أطر الوظيفة العمومية بين الحقد المهني والانتهازية

تعامل لا يجب أن يبق حبيس شعارات لمناظرات تظل توصياتها جاثمة بل تعامل يفضي إلى تأقلم واجبات وحقوق الموظف مع مقتضيات دستور 2011. فما هو عار من كل موضوعية وواقعية هو الصمت والتجاهل الحزبي والنقابي على الاستمرارية في تأطير موظف الألفية الثالثة بقوانين باتت متآكلة لتقادمها (منذ 1958) وعدم جرأتها على الإقدام على الدفع الجدي اتجاه تأقلم وتحيين وتجانس مضامينها وأسس دستور 2011.
قد يعيش الموظف هذه المرارة منذ بداية مساره المهني إذ يتم تصنيفه وفق من ساعده على التوظيف ووفق طبيعة المسؤول المباشر الذي يوضع تحت إشرافه. ذلك أن التوظيف وبالرغم من إخضاعه لقانون المباراة، فإنه لا يزال محاطا بعدم الشفافية والمصداقية لكون قانون المباراة قصد التوظيف لم يتم تعزيزه بآليات التتبع لعملية التوظيف لتبق المباراة آلية جوفاء للتوظيف ولا ترق إلى ما ينص عليه الدستور من تكافؤ الفرص. ففي غياب آليات التتبع بعد الإعلان عن المباراة، يبق مبدأ تكافؤ الفرص مجرد شعار ليس إلا. من يراجع أوراق المباراة؟ وهل من رقيب على مجريات الاختبارات الشفاهية؟ (...) وبالتالي فما يفرغ قانون مباراة التوظيف من مصداقيته هو المسار الذي يعرفه التوظيف بعد الإعلان عن المباراة. لا يجب إيهام الإطار المغربي بكون مبدأ المساواة يمر من خلال إلزامية المباراة لأن هذه الإلزامية وبكل بساطة لا تكتسي أية عدالة ولا مصداقية أي أن القانون يلزم المواطن باجتياز المباراة في حين أنه لا يلزم المؤسسة المعلنة عن المباراة بتعليل نتائج المباراة ولا بإيلاء المواطن حقه في الاستفسار عن نتائجه وحصوله على إثباتات نجاحه أو رسوبه. لا مكانة هنا بطبيعة الحال للحديث عن السر المهني، لكون الأمر بعيد كل البعد عن جوهر ومضمون السر المهني، بقدر ما يتعلق الأمر بالواجب المهني المعلوماتي للمؤسسة العمومية اتجاه المواطن وكذا حقه في الاطلاع على جدية معلومة ستحدد حاضره ومستقبله.
1- الحقد المهني ميزة الوظيفة العمومية
ومما قد لا يشعر به الموظف ان بوادر زرع بذور الحقد المهني اتجاهه، لتتطور صفته إلى موظف منبوذ، قد تتم منذ المراحل الأولى لتوظيفه أي حينما يفطن إلى كون إجراءات توظيف الأطر في جل المديريات العمومية والشبه عمومية لا علاقة لها بمؤهلاتهم الفكرية أو المهنية بل بموجب معيار واحد يكمن في "الأريحية الوظيفية" للموظف بمعنى أنه من بين الأطر من يتم تعيينه لذا مسؤول يكون ملما
ب"ترويض"ه أو ب"تطويع"ه (فاستعمال هذين المصطلحين راجع لكون بعض المسؤولين يعتبرون الموظف المستهدف، أي شيء، غير كونه إنسانا له حقوق وواجبات). وعلى غير دراية منه تنسج سيناريوهات وأكاذيب يتم تلفيقها له كالغياب المتكرر وعدم احترام مسؤوله المباشر وعدم إتقانه لعمله والغياب التام لانسجامه مع باقي الموظفين والكل يتم، يخيل إليهم، بتنسيق شبه تام خصوصا وأن الموظف في بداية مساره المهني غالبا ما لا يكون ملما بحقوقه أي بما له وما عليه. ومما يزيد الطينة بلة الغياب لدور فعلي وفعال للجان المتساوية الأعضاء والتي في الغالب ما يحبك انتخاب أعضاءها، إذا لم نقل يتم، من خلال الكواليس، تعيين أعضاءها لتمرير جميع أنواع ما هو سلبي في حق الموظف المنبوذ. أما الأمر العجاب فكون هذه اللجان مغيبة تماما في بعض المؤسسات بفعل أخطاء إدارية ولا مبالات القائمين على تدبير احترام القوانين المسطرة لتنظيم هذه اللجان. فتغييب أو تعطيل اللجان المتساوية الأعضاء هو إسقاط للفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة نظام عام للوظيفة العمومية وبالتالي فهو خرق جلي لبند يعنى بحقوق تدبير شؤون الموظف من خلال تمثيليته. وبطبيعة الحال، فالموظف المنبوذ لا ضمانة له في التموقع بين أعضاء هذه اللجان لكون هذه الأخيرة لا ترغب في أن يكون من بين أعضاءها حتى لا يتمكن من الاطلاع على ما هو "محرم عليه". أعضاء غالبا ما تكون سمات أعضاءها عدم الأهلية والموافقة "العمياء" على كل ما يتم اقتراحه من طرف رئيس اللجنة الذي يكون غالبا مسؤولا عن الموارد البشرية. وعلى هذا النحو يكون السبيل لاضطهاد الموظف المنبوذ ميسرا لحرمانه من التدرج الإداري وإثقال ملفه بالإنذارات من خلال مجالس تأديبية صورية وربما تعرضه للطرد خاصة حينما يكون الموظف في غفلة عما يخوله له القانون لضمان حمايته من التدابير التعسفية الادارية. كيف يعقل الحديث عن قانونية التدابير المتخذة في بعض الإدارات العمومية ضد موظف في غياب هياكل تنظيمية بل ثمة موظفون مغيبون عن الهياكل التنظيمية وغير متوفرين على la fiche de fonction ؟ فكيف إذا تسمح الادارة لنفسها بتقييم عمل هؤلاء ؟ إدارات عمومية تحبك ظروف طرد من تشاء وتغييب وتشبيح من تشاء وتتستر وترقي من تشاء ؟ (...) إنه التدبير المزاجي في أبهى حلله. قد يبدو هذا غريبا ولكنه واقع معاش في عالم عجائب الوظيفة العمومية في المغرب.
2-
إدماج موظف قد يشكل إشكالية قانونية وإنسانية
وفقا لمقتضيات الوظيفة العمومية، فإن كل موظف حديث التوظيف لا بد من يثبت لمدة سنة مردوديته الوظيفية. فإذا كانت سنة واحدة هي القاعدة، فثمة استثناءات لا صلة لها بأي سند قانوني بل لها صلة بمزاج المسؤول المليء بالتشويهات المفركة المعدة من طرف الكائدين للموظف المنبوذ. والتساؤل المطروح يكمن في مدى قانونية من يطلب منه تمديد سنة التمرين قبل الإدماج النهائي في وقت، وفي إطار قانوني متناقض، تجده حاصلا على نقطة تقييم جيدة مع تقلده لمنصب مسؤولية يؤهلانه للإدماج منذ سنته الأولى ضمن أطر المؤسسة العمومية. بل العجب كل العجب، أنه بعد سنة التمرين الثانية التعسفية، تجد بعض المسؤولين الاداريين متمادين في تدبيرهم المزاجي حيث أنه عوض أن يتم الادماج النهائي للموظف أو تسريحه، تجدهم، وفي حيرة من أمرهم، يحولون منصبه النظامي إلى منصب تعاقدي وهذا أمر غريب لكون التعاقد وجب أن تقوم به المؤسسة مع إطار ذو مؤهلات خاصة والتي من شأنها أن تشكل قيمة مضافة للمؤسسة طيلة مدة زمنية محدودة وليس مع إطار وصفت كفاءته ومردودية عمله بالسلبية والعدمية. قد يجد القارئ هذه الوضعية غريبة ولكنها واقع من وقائع الوظيفة العمومية بالمغرب. الغرابة كل الغرابة كون ذات الموظف المنبوذ تجد وضعيته تنتقل مرة أخرى من الوضعية التعاقدية إلى وضعية إعادة الإدماج تحت التمرين وبعد سنة يتم إدماجه النهائي الذي لم يتم إلا بعد خمس سنوات تخللها مجلس تأديبي أريد به تهيئة الأرضية المواتية للتخلص عبر الطرد للموظف المنبوذ والمزعج لينقلب السحر على الساحر عندما توضح أن موضوع المجلس التأديبي لا يندرج ضمن اختصاصات المجلس ليتم التعتيم على الملف وطمسه عبر تسوية وضعية الموظف كرها. إنها ليست بحدوثة ولكنه واقع ما كانت للوظيفة العمومية وهي حاملة لشعار التحديث والشفافية والمسؤولية أن تشهده. علاوة على أن فعاليات المشهد النقابي لو كانت لتقوم بما هو من اختصاصها اتجاه الموظف عوض انغماسها في الزبونية والقرابة والمزايدات الرخيصة والبخسة لما كان حال الوظيفة العمومية على ما هو عليه. أضف إلى هذا أن الاستمرارية في العمل ببند "السر المهني" ضمن الوظيفة العمومية قد بات موضع نقاش ذلك لتعارض مفهومه المبهم لشموليته مع الحق في الولوج إلى المعلومة ومع مساهمة الموظف في تخليق تدبير الشأن العام. فبفعل حاجز السر المهني، قد يتحول أي موظف عاين تزويرا في محاضر رسمية أو صفقات عمومية أو عشوائية في الترقيات أو في ملف معين من الملفات التي تشهد خروقات غير قانونية، إلى موظف مساهم في هذه الخروقات بالرغم من كونه قد أطلع مسؤوله المباشر ولكن بدون أن يتخذ هذا الأخير أي قرار.
3- التعويضات والترقيات وتكريس الحقد المهني
تشكل التعويضات والترقيات والمنح وبعض الامتيازات مجالا آخر يشهد عدة اختلالات ليس فقط من إدارة عمومية إلى أخرى بل بداخل نفس الإدارة وذلك لعدم إرساءه على أسس موضوعية وعلمية ليبقى في جلها على شكل "هبة" خاضعا لمزاجية المسؤولين المدبرين لشؤون مصالح عمومية معينة. فإفراغها من أساسها الذي يمزج بين معايير لا طابع علمي لها يجعل منها أداة لممارسة الاكراه النفسي من طرف المسؤولين خصوصا على تلك الشريحة من الموظفين المنبوذين. ما معنى أن يشير قانون التعويضات في بعض الادارات العمومية إلى نسبة تتراوح من 0 إلى 2،5 كل ستة اشهر أي 5 أشهر كتعويض سنوي في غياب توفر كافة الموظفين على برنامج عمل يوضح مضمون ما ينجزه الموظف وبالتالي تحدد المنح على أساس حصيلة ما أنجز وكيف أنجز. والواقع المعاش داخل المؤسسات العمومية يبرز اختلافا جليا في كيفية صرف هذه المنح وبالتالي يحول أساسها من وسيلة للتحفيز إلى أداة للعقاب المزاجي لتنتقل من تكملة للأجرة إلى ثروة مالية تتكدس لذا المحضوضين المقربين. كيف يعقل، على سبيل المثال، أن يدمج موظفين كأطر عليا بإحدى المؤسسات العمومية بأجرة شهرية تبلغ 7,000 درهم للفرد لتنتقل على امتداد حوالي 14 سنة إلى أجرة شهرية تصل إلى حدود 11,500 درهما لأحدهما في حين قفزت أجرة الثاني إلى ما يقارب 40,000 درهما. هل يفسر هذا بالأهلية والكفاءة ؟ ربما كان ذلك ليتقبل عند الانتقال إلى مؤسسة أخرى أو ترقية عبر مباراة داخلية. أما قفزة داخل نفس المؤسسة بدون لا هذا ولا ذاك، فهذا أمر فيه شك والتباس ويستند أكثر على المحسوبية وخلق نوع من التوتر بين الموظفين. كيف يعقل أن بعض الصفات الوظيفية تجدها "مهداة" لموظفين "صغار" ولمساعدات (كاتبات) المسؤولين الاداريين، في حين أن موظفون ممتازون وخارج السلم الاداري وذووا كفاءات وتجربة مهنية عالية تجدهم لا يتوفرون حتى على أدنى الصفات الوظيفية الموازية للمسؤولية. كيف يعقل أن تمول إدارة معينة استكمال دراسة فئة من الموظفين "الميسورين" قصد الحصول على دبلومات جديدة لتعليل زيادة رواتبهم، بينما لا تستفيد ثلة أخرى من هذه التمويلات قصد استكمال دروسهم ؟ بل يمنعون من استكمال دروسهم حتى على حسابهم الخاص. أليست هناك لجان ومعايير لهذا الغرض ؟ هل هناك قوانين تعليلية لهذه التوجهات ضمن الوظيفة العمومية ؟ كلما سئل أحدهم يكون رده على كون ما يقع إنما هو ضمن اختصاصات منحها "القانون" لمدبري المؤسسات العمومية. لعله قانون التدبير المزاجي حين يعتقد البعض أنه فوق القانون وأن الموظف لن يجرأ على اللجوء إلى القضاء. لا يطرح هذا التساؤل على هذا الصعيد بل يطرح على منظري ومشرعي قوانين الوظيفة العمومية ويطرح بالخصوص على مجلسها الأعلى وعلى المجلس الأعلى للحسابات.
4-
شبه غياب ثقل فعاليات المشهد النقابي عن المؤسسات العمومية
التعليل الوحيد لغياب التمثيليات النقابية عن بعض المؤسسات العمومية يكمن في فقدان ثقة الموظف في دور هذه النقابات وبات الموظفون يفضلون تشكيل تجمعات خاصة للإحتجاج ولفت الانتباه لمشاكلهم داخل مؤسسة عمومية مؤازرين في ذلك بالاعلام لحل مشاكلهم. ذلك أن الفعاليات النقابية باتت فاقدة لكل مصداقية لذا العديد من الموظف، والدليل هو هزالة المنخرطين بها، ومواقفها التي لا تعدو أن تتجاوز التنديد وبعض الوقفات المحتشمة التي تقوم بها من حين لآخر دون اثر يذكر. وفقدان الثقة فيها يرجعه البعض إلى تقلبات مواقفها بالنظر لتبعيتها للأحزاب السياسية فهي تارة معارضة عندما تكون أحزابها في المعارضة وتارة مؤيدة عندما تكون أحزابها في الحكومة وبالتالي فلا استقلالية لها ولا مواقف ثابتة لها. علاوة على هذا كله، فهي ظلت في معزل عن الحركية الشعبية التي شهدها المغرب وآثارها على دمقرطة أجهزتها وأنماط اشتغالها.
فغياب التمثيليات النقابية مقابل محدودية مهام اللجان المتساوية الأعضاء وغياب أية بوادر لإصلاح فعلي لمنظومة الوظيفة العمومية (للانشغالات السياسية للحكومة الهائمة في إشكالية ترميم فعالياتها عوض انشغالها بهموم المواطن المغربي)، تبقى جل الإدارات المغربية خاضعة لتدبير مزاجي للمسؤولين مع ما يوازي ذلك من تجاوزات غير قانونية جعلت منها "فزاعة" الموظف والذي لجهله للقانون ولغياب التأطير والمؤازرة النقابية بات ينظر إلى الادارة العمومية كما لو كانت "ديناصورا" جعلت الموظف يتوهم بكون مقاضاة إدارة عمومية عند الضرر وكسب قضيته من سابع المستحيلات. ربما قد يرغب الكثير من المسؤولين الادارين في الابقاء على هذا الوهم إلا أنهم يعلمون أن الواقع هو واقع آخر واقع دولة الحق والقانون وأن الموظف لا يوجد في حالة مواجهة مع إدارة أو حكومة بل هو في حالة طلب من الإدارة أو الحكومة العمل على إنصافه من خلال تفعيل القانون.
5- الانتهازية تلك الميزة الأخرى للوظيفة العمومية في المغرب.
بناء على ما سبق وبناء على التماطل في إنصاف الموظف من خلاله تمتيعه بتكييف منظومة الوظيفة العمومية وفقا لمضامين دستور 2011 عوض الاستمرارية في إرساءها على قانون 1958 والذي بات من غير الموضوعي الاستمرارية في اعتماده، وبناء عن تغاض حزبي – نقابي لتحيين هذه المنظومة، يبقى حال الموظف العمومي منقسما بين المحظوظ والمنبوذ، أو بين المحقود والانتهازي. ولا مكانة هنا للحديث عن المؤهلات المهنية والفكرية، فلنتكرها جانبا لكونها بعيدة كل البعد عن المعايير المتآكلة المعتمدة في منظومة الوظيفة العمومية، لتبقى الانتهازية مسنودة على المحسوبية والزبونية والحزبية والنقابية وغيرها (...). ذلك أن الانتهازية قد تكون تحايلا على قانون مبهم أو عن حالة غاب على القانون تقنينها أو حتى عن تجاوز في صلاحيات مسؤول ما. لتبقى الانتهازية في مفهومها "الشعبي" تملقا وعبودية ونتيجة فبركة وشايات بهدف التقرب من المسؤول والاستفادة من التموقع قربه. لو استوعبنا هذا الحال المميز للإدارة العمومية في المغرب لما عجبنا لنوعية الخدمة التي قد تقدمها للمواطن المغربي ولما عجبنا لمضامين تقارير المجلس الأعلى للحسابات ولما عجبنا للمحاكمات القائمة حاليا في حق من اتخذوا حقوق الموظف والواجب المهني الوطني لعبا ولهوا ولما عجبنا للاحتقان والاحتجاجات التي تشهدها الكثير من المؤسسات العمومية. وما خفي كان أفظع لسكوت الموظف مخافة فقدانه لقمة عيش أسرته.
لا جدال في كون تشريح هيكلة العديد من الادارات العمومية سيبرز للعيان تواجد إدارة عامة يرأسها مسؤول وموظفون ثلة منهم محضوضة لا مؤهلات لها تموقعت ضمن هذه الثلة بفعل الانتهازية التي تتقن تفعيلها بل تجعل من ممارستها هوايتها الخاصة من خلال سحق الآخر وتقديمه "كبش فداء" عند كل كارثة إدارية، وكثير منهم منبوذون ومحقود عليهم والذين يتاجر الكل في قضاياهم. فتحديث الوظيفة العمومية هو قبل كل شيء تحديث للعقليات، تحديث شمولي حزبي ونقابي ومجتمع مدني، يعبد السبيل لتجاوز تلك العقليات البائدة الجاثمة ضد التغيير والمراهنة على إبقاء الحال على ما هو عليه، ليتلوه سمو أخلاقي معاملاتي يؤمن بسمو المؤهلات عوض التملق والاسترزاق الوظيفي على حساب الآخر. من الأكيد أن حالة الادارة في بلد معين تعكس جليا الحالة الاجتماعية والسياسية والاقتصادية والثقافية والأخلاقية لمجتمع برمته. بل أن وضعية إدارة عمومية هي تجسيد مصغر لوضعية بلد بأكمله.