Dans le contexte actuel, la mondialisation a aggravé les défis pour les organisations. Elles sont, ainsi, soumises à plusieurs pressions juridiques, techniques, environnementales et sociales. De ce fait, nombreuses sont les organisations qui adoptent des pratiques socialement responsables afin de renforcer leurs relations avec leurs parties prenantes internes et externes de minimiser les conflits et maximiser la fidélité des clients et des employés. Par ailleurs, l'engagement envers ces approches implique que les entreprises doivent réfléchir à la manière d'adapter ces pratiques à leur style de gestion afin de répondre aux besoins et aux attentes de toutes les parties prenantes, y compris les employés. Cela incite les responsables des ressources humaines à intégrer les principes de RSE dans les politiques de gestion des ressources humaines. En effet, la responsabilité sociale des entreprises, censée avoir trois dimensions (sociale, économique et environnementale), est souvent initiée en mettant l'accent sur l'aspect social. Ce pilier agit plus précisément en faveur des ressources humaines à travers une «gestion socialement responsable des ressources humaines». Le lien entre la GRH et la RSE a jusqu'à présent attiré une attention modeste de la part des chercheurs et de praticiens. Ce lien est considéré comme l'aliénation des pratiques et principes RSE au niveau de la gestion des ressources humaines de l'entreprise. Etant donné que la gestion des ressources humaines, en tant que fonction de gestion d'une organisation, peut être considérée comme un objet de la RSE. On pense, alors que les entreprises socialement responsables prennent davantage soin de leurs employés et cherchent continuellement à améliorer leurs conditions de travail et leur bien-être. Que constitue alors une GRH socialement responsable ? La gestion des ressources humaines vise à fournir à l'entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre ses objectifs en termes de qualité et de respect des délais. Gérer les ressources humaines consiste à agir en cohérence avec trois éléments : l'activité, les personnes et le temps. En se concentrant davantage sur le comportement des individus au travail, la fonction RH s'efforce de mieux le connaître pour répondre à ses besoins, et ses attentes, en créant des conditions favorables sur le lieu de travail. Pour ce faire, les entreprises doivent réfléchir, aujourd'hui, à de nouveaux modèles de gestion des ressources humaines afin d'accroître leurs performances et leur compétitivité. Toutefois, les politiques et les pratiques en matière de ressources humaines ont radicalement changé ces dernières années, ce qui a conduit à la création de nouveaux termes et à l'émergence de nouveaux acteurs et de nouveaux acronymes. Ainsi, le concept de « gestion stratégique des ressources humaines » (GSRH) a vu le jour, représentant « un système d'activités de ressources humaines planifiées, établi pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs ». La GSRH a été conçue comme une source essentielle d'avantage concurrentiel durable lorsqu'elle se traduit par les compétences et l'engagement des travailleurs, la gestion par des spécialistes et l'intégration de la gestion des ressources humaines dans la stratégie de l'entreprise Cette une tendance générale de faire de la personne de l'employé le sujet et parfois l'acteur de la gestion des ressources humaines. L'émergence de la RSE a poursuivi cet élargissement de la perspective des ressources humaines en invitant le directeur des ressources humaines à s'engager dans de nouveaux segments qu'il ne connaissait pas. Il est devenu courant de parler d'alignement de la gestion des ressources humaines sur la RSE pour indiquer que ces deux politiques et processus doivent se renforcer mutuellement. La Commission européenne recommande certaines pratiques de RSE dans le domaine de la GRH, telles que : l'apprentissage continu, un meilleur équilibre travail-vie personnelle, l'égalité de rémunération, la sécurité et la diversité. D'autres organisations internationales tels que le Pacte mondial des Nations Unies, le SA 8000, le GRI et l'OCDE, ont également défini des lignes directrices de base et un code de conduite pour exercer la responsabilité sociale dans la gestion des ressources humaines. Par exemple, la norme SA 8000 suggère la prévention du travail forcé, la liberté d'association, le droit à la négociation collective, à l'égalité de rémunération, à la non-discrimination, à la santé et à la sécurité, au droit des enfants et au droit humain commun. L'OCDE propose également des lignes directrices sur la prévention du travail forcé des enfants, la formation, la négociation collective et des horaires de travail appropriés. Tandis que la GRI, qui promeut le reporting environnemental et social, établit des lignes directrices pour la divulgation de la RSE liée aux ressources humaines, telle que la santé et la sécurité au travail, la formation et l'éducation, la diversité et l'égalité des chances et de rémunération. Certains chercheurs ont également révélé des aspects des ressources humaines liés à la RSE Celles-ci comprennent l'égalité des chances, des salaires et des horaires de travail équitables, le développement de la formation du personnel, la santé et la sécurité, le travail flexible, le traitement des femmes et des minorités et la relation avec les employés. Ces aspects liés au monde des personnes sont évidemment convergés sous le régime de la GRH. En conséquence, la GRH supervise les pratiques susmentionnées, qui sont considérées comme des aspects internes de la RSE. Par exemple, la diversité, la conciliation travail-vie personnelle et l'égalité ont été explorées en tant que questions contemporaines de la GRH. Un débat intéressant peut être soulevé sur la manière dont ces aspects liés aux employés sont associés à la gestion des ressources humaines et à la RSE. Deux opinions claires ont été observées dans la littérature. Certains pensent que les problèmes liés au lieu de travail dans le cadre de la RSE font principalement partie de la gestion des ressources humaines. Pour certains chercheurs le service des ressources humaines contribue à améliorer l'application de la RSE au niveau interne en mettant en œuvre des pratiques socialement responsables pour les employés. En revanche, d'autres suggèrent que les préoccupations éthiques et sociales des employés ne peuvent pas être clairement prises en compte dans la poursuite de la gestion des ressources humaines, étant donné que la performance et la productivité sont au premier plan. Par conséquent, certaines questions éthiques sont examinées du point de vue de la RSE, telles que l'équilibre travail-vie personnelle, la santé et le bien-être, et l'égalité des sexes. Cela a entraîné un chevauchement entre la RSE interne et la gestion des ressources humaines. Prenons l'exemple de la diversité en milieu de travail ; certains abordent la diversité des lieux de travail en tant qu'élément d'une pratique innovante en matière de ressources humaines, certains chercheurs la considèrent comme une question contemporaine de la gestion des ressources humaines, d'autres préfèrent l'englober dans le domaine de la RSE. Cela génère une question sur la manière de traiter ces problèmes d'employés dans le domaine des ressources humaines et de la RSE. La gestion des ressources humaines, qui fait partie d'une approche RSE, présente plusieurs avantages, notamment la réduction des coûts liés aux problèmes de santé physique et mentale. La gestion responsable des ressources humaines continue de réformer la productivité et la qualité des produits et services, et d'encourager l'innovation grâce à la mobilisation des employés. Elle contribue notamment à améliorer l'image de l'entreprise et facilite ainsi le recrutement de personnel qualifié. Dans ce contexte, les nouvelles grandes lignes de la RSE interrogent la GRH et posent le problème de la redéfinition de la GRH en une fonction socialement responsable. Ainsi, plusieurs chercheurs et managers ont traité de la relation entre GRH et RSE, spécialement pour définir une GRH socialement responsable ». Considérée comme un ensemble cohérent de pratiques en matière de ressources humaines favorisant la participation et l'engagement des employés, la GRH-SR est un ensemble de dimensions importantes dans le cadre d'une relation d'emploi durable avec l'organisation. En outre, la gestion durable des ressources humaines vise à concilier efficacité et efficience économique avec les principes environnementaux et sociaux de la RSE. Pour ce faire, les responsables des ressources humaines doivent intégrer et préserver les intérêts de chaque acteur à long terme. Il s'agit donc d'intégrer les principes de responsabilité sociétale dans les multiples pratiques de GRH à l'aide de plusieurs actions qui agissent sur les différentes dimensions du bien-être des individus, toutes vécues par l'organisation. Pratiques de GRH- Socialement Responsable Pratiques de GRH-SR Caractéristiques Planification prévisionnelle des emplois et développement des compétences – L'employé est perçu comme un potentiel et une opportunité en termes de compétences et de capacités ; – Prise de risque anticipatoire dans la gestion des parcours ; – Développement de la promotion interne ; – Développement de l'employabilité des employés. Recrutement et intégration sociale – Politique de recrutement de la diversité ; – L'inclusion des travailleurs handicapés ; – La diversité en milieu de travail ; – Lutte contre les discriminations ; – Opportunités égales ; – Egalite des hommes et des femmes. Conditions de travail – Santé et sécurité au travail ; – Bien-être et satisfaction des travailleurs ; – Qualité de travail ; – Mise en place d'un plan d'amélioration des conditions de travail. Temps de travail – Développement de programmes d'équilibre vie-travail ; – Propositions de solutions de garde d'enfants au sein de l'entreprise ; – Optimisation des congés de maternité et parentaux. Droits Humains – Justice et équité ; – Respect des droits économiques, sociaux, culturels et politiques des employés La formation et l'éducation – Développement de la validation de l'expérience acquise (VAE) ; – Introduction du droit individuel à la formation ; – Formation des employés aux nouvelles technologies Communication interne et relations sociales – Réaliser des enquêtes de satisfaction du personnel ; – Réalisation d'enquêtes sur le climat social ; – Mise en place d'une boîte à idées ; – Développement de réseaux sociaux et intranet dédiés à la communication RSE au sein de l'entreprise. L'indemnisation et la rémunération des employés – Attribution de l'égalité de rémunération ; – Mettre en place un plan d'épargne entreprise lié à des sites solidaires ; – Promouvoir l'équité interne de rémunération. Source : élaboration personnelle Safaa Makati, Professeur Assistant ISGA-Rabat, Docteur chercheuse en RSE et sciences de gestion et Coordinatrice de la filière Finance et contrôle
