter sa prévention au sein des entreprises et dans les relations du travail. Prévention de la violence en milieu du travail La prévention de la violence doit s'inscrire dans la prévention des risques .Elle peut être réalisée par la loi, les conventions collectives, les codes de conduites. Elle suppose l'analyse du contexte de la violence dans le milieu du travail. Il convient d'appréhender ce phénomène dans son contexte pour pouvoir ensuite concevoir et déployer des stratégies de lutte contre cette violence. Différents acteurs internes et externes à l'entreprise peuvent concourir à la lutte contre la violence. Management et prévention Dans le management de l'entreprise, il convient d'intégrer dans les stratégies de gestion des ressources humaines des moyens en mesure d'éviter la propagation de la violence dans les relations du travail. Cela doit s'inscrire dans l'éthique des entreprises .Cette action est fondamentale pour la gestion des entreprises car «le système du travail peut aussi être utilisé comme vecteur de victimisation, d'abaissement ou de menace». La prévention de la violence par l'entreprise suppose la création d'une structure de la santé au travail dans l'organigramme, la coopération au sein des comités de sécurité et de d'hygiène les représentants des travailleurs ... Cette démarche préventive participative favorise la protection de la santé des travailleurs et aide à l'amélioration de la productivité. Rôle des acteurs Les acteurs qui peuvent collaborer à la lutte contre la violence au travail sont des acteurs internes et des acteurs externes à l'entreprise. Au sein de l'entreprise, les acteurs qui peuvent lutter contre le phénomène de la violence au travail sont le syndicat, le comité de sécurité et d'hygiène du travail, le médecin du travail et les délégués des salariés. En tant qu'acteur représentant des travailleurs, le syndicat joue un rôle important dans la prévention et la lutte contre la violence dans le milieu du travail .Il peut agir par le biais de certaines institutions représentativités du personnel au sein de l'entreprise tels les comités d'entreprises , les comités d'hygiène et de sécurité , la saisine du service de médecine du travail , les négociations collectives , la formulation des revendications individuelles et l'utilisation de procédure de plainte mises en place . Le respect des normes fondamentales du travail, à savoir la liberté syndicale et le droit d'organisation et de négociation collective influe directement sur la situation en matière de santé et de sécurité au travail, puisque ces normes reconnaissent aux travailleurs le droit de former des syndicats et d'y adhérer, comme elles reconnaissent aux syndicats le droit de négocier, avec les employeurs, l'obtention de meilleures conditions de travail. La santé et la sécurité doivent rester au cœur des priorités syndicales (7) Le comité de sécurité et d'hygiène du travail crée dans tout établissement occupant habituellement au moins 50 salariés au Maroc et en France. Son rôle «est d'impulser et de surveiller l'application d'une politique de prévention des risques professionnels, par la discussion des rapports annuels et des programmes présentés par la direction, par la visite d'atelier et l'enquête en cas d'accident, et par l'avis sur les programmes de formation des personnels à la sécurité» (8).De par la nature de leur composition et de l'importance de leurs attributions , les comités de sécurité et d'hygiène peuvent jouer un rôle important dans la prévention de la violence dans le milieu du travail en ce qui concerne le harcèlement moral résultant des conditions du travail et de l'organisation du travail et dans le développement du sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de l'entreprise et l'élaboration du programme annuel contre les risques (9) Instituée dans les établissements employant 50 salariés au moins, les établissements à risque, c'est-à-dire effectuant des travaux exposant les salariés au risques de maladies professionnelles et dans celles occupant moins de 50 salariés, la médecine du travail qui suppose la mise en place de services médicaux du travail est essentiellement préventive. Elle tend «à éviter toute altération de la santé du fait, notamment en surveillant les conditions d'hygiène dans les lieux du travail, les risques de contamination et l'état de santé des salariés». (art 319). Le médecin du travail qui gère le service médical du travail «est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives, notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé des salariés (article 320 du code du travail). Il conseille la direction, les chefs de service et le chef du service social, notamment en ce qui concerne l'application des mesures suivantes : - la surveillance des conditions générales d'hygiène dans l'entreprise ; - la protection des salariés contre les accidents et contre l'ensemble des nuisances qui menacent leur santé ; - la surveillance de l'adaptation du poste de travail à l'état de santé du salarié ; - l'amélioration des conditions de travail, notamment en ce qui concerne les conditions et aménagements nouveaux, ainsi que l'adaptation des techniques du travail à l'aptitude physique du salarié, l'élimination des produits dangereux et l'étude des rythmes du travail (10). Le médecin du travail doit être consulté sur toutes les questions d'organisation technique médicales du travail sur les nouvelles techniques de production et sur les substances et produites11. Il est tenu de déclarer toutes les maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi que les symptômes ou maladies pouvant avoir un caractère professionnel. Par ce mécanisme il peut proposer des actions de prévention de la violence qui est à l'origine de maladies ou de maladies professionnelles comme le stress, l'angoisse... Le service médical autonome ou le service médical interentreprises doivent être pourvus d'infirmiers diplômés d'Etat et ou d'assistants sociaux .Le nombre de ce personnel médical est fixé par le décret du 13/7/200512 en fonction de la classification d'établissements à risque ou non. Les délégués des salariés sont investis par l'article 432 du code du travail de « présenter à l'employeur toutes les réclamations individuelles qui n'auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions du travail (....)» et de» saisir l'agent de l'inspection du travail de ces réclamations au cas où le désaccord subsiste». Compte tenu de cette mission, les délégués des salariés peuvent intervenir dans les questions concernant la violence au travail dont peuvent être victimes les salariés, les femmes ou les délégués eux mêmes .que celle-ci soit provoquée par la hiérarchie, le mangement de l'entreprise, les collègues ou par les conditions de l'organisation du travail. Ils peuvent donc saisir l'employeur voire l'inspecteur du travail, le médecin inspecteur du travail et l'ingénieur chargé de l'inspection du travail, appuyer la victime de la violence dans l'utilisation des procédures de conciliation ou des procédures judiciaires. Etant représentés dans les institutions représentatives du personnel (le comite de sécurité et d'hygiène, le comité d'entreprise et pouvant parfois être désignés représentants syndicaux lorsqu'ils sont membres d'un bureau syndical et appartenant à un syndicat le plus représentatif qui a obtenu le plus grand nombre de voix aux élections professionnelles , les délégués des salariés peuvent mener un combat contre la violence au sein du milieu du travail à travers ces différentes institutions représentatives du personnel. Les médecins du travail, en collaboration avec les comités de sécurité et d'hygiène du travail , les agents de prévention et les organisations professionnelles doivent prendre en charge cette prévention qui ne peut intervenir qu'après la phase d'évaluation des risques dont ils pourraient également assurer une importante prise en charge par les enquêtes , les entretiens , les études et les analyses statistiques . Les organes externes à l'entreprise et qui peuvent contribuer à la prévention de la violence en tant que risque professionnel sont des organes étatiques, paraétatiques ou privés. L'inspection du travail, l'inspection des lois sociales en agriculture, l'inspection médicale du travail et le corps des ingénieurs chargés du contrôle des règles de sécurité du travail peuvent jouer un rôle légal et pratique dans l'éradication de la violence dans le milieu d travail .Ces organes spécialisés peuvent collaborer à l'information, la formation et la sensibilisation des travailleurs et des employeurs sur les voies appropriées à la lutte contre la violence au travail. Les organismes privés comme les organisations non gouvernementales, les associations de médecin du travail et de sécurité sont aptes à œuvrer dans la perspective de la prévention de la violence dans le milieu du travail. Le travail décent : un palliatif à la violence La violence dans le milieu du travail est un phénomène social grave dont les victimes sont essentiellement les travailleurs vulnérables et dans une situation précaire (travailleurs temporaires, femmes, enfants. apprentis, stagiaires..) .Elle exerce un impact négatif sur la santé physique et mental et moral des personnes ciblées lorsqu'elle est systématique. Des efforts collectifs sont indispensables pour éradiquer cette violence dans toutes ses formes, humaniser les conditions du travail et rendre le travail décent c'est-à-dire un travail productif, exécuté dans des conditions de liberté, d'équité, de sécurité et de dignité. Le travail décent est fondé sur quatre piliers : l'emploi, la protection sociale, les droits des travailleurs et le dialogue social .la mobilisation des acteurs publics et privés est nécessaire pour atteindre cet objectif qui s'inscrit dans le sillage de la justice sociale. Notes : 1- DR KHalef Ahmed, La violence en milieu du travail est-elle une fatalité ? In La violence au travail, éducation ouvrière n°133, 2000, BIT, Genève, p 16 2- Hirigoyen Marie-France, le harcèlement moral, édition la Découverte et Syros, Paris 2001, p18 3- Danmand D, J Dompièrre, N Chauvin, conclusion d'une recherche : Diverses facettes de la violence en milieu du travail, objectif prévention, volume 21, n° 2, 1998. 4- Mureau Anne – Marie, le stress au travail : un nouvel enjeu pour les négociations collectives in « santé et sécurité au travail : une priorité syndicale, BIT, éducation ouvrière 2002/1 n° 126, p 84. 5- Cet instrument est ratifié par le Maroc par le dahir n° 1-62-271 du 31/12/1962, BO n° 2622 du 25 /1 /1963. 6- Takala Jukka, la vie et la santé sont des droits fondamentaux des travailleurs, in Santé et sécurité au travail : une priorité syndicale, Manuel d'éducation ouvrière, 2002/ 1, n° 126, p 1. 7- Valesco manuel Simon, éditorial du n° 126 de Education ouvrière, 2002/1, BIT, Genève 8- Duclos Denis, la santé et le travail, édition La Découverte, Paris 1984, p99. 9- Art 343 du code du travail. 10- Art321 du code du travail 11 -Art 322 du code du travail 12 - Décret n° 2-05-751 du 13/7/2005, BO n° 5336 du 21/7/2005, p 563 Bibliographie consultée BIT (collectif), La violence au travail, Education ouvrière, n° 133, 2003 /4 Duclos Denis, La santé et le travail, La Découverte, Paris 1984. Courcy François, Violence au travail : diagnostic et prévention, Presse de l'Université de Montréal. Hirigoyen Marie-France, le harcèlement moral, Editions La Découverte et Syros, Paris 2001. Jardillier pierre, les conditions du travail, PUF, Que Sais- Je ? , 1979. Jardillier pierre, l'organisation humaine du travail PUF, Que Sais- Je ,1973. Jardinier pierre, La psychologie du travail, PUF, Que Sais-je, 1978. Ramault Dorotte, Journal d'un médecin du travail .la souffrance au travail, Editions. J'ai lu, Paris 2007. Catilina Pierre, Roure Mariotti Marie claire, médecine et risque au travail, Guide du médecin en milieu du travail, Masson éditeur. Vittorio Di Martino, Duncan chappell, La violence au travail, ILO.2000. Zerbib David, prévention de la violence en milieu du travail, mémoire d'étude spécialisée en médecine du travail, Université Paris V, Faculté de médecine, Paris V, 2000.
